管理人員的選拔、考評與培訓(xùn)
一、管理人員的選拔、考評與培訓(xùn)
3．選拔管理人員的來源包括兩種：內(nèi)部提升和外部招聘
對這兩種方法大家需要掌握它們各自的優(yōu)缺點各有哪些，但實際上這些缺點都是相對而言的，即是兩種方法對比的結(jié)果。所以，掌握一種方法的優(yōu)點其實也就掌握了另一方法的缺點，要學(xué)會比較記憶。
例如：
內(nèi)部提升法的優(yōu)點： 外部招聘的缺點：
企業(yè)與候選人相互了解 外來人對企業(yè)情況不熟悉
候選人熟悉企業(yè)有利于較快地展開工作 需要較長時期才能勝任工作
有助于提高員工積極性 使內(nèi)部人員失去積極性
風(fēng)險小、成本低 風(fēng)險大、成本高
（05年考）商場欲從現(xiàn)有營業(yè)員中提拔一名值班經(jīng)理。這種內(nèi)部提拔的好處是( CD )。
A.促進管理創(chuàng)新
B.有助于調(diào)動現(xiàn)有營業(yè)員的工作積極性和上進心
C.被選拔者能夠較快地勝任工作
D.風(fēng)險小、成本低
4．一種有效的招聘方法——評價中心技術(shù)(模擬情景訓(xùn)練)
評價中心技術(shù)的基本工作方法是：由直線管理人員、監(jiān)督者和心理學(xué)專家組成測試小組，模擬一些現(xiàn)實中可能出現(xiàn)的實際問題，然后讓應(yīng)聘者來處理或解決，測試小組就根據(jù)其處理方法和效果對其心理素質(zhì)和潛在能力作出評價。
測試活動的內(nèi)容可采取以下種形式：
1）文件簍測試：即在文件簍中放置一些信件、備忘錄等，讓應(yīng)聘者全權(quán)處理這些文件，再評價其效果。
2）小組討論：即給一組應(yīng)聘者一個實際問題讓他們討論，觀察后作出評分。
3）管理競賽：把應(yīng)聘者分成幾個小組，模擬“企業(yè)”業(yè)務(wù)，競爭績效，作出評價。
4）角色扮演：要求應(yīng)聘者扮演一個特定的管理角色來處理日常事務(wù)，觀察后做出評價。
5．管理人員的考評：即對在崗的管理人員素質(zhì)、行為和績效進行考核和評價。
考評的內(nèi)容包括四項：
德——思想政治、工作作風(fēng)、社會道德和職業(yè)道德
能——知識（專業(yè)、文化和工作經(jīng)驗）、技能、體能和國際化經(jīng)營能力。
勤——指工作積極性和努力水平，包括出勤率、紀律性、干勁、責任心、主動性等。
績——工作實際效率和效果。包括工作完成的數(shù)量、質(zhì)量和成本費用、為企業(yè)做出的其他貢獻?？冃Э荚u是管理人員考評的主要內(nèi)容，也是人事決策的重要依據(jù)。
考評的方法有三種：
1）目標管理法：不僅可在計劃工作中采用，同時也是考評的首選方法。規(guī)定具體任務(wù)指標，做為考評的主要依據(jù)。要求：上、下級共同決定目標、有獎懲、簡明扼要、定量化。比如年銷售額。
2）評分表法：一種古老也常用的方法，適用于綜合考評。具體操作步驟見書上P176頁表6-4-1。
首先，縱向列出考評的項目和各項目的權(quán)重，橫向列出評分標準的五個層次：優(yōu)秀（5）、良好（4）、滿意（3）、尚可（2）、不滿意（1），
然后，對考評各項目進行打分，打出的分數(shù)乘以其權(quán)數(shù)并加總得出總分，
后，根據(jù)總分做出評價。
3）配對比較法：是一種相對考評方法?；静襟E參見書上P177頁表6-4-2。
首先，確定考評的基本項目，
其次，將工作性質(zhì)與等級相同的管理人員編為一組
然后，將同組內(nèi)每位管理人員與其他人員兩兩對比，評價標準只有兩檔：“好”與“差”，
后，加總各人的“好”的次數(shù)，次數(shù)越高說明越優(yōu)秀。
注意：每一張配對比較表考核的只是某一項目，若是考核多項，就必須列幾張表。
6．管理人員培訓(xùn)包括以下幾方面的內(nèi)容：
管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)——適應(yīng)知識更新的需要，增強管理的前瞻性
管理知識和能力的培訓(xùn)——管理的基本理論和方法，協(xié)調(diào)、決策等能力。
心理素質(zhì)培訓(xùn)——應(yīng)變關(guān)鍵、突發(fā)事件時的決斷能力。
管理人員的培訓(xùn)方法有：
