第八章激勵學(xué)說與領(lǐng)導(dǎo)決策
企業(yè)家精神：是指如何用不同方法進行組織與管理工作，或者知道需要用什么樣的方法去處理什么樣的問題，也就是說他們具有事業(yè)的探險精神。精于經(jīng)營的戰(zhàn)略和管理的戰(zhàn)術(shù)，腳踏實地的實干精神，學(xué)術(shù)淵博的科學(xué)知識和頗具風(fēng)度的外交家精神。
激勵：指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝所有期望的目標(biāo)前進的心理活動和行為過程。
雙趨式?jīng)_突：個體在活動中同時有兩個具有吸引力的目標(biāo)，產(chǎn)生了同樣強度的動機，但個體智能選擇其中之一。
雙避式?jīng)_突：個體同時面臨兩個不利的事件，同時是有躲避的動機，但是只能躲避一方，而且只有在接受一方的前提下才能避開另一方，在作選擇時就會發(fā)生沖突。
趨避式?jīng)_突：個體的目標(biāo)既可以滿足需要，但又對自己構(gòu)成威脅，這類沖突是最為普遍的個體從“利”與“得”一方面考慮，又傾向于躲避。
雙重趨避式?jīng)_突：這是雙避式與雙趨式的復(fù)合形式，也可能是兩種趨避式?jīng)_突的復(fù)合形式，即兩個目標(biāo)對個體同時都有利有害，有吸引和排斥的兩種力量。
工作豐富化：主要指在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感。
領(lǐng)導(dǎo)：定義為影響力，就是影響人們心甘情愿的和滿懷熱情的為實現(xiàn)群體的目標(biāo)努力的過程。
1.按照邁爾斯的意見，管理任務(wù)是把（組織變量）和人的變量結(jié)合起來，成為一個有效的和高效率的社會技術(shù)系統(tǒng)。
2.領(lǐng)導(dǎo)工作的關(guān)鍵是（協(xié)調(diào)目標(biāo)）。
3.（激勵問題）是組織管理學(xué)的核心問題。
4.激勵的過程主要有四個部分（需要）、（動機）、（行為）、（績效）。
5.需要從起源上劃分，可分為（自然需要）、（社會需要）兩類。
6.需要從對象上劃分，可分為（物質(zhì)需要）和（精神需要）。
7.從冬季的起源上分，有（自然性動機）和（社會性動機）。
8.冬季月微行為的功能：（始發(fā)功能）、（選擇功能）、（維持和調(diào)整功能）。
9.努力程度取決于（報酬）的價值，加上他個人認(rèn)為需要作出的努力和獲得的報酬的概率。
10.領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是一種（追隨關(guān)系）。
組織中人的特征：（重點）
1、作用的多樣性
主管人員和他們的領(lǐng)導(dǎo)下的人們，都是社會大系統(tǒng)中的成員，發(fā)生著相互作用，包括感情的交流和互動、行為的輻射和影響。
2、沒有相同的人
3、個人尊嚴(yán)的重要性
4、把人作為一個整體來考慮
沙因的人性假設(shè)理論：
1、理性經(jīng)濟人假設(shè)，是根據(jù)人們受經(jīng)濟刺激而激發(fā)的思想。X理論
2、關(guān)于社會需要假設(shè)，梅奧
3、關(guān)于自我實現(xiàn)假設(shè)，Y理論
4、以復(fù)雜假設(shè)為依據(jù)的，
麥格雷戈的X理論和Y理論 中性名詞
X 理論：
1、天生好逸惡勞
2、強迫、控制并懲罰和威脅
3、缺乏進取心、安全看的最重
Y 理論：
1、人們對工作是一種需要
2、外力的控制不是手段
3、完成目標(biāo)與成績和報酬成比例
4、人愿意接受任務(wù)，主動承擔(dān)任務(wù)
5、大多數(shù)人具有想象力、主動性、創(chuàng)造性能力
6、人只發(fā)揮他們部分的智慧潛力
麥格雷戈對X、Y理論的說明：
1、X、Y理論的假設(shè)僅僅是假設(shè)而已；
2、X、Y理論不含有“硬的、軟的”管理方法；
3、X、Y理論并不把X、Y看成是一個連續(xù)階梯上的兩個相反的極端；
