一則失敗的招聘案例：
某企業(yè)集團正處于快速發(fā)展時期，急需高素質的人才加盟，通過優(yōu)秀人才的加入推動企業(yè)的快速發(fā)展。因此集團要求引進中高級管理人才，包括人力資源部副經理、集團公共關系部經理、財務副經理等重要職位。人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協議，開始了大張旗鼓的招募選拔。該公司招聘面試的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料（簡歷）經人力資源部經理篩選后交總經理審閱后決定是否面談，決定面談后人力資源部和候選人協調時間，來公司面談。
面談的程序是人力資源部接待候選人，參觀公司的展廳，廠區(qū)，然后就是泛泛的談話，包括了解候選人的學習工作經歷、興趣特長等等。經面談后人力資源部經理根據自己談話的感覺向總經理匯報，詢問總經理是否見面?？偨浝砬蟛判那?，怕好的人才被人力資源部誤殺，一般都要親自面談，根據談話的感覺是否聘用。
總經理對獵頭公司推薦來的公關部經理人選經面談后感覺非常好，當天就留下候選人跟隨其去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。該公司在辦理錄用手續(xù)時需要填寫員工登記表，在學歷一欄里公關部經理填的是某大學的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某大學的中文系本科生。這兩者間學歷相去甚遠，并且總經理對人力資源部有要求公關部經理的學歷必須是大學的中文專業(yè)的本科生或研究生。無奈人力資源部經理早在公關部經理正式入職前的介紹會上就說是某大學中文系的本科學歷，于是乎人力資源部只有把學歷不符作為秘密保守。然而，過了新人試用的甜蜜期后，公關部經理在很多方面的表現很普通，總經理對此頗有微詞，也表現的很無奈。
我們來看公關部經理招聘面試過程中出現的問題是什么？筆者認為至少存在以下的問題：
1、招聘前公司沒有確立明確的任職資格。確定候選人勝任的關鍵素質模型?？偨浝碇皇呛唵蔚囊蟆按髮W中文專業(yè)的研究生或者本科生”。非常抽象，不具體。
2、沒有制定科學的招聘甄選流程。
（1）對簡歷的篩選沒有標準，簡單、隨意，沒有科學的簡歷評估體系。
（2）對于候選人的面試非常隨意，沒有科學的甄選體系。沒有進行全面的測評，僅僅是以總經理的感覺為主，人力資源管理人員在候選人基本情況審核方面完全失職，考慮到是獵頭公司推薦過來的人選，就沒有對候選人的學歷、經歷等基本情況進行考察也沒有填寫登記表，審查證件等。
（3）錄用決策隨意性
沒有科學的錄用決策體系，候選人的合適與否是以總經理是否滿意為判定標準的，而不是按照任職資格所需要的素質能力模型進行判別。
（4）沒有進行錄用前的背景調查，學歷、資質驗證，草率決定。
3、對獵頭公司的選擇和隨意，沒有對獵頭公司進行篩選和考評。獵頭公司對候選人的學歷、資歷進行了包裝，但人力資源部門沒有進行認真的考察和核實。
那么如何建立科學的招聘甄選錄用決策模型呢？
1、進行需求分析。明確招聘的目標，企業(yè)為什么要招聘人，什么樣的人可以滿足目標崗位的需要。目標崗位的職責是什么、崗位創(chuàng)造的價值是什么？在此基礎上制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的人才甄選模型。
2、制定企業(yè)的招人標準。包括企業(yè)的用人觀；目標崗位的任職要求；通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求；制定崗位的勝任能力模型；根據崗位職責及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；
3、制定有效的的簡歷識別和篩選流程，以及目標崗位簡歷篩選的標準。
4、設計和制定面試流程。包括不同崗位類別面試官的確定，面試官的分工以及面試執(zhí)行標準、實施流程等。通過流程保證面試測評的全面性和面試結果的科學性。
5、確定面試考察的項目及內容。包括結構化面試的題目、筆試題目，綜合能力及性格測評的工具和方法。
6、制定錄用決策模型。分配各種測評的權重，根據權重計算結果，依據計算匯總的結果確定候選人、對候選人進行背景調查、確定錄用。
有了上述面試甄選的標準和流程后，關鍵是流程的執(zhí)行和細節(jié)的觀注。在實際面試執(zhí)行過程，要注意做好候選人的通知、接待、填表、資質證書審核、面試現場的布置、應聘者的引導、面試過程的控制、筆試的組織、綜合測評的實施、各種測評結果的匯總等，以及擬錄用人員的通知和落選人的通知等細節(jié)。
企業(yè)招聘面試的目標是為了選拔招募與公司文化背景相適應、有良好的敬業(yè)精神并完全勝任空缺崗位的人。同事招聘面試也是企業(yè)宣傳推廣品牌、企業(yè)形象的一個過程，因此戰(zhàn)略性面試甄選的成敗是由面試甄選過程中的細節(jié)決定的。