1）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：參觀訪問、課堂教學(xué)、模擬情景訓(xùn)練等都屬于脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。其中，模擬情景訓(xùn)練是指讓受訓(xùn)者在與實際工作完全相似的場所或環(huán)境下進行練習(xí)，積累日后工作所需的知識和經(jīng)驗，具體的方法有案例分析、角色扮演、計算機仿真模擬等。（非真實）
2）在職培訓(xùn)：注意不是在職學(xué)習(xí)，而是通過職務(wù)輪換或委以助手職務(wù)兩種形式讓其在日常的工作崗位上得到實踐和鍛煉。（類似于實習(xí)）
3）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：通過計算機網(wǎng)絡(luò)進行培訓(xùn)。
的選拔
二、的選拔
1．即指企業(yè)的高層管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。與一般管理人員相比，在素質(zhì)能力要求、產(chǎn)生機制及激勵機制等方面都有其獨特性。
2．的作用體現(xiàn)在四大方面：
1）是企業(yè)參與市場競爭的組織者和指揮者；
2）是合理配置企業(yè)資源的“工程師”；（包括對資金、人才的協(xié)調(diào)）
3）是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者和推動者；
4）是企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的組織實施者。
注意多選題?？赡苤荒脙身椈?項作用與其他放在一起，讓選出正確選項。
例：經(jīng)營在企業(yè)發(fā)展中的重要作用體現(xiàn)在（ ）
A．企業(yè)所有事務(wù)的管理者
B． 企業(yè)參與市場競爭的組織指揮者
C．合理配置企業(yè)資源的“工程師”
D．企業(yè)創(chuàng)機關(guān)報的倡導(dǎo)者和推動者
E． 向外界的信息發(fā)布者
答案選BCD。
3．選拔的依據(jù)：是自身的素質(zhì)和能力。包括：德智體能
4．的選聘機制：兩種：
國有獨資企業(yè)從政府部門人員中行政考察和委任
其他企業(yè)則應(yīng)建立市場競爭選拔機制，由董事會本著公開、公平、公正的原則，從市場上公開自主招聘。
注意：兩種選聘方式的主體不同，分別是政府部門和出資者。
一、管理人員的選拔、考評與培訓(xùn)
3．選拔管理人員的來源包括兩種：內(nèi)部提升和外部招聘
對這兩種方法大家需要掌握它們各自的優(yōu)缺點各有哪些，但實際上這些缺點都是相對而言的，即是兩種方法對比的結(jié)果。所以，掌握一種方法的優(yōu)點其實也就掌握了另一方法的缺點，要學(xué)會比較記憶。
例如：
內(nèi)部提升法的優(yōu)點： 外部招聘的缺點：
企業(yè)與候選人相互了解 外來人對企業(yè)情況不熟悉
候選人熟悉企業(yè)有利于較快地展開工作 需要較長時期才能勝任工作
有助于提高員工積極性 使內(nèi)部人員失去積極性
風(fēng)險小、成本低 風(fēng)險大、成本高
（05年考）商場欲從現(xiàn)有營業(yè)員中提拔一名值班經(jīng)理。這種內(nèi)部提拔的好處是( CD )。
A.促進管理創(chuàng)新
B.有助于調(diào)動現(xiàn)有營業(yè)員的工作積極性和上進心
C.被選拔者能夠較快地勝任工作
D.風(fēng)險小、成本低
4．一種有效的招聘方法——評價中心技術(shù)(模擬情景訓(xùn)練)
評價中心技術(shù)的基本工作方法是：由直線管理人員、監(jiān)督者和心理學(xué)專家組成測試小組，模擬一些現(xiàn)實中可能出現(xiàn)的實際問題，然后讓應(yīng)聘者來處理或解決，測試小組就根據(jù)其處理方法和效果對其心理素質(zhì)和潛在能力作出評價。
測試活動的內(nèi)容可采取以下種形式：
1）文件簍測試：即在文件簍中放置一些信件、備忘錄等，讓應(yīng)聘者全權(quán)處理這些文件，再評價其效果。
2）小組討論：即給一組應(yīng)聘者一個實際問題讓他們討論，觀察后作出評分。
3）管理競賽：把應(yīng)聘者分成幾個小組，模擬“企業(yè)”業(yè)務(wù)，競爭績效，作出評價。
4）角色扮演：要求應(yīng)聘者扮演一個特定的管理角色來處理日常事務(wù)，觀察后做出評價。
5．管理人員的考評：即對在崗的管理人員素質(zhì)、行為和績效進行考核和評價。
考評的內(nèi)容包括四項：
德——思想政治、工作作風(fēng)、社會道德和職業(yè)道德
能——知識（專業(yè)、文化和工作經(jīng)驗）、技能、體能和國際化經(jīng)營能力。