4、Y理論并不是一個協(xié)商一致管理的實例，更不是反對使用權(quán)利的辯論
5、不同任務(wù)和情況，要求采取不同的管理方法。
戴維斯、紐斯特龍 的行為模式理論
1、*模式，下屬雇員高度依賴于他們的老板；
2、監(jiān)護模式，利用金錢去滿足員工的利益；
3、支持模式，取決于領(lǐng)導(dǎo)方法，不用權(quán)力、金錢，著重看管理過程中每一個人的參與和投入；
4、社團模式，特別適用于負(fù)責(zé)非程序化工作的主管專業(yè)人員。
雙重管理模式理論（邁爾斯）
管理任務(wù)是：組織變量、人的變量。
邁爾斯的管理理論：
傳統(tǒng)模式、人際關(guān)系模式、人力資源模式；
行為模式的分析
1、各種不同的模式中，有許多是相似的，單獨使用一種模式都不足以解釋清楚個人和組織行為的各個方面；
2、人們常常要的不僅僅是金錢，而是要發(fā)展他們的才干、能力和潛力；
3、有效的主管人員將從闡述人性的不同模式中吸取精華而采用一種折衷的辦法。
行為模式的分析
人是不同的，因而不能生搬硬套某一種概念模式。他們必須得到尊重和享有尊嚴(yán)，必須把人作為一個整體來考慮，而且必須把他們放在組織內(nèi)外的環(huán)境中，看到他們各自所起的作用。人是企業(yè)最寶貴的資源，要充分發(fā)揮他們的作用以達(dá)到的效益，在不同的情況下需要采用不同的管理方法。
管理的重要因素是創(chuàng)造性，通常是指發(fā)展新思想的才能和能力。
創(chuàng)造的過程包括哪些階段：
1）無意識的察看，是非意識所能辦到的
2）直覺，把無意識的和有意識連起來；
3）洞察力；
4）創(chuàng)造的最后階段是合乎邏輯的系統(tǒng)闡述或驗證。
闡述動機與行為的不對應(yīng)關(guān)系：
1）同一行為中可能有不同的動機；
2）不同行為可能有同一個或相似的動機；
3）同一個人身上，某些行為中的動機可能是多種多樣的；
4）從動機與行為效果的關(guān)系來分。
提高創(chuàng)造力的技術(shù)：
1、頭腦風(fēng)暴法 （亞歷克斯）
通過找到新的異想天開非凡的解決問題的方法，來改進問題的解決。強調(diào)集體思想。
2、協(xié)力創(chuàng)新法 （戈登法）
在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下，所有的人都有創(chuàng)造性，只是人與人之間創(chuàng)造能力的程度和力度不盡相同。
創(chuàng)新企業(yè)家精神 （彼得？德魯克）
他們具有事業(yè)的探險精神，精于經(jīng)營的戰(zhàn)略和藝術(shù)的管理、腳踏實地的實干精神，學(xué)術(shù)淵博的科學(xué)知識和頗具風(fēng)度的外交家精神。
領(lǐng)導(dǎo)工作的關(guān)鍵：協(xié)調(diào)目標(biāo)
了解和利用激勵因素不是要讓主管人員去操縱人，而是要認(rèn)識到怎樣激勵人。
人的行為的全部基本要素食各種活動。
人的動機建立在需要的基礎(chǔ)之上。
一切活動都是受目標(biāo)導(dǎo)向的。
激勵問題是組織管理學(xué)的核心問題。
激勵的概念：
1、人類行為的動力是什么；
2、人的行為如何被導(dǎo)向特定的目標(biāo)；
3、怎樣維持人的行為。
激勵就是激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標(biāo)前進的心理活動和行為過程。
激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。
激勵是對人的一種刺激，是促進和改變?nèi)说男袨榈囊环N有效手段。
激勵的過程就是或管理人員引導(dǎo)并促進工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程。
激勵的作用：激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。