某企業(yè)集團正處于快速發(fā)展時期，急需高素質的人才加盟，通過優(yōu)秀人才的加入推動企業(yè)的快速發(fā)展。因此集團要求引進中高級管理人才，包括人力資源部副經理、集團公共關系部經理、財務副經理等重要職位。人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協議，開始了大張旗鼓的招募選拔。該公司招聘面試的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料（簡歷）經人力資源部經理篩選后交總經理審閱后決定是否面談，決定面談后人力資源部和候選人協調時間，來公司面談。
面談的程序是人力資源部接待候選人，參觀公司的展廳，廠區(qū)，然后就是泛泛的談話，包括了解候選人的學習工作經歷、興趣特長等等。經面談后人力資源部經理根據自己談話的感覺向總經理匯報，詢問總經理是否見面?？偨浝砬蟛判那?，怕好的人才被人力資源部誤殺，一般都要親自面談，根據談話的感覺是否聘用。
總經理對獵頭公司推薦來的公關部經理人選經面談后感覺非常好，當天就留下候選人跟隨其去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。該公司在辦理錄用手續(xù)時需要填寫員工登記表，在學歷一欄里公關部經理填的是某大學的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某大學的中文系本科生。這兩者間學歷相去甚遠，并且總經理對人力資源部有要求公關部經理的學歷必須是大學的中文專業(yè)的本科生或研究生。無奈人力資源部經理早在公關部經理正式入職前的介紹會上就說是某大學中文系的本科學歷，于是乎人力資源部只有把學歷不符作為秘密保守。然而，過了新人試用的甜蜜期后，公關部經理在很多方面的表現很普通，總經理對此頗有微詞，也表現的很無奈。
我們來看公關部經理招聘面試過程中出現的問題是什么？筆者認為至少存在以下的問題：
1、招聘前公司沒有確立明確的任職資格。確定候選人勝任的關鍵素質模型?？偨浝碇皇呛唵蔚囊蟆按髮W中文專業(yè)的研究生或者本科生”。非常抽象，不具體。
2、沒有制定科學的招聘甄選流程。
（1）對簡歷的篩選沒有標準，簡單、隨意，沒有科學的簡歷評估體系。
（2）對于候選人的面試非常隨意，沒有科學的甄選體系。沒有進行全面的測評，僅僅是以總經理的感覺為主，人力資源管理人員在候選人基本情況審核方面完全失職，考慮到是獵頭公司推薦過來的人選，就沒有對候選人的學歷、經歷等基本情況進行考察也沒有填寫登記表，審查證件等。
（3）錄用決策隨意性
沒有科學的錄用決策體系，候選人的合適與否是以總經理是否滿意為判定標準的，而不是按照任職資格所需要的素質能力模型進行判別。
（4）沒有進行錄用前的背景調查，學歷、資質驗證，草率決定。
3、對獵頭公司的選擇和隨意，沒有對獵頭公司進行篩選和考評。獵頭公司對候選人的學歷、資歷進行了包裝，但人力資源部門沒有進行認真的考察和核實。
那么如何建立科學的招聘甄選錄用決策模型呢？
1、進行需求分析。明確招聘的目標，企業(yè)為什么要招聘人，什么樣的人可以滿足目標崗位的需要。目標崗位的職責是什么、崗位創(chuàng)造的價值是什么？在此基礎上制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的人才甄選模型。
2、制定企業(yè)的招人標準。包括企業(yè)的用人觀；目標崗位的任職要求；通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求；制定崗位的勝任能力模型；根據崗位職責及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；
3、制定有效的的簡歷識別和篩選流程，以及目標崗位簡歷篩選的標準。
4、設計和制定面試流程。包括不同崗位類別面試官的確定，面試官的分工以及面試執(zhí)行標準、實施流程等。通過流程保證面試測評的全面性和面試結果的科學性。
5、確定面試考察的項目及內容。包括結構化面試的題目、筆試題目，綜合能力及性格測評的工具和方法。
6、制定錄用決策模型。分配各種測評的權重，根據權重計算結果，依據計算匯總的結果確定候選人、對候選人進行背景調查、確定錄用。
有了上述面試甄選的標準和流程后，關鍵是流程的執(zhí)行和細節(jié)的觀注。在實際面試執(zhí)行過程，要注意做好候選人的通知、接待、填表、資質證書審核、面試現場的布置、應聘者的引導、面試過程的控制、筆試的組織、綜合測評的實施、各種測評結果的匯總等，以及擬錄用人員的通知和落選人的通知等細節(jié)。
企業(yè)招聘面試的目標是為了選拔招募與公司文化背景相適應、有良好的敬業(yè)精神并完全勝任空缺崗位的人。同事招聘面試也是企業(yè)宣傳推廣品牌、企業(yè)形象的一個過程，因此戰(zhàn)略性面試甄選的成敗是由面試甄選過程中的細節(jié)決定的。