二、商業(yè)道德
（一）概念：就是在商業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。
（二）非道德的行為表現(xiàn)：舉例子DP36
（三）企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和市場失靈的現(xiàn)象—政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)
（四）適合于商業(yè)道德的行為準(zhǔn)則：DP38
（五）實(shí)施道德準(zhǔn)則的重要作用
1、提高管理的合理性
2、連續(xù)性和均衡的企業(yè)文化
3、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間的信任氣氛
4、企業(yè)工作如產(chǎn)品、服務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量的一致性
5、建立企業(yè)信譽(yù)
（六）人事與發(fā)展對(duì)提高企業(yè)道德意識(shí)的作用：
1、發(fā)揮專家專長和道德培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)改良
2、將道德價(jià)值觀包含于企業(yè)戰(zhàn)略中
3、憑借組織自身道德政策和實(shí)踐建造角色模型（榜樣的作用）
（七）人事與發(fā)展工作中的道德規(guī)范
1、準(zhǔn)確無誤的信息和建議
2、保守機(jī)密
3、為成員提供平等機(jī)會(huì)
4、公平和平等
第二章 雇員資源化
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)
（一）關(guān)于其定義：HRP是將企業(yè)未來人才的需要與企業(yè)未來的時(shí)機(jī)、發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來，確定企業(yè)未來人才的數(shù)量、時(shí)機(jī)和質(zhì)量的工作。原來稱為“人力計(jì)劃”：就是致力于協(xié)調(diào)不同類型員工的需求和供給的一種管理活動(dòng)。
（二）分類：
1、硬人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位上找到適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)者
2、軟人力資源規(guī)劃：更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建立，通過人力資源規(guī)劃鄭和企業(yè)的價(jià)值觀。
3、兩者的區(qū)別：
硬：缺乏對(duì)員工自身的關(guān)注，是自上而下的，過分強(qiáng)調(diào)合同和數(shù)量模型，缺乏靈活性。
軟：更加關(guān)注員工的發(fā)展，可以是自下而上的，缺少明確規(guī)定，具體規(guī)定較模糊。
（三）人力資源規(guī)劃的重要作用
1、HRP是完善企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要條件
2、有利于控制雇傭員工的成本和數(shù)量
3、讓雇主對(duì)組織內(nèi)所需要的技術(shù)和觀念作出客觀的判斷
4、對(duì)員工的要求和機(jī)會(huì)均等的滿足提供基礎(chǔ)
二、制定人力資源規(guī)劃的工具
（一）鮑維框架：英國
1、預(yù)測企業(yè)未來對(duì)勞動(dòng)力的要求
2、評(píng)估現(xiàn)有的勞動(dòng)力狀況
3、預(yù)測企業(yè)和外部提供勞動(dòng)力的能力
（二）巴爾姆漢姆框架：調(diào)查、預(yù)測（SWOT分析）、計(jì)劃與控制和應(yīng)用。
（三）人力資源規(guī)劃技術(shù)：
1、未來勞動(dòng)力需求預(yù)測：定性法和定量法
重要性：企業(yè)對(duì)未來勞動(dòng)力需求進(jìn)行預(yù)測，可以為企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)并能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作更加貼近企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。
2、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測：
與企業(yè)的勞動(dòng)力淘汰率和流動(dòng)率有關(guān)
3、外部勞動(dòng)力供給預(yù)測：當(dāng)?shù)厥I(yè)率、勞動(dòng)力流量、畢業(yè)生數(shù)量等有關(guān)。
第二節(jié) 人力資源招聘
一、招聘計(jì)劃
招聘的定義：為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)吸引潛在員工的各種活動(dòng)。
（一）招聘計(jì)劃決策：
1、確定人力資源政策
2、明確獲取求職者的來源
3、招聘者的素質(zhì)和行為
（二）制定人力資源招聘計(jì)劃的流程
工作分析—企業(yè)內(nèi)部外部人力資源市場供給分析—制定人力資源需求計(jì)劃
（三）人力資源需求計(jì)劃的制定依據(jù)：
1、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)