從組織的角度看，當(dāng)一個人受到激勵時，通常表現(xiàn)出：努力、 持久、 與組織目標(biāo)有關(guān)。
激勵過程的要素——需要、動機、行為
激勵過程主要有4個部分：
需要、動機、行為、績效
需要 是有機體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，使某種客觀和必然性的反映，并成為個體活動積極性的源泉。
激勵理論的類型：內(nèi)容型、過程型、行為改造型。
* 激勵的手法：
1）對激勵的一種系統(tǒng)方法
2）激勵取決于組織的環(huán)境；
3）激勵、領(lǐng)導(dǎo)、管理；
4）激勵理論的類型。
闡述動機與行為的不對應(yīng)關(guān)系：
1）同一行為中可能有不同的動機；
2）不同行為可能有同一個或相似的動機；
3）同一個人身上，某些行為中的動機可能是多種多樣的；
4）從動機與行為效果的關(guān)系來分。
人的需要主要有三個來源：
1、生理狀態(tài)的變化引起的需要；
2、外部影響誘發(fā)的需要；
3、心理活動引起的需要。
起源上劃分：自然需要、社會需要
對象上劃分：物質(zhì)需要、精神需要
動機 是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。
需要體現(xiàn)一種主觀感受，動機則是為使需要獲得滿足而支配行為表現(xiàn)的內(nèi)心活動。
動機的產(chǎn)生除了有機體的某種需要外，誘因的存在也是一個重要的條件。
誘因 是指在能夠激起有機體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物。
動機在需要的基礎(chǔ)上也可分為不同類型，
從起源上分：自然動機（驅(qū)動）、社會動機（動機）
根據(jù)學(xué)習(xí)在動機形成和發(fā)展中所起的作用：
原始動機、習(xí)得動機。
動機對于行為的功能：
1、始發(fā)功能
2、選擇功能
3、維持和調(diào)整的功能
最適宜的行為動機強度水平由兩個因素決定：
1、動機的強度
2、工作的復(fù)雜程度
動機的沖突類型：
1、雙趨式?jīng)_突
2、雙避式?jīng)_突
3、趨避式?jīng)_突
4、雙重趨避式?jīng)_突
人的行為不是一件簡單的事情，而必須把他看成是一個由許多變量和某些重要的激勵因素相互作用的系統(tǒng)。
組織環(huán)境決定著激勵因素
激勵既取決于領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和管理實踐而又影響它們
激勵理論劃分為：
內(nèi)容型、過程型、行為改造型
馬洛斯 的需要層次理論
需要的層次：
1、生理需要
2、安全需要
3、社交需要
4、尊重需要
5、自我實現(xiàn)的需要
馬洛斯 的需要理論上的假設(shè) 4個
1、需要是個人努力爭取實現(xiàn)的愿望；
2、層次需要是很復(fù)雜的
3、當(dāng)?shù)蛯哟我呀?jīng)滿足時，高層次才能對人起激勵作用
4、人們滿足較高層次需要的途徑，比滿足較低層需要的途徑多
馬斯洛的需要層次論對管理的意義：
1）滿足員工們的勝利需要是基本的要求；
2）從行為管理上說，心理上的安全期望有和重要的意義；
3）在組織管理過程中，當(dāng)社交需要成為主要激勵源泉時，人們常把工作看成是尋找和建立溫暖、和諧人際交往的機會；
4）在管理上，當(dāng)榮譽成為人們的主導(dǎo)性需要時，領(lǐng)導(dǎo)和管理人員可以利用這種需要來作為提高人們對自己工作自豪感的措施；
5）無論哪種工作都存在著創(chuàng)新的余地。
另外，還應(yīng)該注意到人們在滿足需要的方向是存在著差異的。
激勵的雙因素理論：（郝茨伯格）
1、保健因素（維持因素）公司政策與行政管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定、個人生活；
2、滿意因素（激勵因素）成就、賞識、工作富有挑戰(zhàn)、晉升、工作中的成長。
