(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關鍵事件訪談)
(2)確定題目構成，設計編排面試題目：
結構化面試試題分4種類型：智能型、情境型、行為型、投射型。
(3)明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程
008、結構化面試的準備
材料準備：環(huán)境要求：人員準備：
009、結構化面試的實施技巧★★★
1掌握面試程序的技巧;2與考生建立信任的技巧;3把握時間進度的技巧;4提問、追問和插話的技巧;5避免評分誤差的技巧：
010、認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環(huán)效應、從眾影響。
011、評價中心概念：一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。
012、評價中心的特點：針對性;綜合性;動態(tài)性;高效性;
013、評價中心的測試方法：文件筐處理;無領導小組討論;還有角色扮演;案例分析;模擬面談;公文寫作;演講。
014、背景調查原則：1)只調查與工作有關的情況;2)重視客觀內容的調查核實;3)慎重選擇“第三者”;4)估計調查材料的可靠程度;5)利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。
缺第四節(jié) 培訓評估
第四章 培訓與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓系統(tǒng)設計
001、條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。(缺)
002、強化理論：也稱操作性條件反射理論，由行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。(缺)
003、社會學習理論：班杜拉認為，(缺)
70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的。
004、目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。
005、培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。
006、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，后對培訓的效果進行評估。
007、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析：
1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應。
2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。
3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標。
(2)確定題目構成，設計編排面試題目：
結構化面試試題分4種類型：智能型、情境型、行為型、投射型。
(3)明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程
008、結構化面試的準備
材料準備：環(huán)境要求：人員準備：
009、結構化面試的實施技巧★★★
1掌握面試程序的技巧;2與考生建立信任的技巧;3把握時間進度的技巧;4提問、追問和插話的技巧;5避免評分誤差的技巧：
010、認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環(huán)效應、從眾影響。
011、評價中心概念：一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。
012、評價中心的特點：針對性;綜合性;動態(tài)性;高效性;
013、評價中心的測試方法：文件筐處理;無領導小組討論;還有角色扮演;案例分析;模擬面談;公文寫作;演講。
014、背景調查原則：1)只調查與工作有關的情況;2)重視客觀內容的調查核實;3)慎重選擇“第三者”;4)估計調查材料的可靠程度;5)利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。
缺第四節(jié) 培訓評估
第四章 培訓與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓系統(tǒng)設計
001、條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。(缺)
002、強化理論：也稱操作性條件反射理論，由行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。(缺)
003、社會學習理論：班杜拉認為，(缺)
70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的。
004、目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。
005、培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。
006、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，后對培訓的效果進行評估。
007、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析：
1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應。
2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。
3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標。