2、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模
3、企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況
4、新項(xiàng)目開發(fā)需要的專門化人才
5、當(dāng)時(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力資源狀況
（四）人力資源需求計(jì)劃的內(nèi)容：DP49
（五）招聘過程：
1、確定申請(qǐng)招聘的名額
2、建立招聘組織機(jī)構(gòu)
3、制定招聘簡章：真實(shí)地介紹工作職位的條件和待遇；合理確定招聘條件；清晰簡明留有余地
招聘中要作好的事情：DP50閱讀
（六）工作分析：是招聘和甄選的首要程序
定義：收集和分析與工作任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容有關(guān)的數(shù)據(jù)和信息的過程，描述和記
錄一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、活動(dòng)、運(yùn)行條件、必須的技能、知識(shí)和能力的過程。
1、基本方法：
（1）觀察法：成本低，定義DP51
（2）工作日記法
（3）面談法
（4）問卷調(diào)查法
（七）工作描述：內(nèi)容和職務(wù)責(zé)任關(guān)系等DP52
（八）工作規(guī)范：技術(shù)要求及個(gè)性態(tài)度要求
洛德的工作規(guī)范體系：身體狀況；個(gè)人成就；智力；特長；個(gè)人興趣；氣質(zhì)；習(xí)慣
弗雷澤的五點(diǎn)要求：對(duì)他人的影響；知識(shí)；
天賦能力；創(chuàng)造性；適應(yīng)能力
二、招聘方法
1、招聘方法：
（1）內(nèi)部招聘：從企業(yè)內(nèi)部選擇
適用范圍：非入門性技術(shù)或能力的工作
優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)？DP54
（2）外部招聘：用于入門技術(shù)工作招聘
缺點(diǎn)/優(yōu)點(diǎn)？DP55
（3）現(xiàn)有員工技能開發(fā)：優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)DP54
（4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘
2、招聘廣告和招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和使用
舉例說明招聘廣告使用的四原則DP54。
（一）概念：就是在商業(yè)活動(dòng)中的一系列可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。
（二）非道德的行為表現(xiàn)：舉例子DP36
（三）企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和市場失靈的現(xiàn)象—政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)
（四）適合于商業(yè)道德的行為準(zhǔn)則：DP38
（五）實(shí)施道德準(zhǔn)則的重要作用
1、提高管理的合理性
2、連續(xù)性和均衡的企業(yè)文化
3、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間的信任氣氛
4、企業(yè)工作如產(chǎn)品、服務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量的一致性
5、建立企業(yè)信譽(yù)
（六）人事與發(fā)展對(duì)提高企業(yè)道德意識(shí)的作用：
1、發(fā)揮專家專長和道德培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)改良
2、將道德價(jià)值觀包含于企業(yè)戰(zhàn)略中
3、憑借組織自身道德政策和實(shí)踐建造角色模型（榜樣的作用）
（七）人事與發(fā)展工作中的道德規(guī)范
1、準(zhǔn)確無誤的信息和建議
2、保守機(jī)密
3、為成員提供平等機(jī)會(huì)
4、公平和平等
第二章 雇員資源化
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的性質(zhì)
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)
（一）關(guān)于其定義：HRP是將企業(yè)未來人才的需要與企業(yè)未來的時(shí)機(jī)、發(fā)展?fàn)顩r結(jié)合起來，確定企業(yè)未來人才的數(shù)量、時(shí)機(jī)和質(zhì)量的工作。原來稱為“人力計(jì)劃”：就是致力于協(xié)調(diào)不同類型員工的需求和供給的一種管理活動(dòng)。
（二）分類：
1、硬人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位上找到適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)者