* 闡述麥克萊蘭的成就需要理論：
1、權(quán)利的需要、
2、歸屬的需要、
3、成就的需要。
* 特殊的激勵技術(shù)：
金錢、參與、工作生活的質(zhì)量（QWL）。
* 工作豐富化的局限性：
技術(shù)問題、成本、對技能水平要求低的一些職務(wù)難于作到豐富化、大多數(shù)人可能并不需要工作豐富化。
* 如何使工作豐富化卓有成效：
1）必須了解人們需要什么；
2）如果工作豐富化是以提高生產(chǎn)率為主要目標(biāo)，則必須說明事實這種計劃，職工將得到什么好處；
3）人們愿意參與管理，希望上級同他們商量并給出提出建議的機會；
4）人們希望能感到他們的主管人員真正關(guān)心他們的福利。
* 領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素：
1）權(quán)利；
2）對人要有基本的了解；
3）杰出的激勵能力；
4）同的作風(fēng)和所營造的組織氣氛有關(guān)。
* 運用職權(quán)為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)包括哪些：
1）專斷*型；
2）民主型或稱之為參與型；
3）外任型；
4）“開明的*者”；
5）支持型。
* 利克特的四種管理方法：
1、專制—權(quán)威式、
2、開明—權(quán)威式、
3、協(xié)商式、
4、群體參與式。
* 菲德勒 領(lǐng)導(dǎo)情境幾個關(guān)鍵因素：
1、職位權(quán)利、
2、任務(wù)結(jié)構(gòu)、
3、與被的關(guān)系。
* 領(lǐng)導(dǎo)方式：
1）以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式；
2）以實現(xiàn)良好的人際關(guān)系而達(dá)到個人聲望和職位的領(lǐng)導(dǎo)方式。
* 領(lǐng)導(dǎo)行為的類型：
支持型、指導(dǎo)型、參與型、成就取向型。
企業(yè)家精神：是指如何用不同方法進行組織與管理工作，或者知道需要用什么樣的方法去處理什么樣的問題，也就是說他們具有事業(yè)的探險精神。精于經(jīng)營的戰(zhàn)略和管理的戰(zhàn)術(shù)，腳踏實地的實干精神，學(xué)術(shù)淵博的科學(xué)知識和頗具風(fēng)度的外交家精神。
激勵：指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝所有期望的目標(biāo)前進的心理活動和行為過程。
雙趨式?jīng)_突：個體在活動中同時有兩個具有吸引力的目標(biāo)，產(chǎn)生了同樣強度的動機，但個體智能選擇其中之一。
雙避式?jīng)_突：個體同時面臨兩個不利的事件，同時是有躲避的動機，但是只能躲避一方，而且只有在接受一方的前提下才能避開另一方，在作選擇時就會發(fā)生沖突。
趨避式?jīng)_突：個體的目標(biāo)既可以滿足需要，但又對自己構(gòu)成威脅，這類沖突是最為普遍的個體從“利”與“得”一方面考慮，又傾向于躲避。
雙重趨避式?jīng)_突：這是雙避式與雙趨式的復(fù)合形式，也可能是兩種趨避式?jīng)_突的復(fù)合形式，即兩個目標(biāo)對個體同時都有利有害，有吸引和排斥的兩種力量。
工作豐富化：主要指在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感。
領(lǐng)導(dǎo)：定義為影響力，就是影響人們心甘情愿的和滿懷熱情的為實現(xiàn)群體的目標(biāo)努力的過程。
1.按照邁爾斯的意見，管理任務(wù)是把（組織變量）和人的變量結(jié)合起來，成為一個有效的和高效率的社會技術(shù)系統(tǒng)。
2.領(lǐng)導(dǎo)工作的關(guān)鍵是（協(xié)調(diào)目標(biāo)）。
3.（激勵問題）是組織管理學(xué)的核心問題。
4.激勵的過程主要有四個部分（需要）、（動機）、（行為）、（績效）。