勤——指工作積極性和努力水平，包括出勤率、紀律性、干勁、責任心、主動性等。
績——工作實際效率和效果。包括工作完成的數(shù)量、質(zhì)量和成本費用、為企業(yè)做出的其他貢獻?？冃Э荚u是管理人員考評的主要內(nèi)容，也是人事決策的重要依據(jù)。
考評的方法有三種：
1）目標管理法：不僅可在計劃工作中采用，同時也是考評的首選方法。規(guī)定具體任務(wù)指標，做為考評的主要依據(jù)。要求：上、下級共同決定目標、有獎懲、簡明扼要、定量化。比如年銷售額。
2）評分表法：一種古老也常用的方法，適用于綜合考評。具體操作步驟見書上P176頁表6-4-1。
首先，縱向列出考評的項目和各項目的權(quán)重，橫向列出評分標準的五個層次：優(yōu)秀（5）、良好（4）、滿意（3）、尚可（2）、不滿意（1），
然后，對考評各項目進行打分，打出的分數(shù)乘以其權(quán)數(shù)并加總得出總分，
后，根據(jù)總分做出評價。
3）配對比較法：是一種相對考評方法?；静襟E參見書上P177頁表6-4-2。
首先，確定考評的基本項目，
其次，將工作性質(zhì)與等級相同的管理人員編為一組
然后，將同組內(nèi)每位管理人員與其他人員兩兩對比，評價標準只有兩檔：“好”與“差”，
后，加總各人的“好”的次數(shù)，次數(shù)越高說明越優(yōu)秀。
注意：每一張配對比較表考核的只是某一項目，若是考核多項，就必須列幾張表。
6．管理人員培訓(xùn)包括以下幾方面的內(nèi)容：
管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)——適應(yīng)知識更新的需要，增強管理的前瞻性
管理知識和能力的培訓(xùn)——管理的基本理論和方法，協(xié)調(diào)、決策等能力。
心理素質(zhì)培訓(xùn)——應(yīng)變關(guān)鍵、突發(fā)事件時的決斷能力。
管理人員的培訓(xùn)方法有：
1）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：參觀訪問、課堂教學(xué)、模擬情景訓(xùn)練等都屬于脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。其中，模擬情景訓(xùn)練是指讓受訓(xùn)者在與實際工作完全相似的場所或環(huán)境下進行練習(xí)，積累日后工作所需的知識和經(jīng)驗，具體的方法有案例分析、角色扮演、計算機仿真模擬等。（非真實）
2）在職培訓(xùn)：注意不是在職學(xué)習(xí)，而是通過職務(wù)輪換或委以助手職務(wù)兩種形式讓其在日常的工作崗位上得到實踐和鍛煉。（類似于實習(xí)）
3）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：通過計算機網(wǎng)絡(luò)進行培訓(xùn)。
的選拔
二、的選拔
1．即指企業(yè)的高層管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。與一般管理人員相比，在素質(zhì)能力要求、產(chǎn)生機制及激勵機制等方面都有其獨特性。
2．的作用體現(xiàn)在四大方面：
1）是企業(yè)參與市場競爭的組織者和指揮者；
2）是合理配置企業(yè)資源的“工程師”；（包括對資金、人才的協(xié)調(diào)）
3）是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者和推動者；
4）是企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的組織實施者。
注意多選題?？赡苤荒脙身椈?項作用與其他放在一起，讓選出正確選項。
例：經(jīng)營在企業(yè)發(fā)展中的重要作用體現(xiàn)在（ ）
A．企業(yè)所有事務(wù)的管理者
B． 企業(yè)參與市場競爭的組織指揮者
C．合理配置企業(yè)資源的“工程師”
D．企業(yè)創(chuàng)機關(guān)報的倡導(dǎo)者和推動者
E． 向外界的信息發(fā)布者
答案選BCD。
3．選拔的依據(jù)：是自身的素質(zhì)和能力。包括：德智體能
4．的選聘機制：兩種：
國有獨資企業(yè)從政府部門人員中行政考察和委任
其他企業(yè)則應(yīng)建立市場競爭選拔機制，由董事會本著公開、公平、公正的原則，從市場上公開自主招聘。
注意：兩種選聘方式的主體不同，分別是政府部門和出資者。