2、軟人力資源規(guī)劃：更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建立，通過人力資源規(guī)劃鄭和企業(yè)的價(jià)值觀。
3、兩者的區(qū)別：
硬：缺乏對(duì)員工自身的關(guān)注，是自上而下的，過分強(qiáng)調(diào)合同和數(shù)量模型，缺乏靈活性。
軟：更加關(guān)注員工的發(fā)展，可以是自下而上的，缺少明確規(guī)定，具體規(guī)定較模糊。
（三）人力資源規(guī)劃的重要作用
1、HRP是完善企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要條件
2、有利于控制雇傭員工的成本和數(shù)量
3、讓雇主對(duì)組織內(nèi)所需要的技術(shù)和觀念作出客觀的判斷
4、對(duì)員工的要求和機(jī)會(huì)均等的滿足提供基礎(chǔ)
二、制定人力資源規(guī)劃的工具
（一）鮑維框架：英國
1、預(yù)測企業(yè)未來對(duì)勞動(dòng)力的要求
2、評(píng)估現(xiàn)有的勞動(dòng)力狀況
3、預(yù)測企業(yè)和外部提供勞動(dòng)力的能力
（二）巴爾姆漢姆框架：調(diào)查、預(yù)測（SWOT分析）、計(jì)劃與控制和應(yīng)用。
（三）人力資源規(guī)劃技術(shù)：
1、未來勞動(dòng)力需求預(yù)測：定性法和定量法
重要性：企業(yè)對(duì)未來勞動(dòng)力需求進(jìn)行預(yù)測，可以為企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)并能使企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作更加貼近企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。
2、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測：
與企業(yè)的勞動(dòng)力淘汰率和流動(dòng)率有關(guān)
3、外部勞動(dòng)力供給預(yù)測：當(dāng)?shù)厥I(yè)率、勞動(dòng)力流量、畢業(yè)生數(shù)量等有關(guān)。
第二節(jié) 人力資源招聘
一、招聘計(jì)劃
招聘的定義：為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)吸引潛在員工的各種活動(dòng)。
（一）招聘計(jì)劃決策：
1、確定人力資源政策
2、明確獲取求職者的來源
3、招聘者的素質(zhì)和行為
（二）制定人力資源招聘計(jì)劃的流程
工作分析—企業(yè)內(nèi)部外部人力資源市場供給分析—制定人力資源需求計(jì)劃
（三）人力資源需求計(jì)劃的制定依據(jù)：
1、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)
2、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模
3、企業(yè)內(nèi)人員的變動(dòng)情況
4、新項(xiàng)目開發(fā)需要的專門化人才
5、當(dāng)時(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力資源狀況
（四）人力資源需求計(jì)劃的內(nèi)容：DP49
（五）招聘過程：
1、確定申請(qǐng)招聘的名額
2、建立招聘組織機(jī)構(gòu)
3、制定招聘簡章：真實(shí)地介紹工作職位的條件和待遇；合理確定招聘條件；清晰簡明留有余地
招聘中要作好的事情：DP50閱讀
（六）工作分析：是招聘和甄選的首要程序
定義：收集和分析與工作任務(wù)、職責(zé)和內(nèi)容有關(guān)的數(shù)據(jù)和信息的過程，描述和記
錄一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、活動(dòng)、運(yùn)行條件、必須的技能、知識(shí)和能力的過程。
1、基本方法：
（1）觀察法：成本低，定義DP51
（2）工作日記法
（3）面談法
（4）問卷調(diào)查法
（七）工作描述：內(nèi)容和職務(wù)責(zé)任關(guān)系等DP52
（八）工作規(guī)范：技術(shù)要求及個(gè)性態(tài)度要求
洛德的工作規(guī)范體系：身體狀況；個(gè)人成就；智力；特長；個(gè)人興趣；氣質(zhì)；習(xí)慣
弗雷澤的五點(diǎn)要求：對(duì)他人的影響；知識(shí)；
天賦能力；創(chuàng)造性；適應(yīng)能力
二、招聘方法
1、招聘方法：
（1）內(nèi)部招聘：從企業(yè)內(nèi)部選擇
適用范圍：非入門性技術(shù)或能力的工作
優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)？DP54
（2）外部招聘：用于入門技術(shù)工作招聘
缺點(diǎn)/優(yōu)點(diǎn)？DP55
（3）現(xiàn)有員工技能開發(fā)：優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)DP54
（4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘
2、招聘廣告和招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和使用
舉例說明招聘廣告使用的四原則DP54。