5.需要從起源上劃分，可分為（自然需要）、（社會需要）兩類。
6.需要從對象上劃分，可分為（物質(zhì)需要）和（精神需要）。
7.從冬季的起源上分，有（自然性動機）和（社會性動機）。
8.冬季月微行為的功能：（始發(fā)功能）、（選擇功能）、（維持和調(diào)整功能）。
9.努力程度取決于（報酬）的價值，加上他個人認(rèn)為需要作出的努力和獲得的報酬的概率。
10.領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是一種（追隨關(guān)系）。
組織中人的特征：（重點）
1、作用的多樣性
主管人員和他們的領(lǐng)導(dǎo)下的人們，都是社會大系統(tǒng)中的成員，發(fā)生著相互作用，包括感情的交流和互動、行為的輻射和影響。
2、沒有相同的人
3、個人尊嚴(yán)的重要性
4、把人作為一個整體來考慮
沙因的人性假設(shè)理論：
1、理性經(jīng)濟人假設(shè)，是根據(jù)人們受經(jīng)濟刺激而激發(fā)的思想。X理論
2、關(guān)于社會需要假設(shè)，梅奧
3、關(guān)于自我實現(xiàn)假設(shè)，Y理論
4、以復(fù)雜假設(shè)為依據(jù)的，
麥格雷戈的X理論和Y理論 中性名詞
X 理論：
1、天生好逸惡勞
2、強迫、控制并懲罰和威脅
3、缺乏進取心、安全看的最重
Y 理論：
1、人們對工作是一種需要
2、外力的控制不是手段
3、完成目標(biāo)與成績和報酬成比例
4、人愿意接受任務(wù)，主動承擔(dān)任務(wù)
5、大多數(shù)人具有想象力、主動性、創(chuàng)造性能力
6、人只發(fā)揮他們部分的智慧潛力
麥格雷戈對X、Y理論的說明：
1、X、Y理論的假設(shè)僅僅是假設(shè)而已；
2、X、Y理論不含有“硬的、軟的”管理方法；
3、X、Y理論并不把X、Y看成是一個連續(xù)階梯上的兩個相反的極端；
4、Y理論并不是一個協(xié)商一致管理的實例，更不是反對使用權(quán)利的辯論
5、不同任務(wù)和情況，要求采取不同的管理方法。
戴維斯、紐斯特龍 的行為模式理論
1、*模式，下屬雇員高度依賴于他們的老板；
2、監(jiān)護模式，利用金錢去滿足員工的利益；
3、支持模式，取決于領(lǐng)導(dǎo)方法，不用權(quán)力、金錢，著重看管理過程中每一個人的參與和投入；
4、社團模式，特別適用于負(fù)責(zé)非程序化工作的主管專業(yè)人員。
雙重管理模式理論（邁爾斯）
管理任務(wù)是：組織變量、人的變量。
邁爾斯的管理理論：
傳統(tǒng)模式、人際關(guān)系模式、人力資源模式；
行為模式的分析
1、各種不同的模式中，有許多是相似的，單獨使用一種模式都不足以解釋清楚個人和組織行為的各個方面；
2、人們常常要的不僅僅是金錢，而是要發(fā)展他們的才干、能力和潛力；
3、有效的主管人員將從闡述人性的不同模式中吸取精華而采用一種折衷的辦法。
行為模式的分析
人是不同的，因而不能生搬硬套某一種概念模式。他們必須得到尊重和享有尊嚴(yán)，必須把人作為一個整體來考慮，而且必須把他們放在組織內(nèi)外的環(huán)境中，看到他們各自所起的作用。人是企業(yè)最寶貴的資源，要充分發(fā)揮他們的作用以達(dá)到的效益，在不同的情況下需要采用不同的管理方法。
管理的重要因素是創(chuàng)造性，通常是指發(fā)展新思想的才能和能力。
創(chuàng)造的過程包括哪些階段：
1）無意識的察看，是非意識所能辦到的
2）直覺，把無意識的和有意識連起來；
3）洞察力；
4）創(chuàng)造的最后階段是合乎邏輯的系統(tǒng)闡述或驗證。
闡述動機與行為的不對應(yīng)關(guān)系：
1）同一行為中可能有不同的動機；
2）不同行為可能有同一個或相似的動機；
3）同一個人身上，某些行為中的動機可能是多種多樣的；
4）從動機與行為效果的關(guān)系來分。
提高創(chuàng)造力的技術(shù)：
1、頭腦風(fēng)暴法 （亞歷克斯）
通過找到新的異想天開非凡的解決問題的方法，來改進問題的解決。強調(diào)集體思想。
2、協(xié)力創(chuàng)新法 （戈登法）
在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下，所有的人都有創(chuàng)造性，只是人與人之間創(chuàng)造能力的程度和力度不盡相同。
創(chuàng)新企業(yè)家精神 （彼得？德魯克）
他們具有事業(yè)的探險精神，精于經(jīng)營的戰(zhàn)略和藝術(shù)的管理、腳踏實地的實干精神，學(xué)術(shù)淵博的科學(xué)知識和頗具風(fēng)度的外交家精神。
領(lǐng)導(dǎo)工作的關(guān)鍵：協(xié)調(diào)目標(biāo)
了解和利用激勵因素不是要讓主管人員去操縱人，而是要認(rèn)識到怎樣激勵人。
人的行為的全部基本要素食各種活動。
人的動機建立在需要的基礎(chǔ)之上。
一切活動都是受目標(biāo)導(dǎo)向的。
激勵問題是組織管理學(xué)的核心問題。
激勵的概念：
1、人類行為的動力是什么；
2、人的行為如何被導(dǎo)向特定的目標(biāo)；
3、怎樣維持人的行為。
激勵就是激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標(biāo)前進的心理活動和行為過程。
激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程。
激勵是對人的一種刺激，是促進和改變?nèi)说男袨榈囊环N有效手段。
激勵的過程就是或管理人員引導(dǎo)并促進工作群體或個人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程。
激勵的作用：激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。
從組織的角度看，當(dāng)一個人受到激勵時，通常表現(xiàn)出：努力、 持久、 與組織目標(biāo)有關(guān)。
激勵過程的要素——需要、動機、行為
激勵過程主要有4個部分：
需要、動機、行為、績效
需要 是有機體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，使某種客觀和必然性的反映，并成為個體活動積極性的源泉。
激勵理論的類型：內(nèi)容型、過程型、行為改造型。
* 激勵的手法：
1）對激勵的一種系統(tǒng)方法
2）激勵取決于組織的環(huán)境；
3）激勵、領(lǐng)導(dǎo)、管理；
4）激勵理論的類型。
闡述動機與行為的不對應(yīng)關(guān)系：
1）同一行為中可能有不同的動機；
2）不同行為可能有同一個或相似的動機；
3）同一個人身上，某些行為中的動機可能是多種多樣的；
4）從動機與行為效果的關(guān)系來分。
人的需要主要有三個來源：
1、生理狀態(tài)的變化引起的需要；
2、外部影響誘發(fā)的需要；
3、心理活動引起的需要。
起源上劃分：自然需要、社會需要
對象上劃分：物質(zhì)需要、精神需要
動機 是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。
需要體現(xiàn)一種主觀感受，動機則是為使需要獲得滿足而支配行為表現(xiàn)的內(nèi)心活動。
動機的產(chǎn)生除了有機體的某種需要外，誘因的存在也是一個重要的條件。
誘因 是指在能夠激起有機體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物。
動機在需要的基礎(chǔ)上也可分為不同類型，
從起源上分：自然動機（驅(qū)動）、社會動機（動機）
根據(jù)學(xué)習(xí)在動機形成和發(fā)展中所起的作用：
原始動機、習(xí)得動機。
動機對于行為的功能：
1、始發(fā)功能
2、選擇功能
3、維持和調(diào)整的功能
最適宜的行為動機強度水平由兩個因素決定：
1、動機的強度
2、工作的復(fù)雜程度
動機的沖突類型：
1、雙趨式?jīng)_突
2、雙避式?jīng)_突
3、趨避式?jīng)_突
4、雙重趨避式?jīng)_突
人的行為不是一件簡單的事情，而必須把他看成是一個由許多變量和某些重要的激勵因素相互作用的系統(tǒng)。
組織環(huán)境決定著激勵因素
激勵既取決于領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和管理實踐而又影響它們
激勵理論劃分為：
內(nèi)容型、過程型、行為改造型
馬洛斯 的需要層次理論
需要的層次：
1、生理需要
2、安全需要
3、社交需要
4、尊重需要
5、自我實現(xiàn)的需要
馬洛斯 的需要理論上的假設(shè) 4個
1、需要是個人努力爭取實現(xiàn)的愿望；
2、層次需要是很復(fù)雜的
3、當(dāng)?shù)蛯哟我呀?jīng)滿足時，高層次才能對人起激勵作用
4、人們滿足較高層次需要的途徑，比滿足較低層需要的途徑多
馬斯洛的需要層次論對管理的意義：
1）滿足員工們的勝利需要是基本的要求；
2）從行為管理上說，心理上的安全期望有和重要的意義；
3）在組織管理過程中，當(dāng)社交需要成為主要激勵源泉時，人們常把工作看成是尋找和建立溫暖、和諧人際交往的機會；
4）在管理上，當(dāng)榮譽成為人們的主導(dǎo)性需要時，領(lǐng)導(dǎo)和管理人員可以利用這種需要來作為提高人們對自己工作自豪感的措施；
5）無論哪種工作都存在著創(chuàng)新的余地。
另外，還應(yīng)該注意到人們在滿足需要的方向是存在著差異的。
激勵的雙因素理論：（郝茨伯格）
1、保健因素（維持因素）公司政策與行政管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定、個人生活；
2、滿意因素（激勵因素）成就、賞識、工作富有挑戰(zhàn)、晉升、工作中的成長。
* 闡述麥克萊蘭的成就需要理論：
1、權(quán)利的需要、
2、歸屬的需要、
3、成就的需要。
* 特殊的激勵技術(shù)：
金錢、參與、工作生活的質(zhì)量（QWL）。
* 工作豐富化的局限性：
技術(shù)問題、成本、對技能水平要求低的一些職務(wù)難于作到豐富化、大多數(shù)人可能并不需要工作豐富化。
* 如何使工作豐富化卓有成效：
1）必須了解人們需要什么；
2）如果工作豐富化是以提高生產(chǎn)率為主要目標(biāo)，則必須說明事實這種計劃，職工將得到什么好處；
3）人們愿意參與管理，希望上級同他們商量并給出提出建議的機會；
4）人們希望能感到他們的主管人員真正關(guān)心他們的福利。
* 領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素：
1）權(quán)利；
2）對人要有基本的了解；
3）杰出的激勵能力；
4）同的作風(fēng)和所營造的組織氣氛有關(guān)。
* 運用職權(quán)為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)包括哪些：
1）專斷*型；
2）民主型或稱之為參與型；
3）外任型；
4）“開明的*者”；
5）支持型。
* 利克特的四種管理方法：
1、專制—權(quán)威式、
2、開明—權(quán)威式、
3、協(xié)商式、
4、群體參與式。
* 菲德勒 領(lǐng)導(dǎo)情境幾個關(guān)鍵因素：
1、職位權(quán)利、
2、任務(wù)結(jié)構(gòu)、
3、與被的關(guān)系。
* 領(lǐng)導(dǎo)方式：
1）以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式；
2）以實現(xiàn)良好的人際關(guān)系而達(dá)到個人聲望和職位的領(lǐng)導(dǎo)方式。
* 領(lǐng)導(dǎo)行為的類型：
支持型、指導(dǎo)型、參與型、成就取向型。