人力需求預(yù)測的程序和技術(shù)方法
在人力需求預(yù)測中，掌握預(yù)測因素、程序和技術(shù)方法。
1、人力需求預(yù)測程序
1) 預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；（定量描述）
2) 估算各職能工作活動的總量；（在總量確定以后，還要將其分配到該職能的不同層次上）
3) 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。
4) 確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
2、人力需求預(yù)測技術(shù)方法（直覺預(yù)測法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測法（定量預(yù)測））
1) 上級估算法
組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。適用于短期預(yù)測。
2) 德爾菲法（專家會議預(yù)測法）
主觀預(yù)測方法。以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見。步驟是
第一輪：提出要求。
第二輪：提出預(yù)測的問題
第三輪：修改預(yù)測。
第四輪：進行后預(yù)測
原則：
Ø 匿名
Ø 分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢
Ø 給專家提供信息
Ø 不要求精確
Ø 使用統(tǒng)一表述
Ø 決策層領(lǐng)導(dǎo)
Ø 問題簡化
3) 崗位分析法
通過對具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍進行引申，分析從事該崗位工作應(yīng)具備的基本條件，從而得出工作量、用人數(shù)目等預(yù)測意見的預(yù)測方法。
Ø 確定所要預(yù)測部門的類別和層次；
Ø 選擇典型單位和崗位；
Ø 進行崗位調(diào)查和分析；
Ø 進行預(yù)測。
Ø 進行全面覆蓋預(yù)測。
3．人力需求預(yù)測的方法包括直覺預(yù)測法和( )。
A．推理預(yù)測法 B．定性預(yù)測法 C．間接預(yù)測法 D．?dāng)?shù)學(xué)預(yù)測法
答案：D
4．在進行人力需求預(yù)測時，分析的主要影響因素包括( )。
A．產(chǎn)品和服務(wù)的升級 B．市場的需求及變化
C．技術(shù)革新 D．現(xiàn)有人力資源
答案：ABC
人力供給預(yù)測
在人力供給預(yù)測中，主要掌握方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對內(nèi)部擁有量的預(yù)測。
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時間點上的內(nèi)部人員擁有量。
（1） 分析現(xiàn)有人力資源；
（2） 對員工跳槽和人力損耗的分析（組織外部因素和組織內(nèi)部因素）；
（3） 對提升和調(diào)換工作所帶來的影響的分析
（4） 對環(huán)境變化和礦工的評估及原因分析。
方法：
n 內(nèi)部人員核查法：靜態(tài)，適用于短期人力擁有量預(yù)測。
n 馬爾科夫模型：用來預(yù)測具有等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況的一種方法。 基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
2、外部人力資源供給預(yù)測（包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測）
5．人力供給預(yù)測包括內(nèi)部擁有量預(yù)測和( )。
A．對外部人力資源需求量進行預(yù)測 B．對外部人力資源供給量進行預(yù)測
C．對內(nèi)部人力資源需求量進行預(yù)測 D．對內(nèi)部人力資源需求量進行預(yù)測
答案：B
6．馬爾科夫模型的基本思想是( )。
A．組織內(nèi)人力數(shù)量變化
B．員工數(shù)量在短期內(nèi)具有數(shù)量穩(wěn)定性
C．找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D．找出當(dāng)前人事變動的規(guī)律，以便進一步分析過去人事變動的規(guī)律
答案：C
7．在進行人力供給預(yù)測時，分析的主要影響因素包括( )。
A．晉升和調(diào)配 B．部門預(yù)算
C．社會政策 D．勞動力市場
答案：AD
8．在人力資源供給預(yù)測中，人員擁有量預(yù)測中常見的方法有( )。
A．崗位 B．德爾菲法 C．內(nèi)部人員核查法 D．馬爾科夫模型
答案：CD
（五） 起草計劃，匹配供需
在起草計劃匹配供需中，掌握匹配供需的五個具體行動方案：全局整體規(guī)劃、人力資源發(fā)展計劃、招聘計劃、人才保留計劃、靈活性規(guī)劃。
1、規(guī)劃的制定
晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等。
2、具體行動方案
1. 全局整體規(guī)劃
（1） 提高對組織所需求人員的甄別技術(shù)
（2） 與高校建立聯(lián)系，贏得人才對本組織的興趣
（3） 發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃方案和培訓(xùn)體系，吸引人才
（4） 擴展招募網(wǎng)絡(luò)
（5） 尋找開發(fā)利用可勝任人員的靈活方式
（6） 調(diào)整工作時間和安排滿足新開發(fā)利用或可勝任人員的靈活方式
（7） 提供更具吸引力的福利項目
（8） 開發(fā)人員潛力，更好地利用現(xiàn)有職工
（9） 給現(xiàn)有的員工和新員工提供再培訓(xùn)
2. 人力資源發(fā)展計劃
（1） 數(shù)量、招募和培訓(xùn)方案
（2） 現(xiàn)存人員培訓(xùn)方案
（3） 開發(fā)新的學(xué)習(xí)項目
（4） 保持可提升的管理人員的必要流量
3. 招聘計劃
（1） 需要補充的空缺職位所需人員的數(shù)量和類型
（2） 招募來源
（3） 吸引優(yōu)秀后選人的方法
（4） 招聘方案如何應(yīng)付在新人員供給中出現(xiàn)的問題
4. 人才保留計劃（做定期態(tài)度調(diào)查）
5. 靈活性規(guī)劃
（1） 打破傳統(tǒng)的雇傭模式，采取其他年個十時毫 的勞動力取代全日制、終身制員工
（2） 采用新的靈活工時制度
（3） 實行新的加班制度和輪班制度
9．人力資源規(guī)劃的具體行動方案包括( )。
A．壓縮工作周計劃 B．全局整體規(guī)劃
C．人力資源發(fā)展計劃 D．人才保留計劃
答案：BCD
（六）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控
人力資源規(guī)劃既包括預(yù)算、目標和標準設(shè)置，也同時承擔(dān)執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。
1、執(zhí)行確定的行動計劃
2、實施監(jiān)控 不可控因素的存在
（七）評估人力資源規(guī)劃
1． 預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
2． 預(yù)測所依據(jù)的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用型程度
3． 人力資源熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度
4． 在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度
5． 決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度
6． 規(guī)劃實施的可行性
7． 其他
（1） 實際招聘人數(shù)與預(yù)測需求量比較
（2） 勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平比較
（3） 實際的與預(yù)測的人員流動率比較
（4） 實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較
（5） 實施行動方案后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)構(gòu)比較
（6） 勞動力與行動方案成本與預(yù)算額比較
（7） 行動方案的收益與成本比較
10．在評估人力資源規(guī)劃時，評估者應(yīng)考慮以下哪些問題（ ）。
A．預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
B．人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度
C．決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度
D．規(guī)劃實施的可行性
答案：ABCD
（八）人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)
人力資源規(guī)劃的目的是為其他規(guī)劃服務(wù)。見97頁圖6-2
案例分析：
小敏是深圳一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃。
11．為了完成這份人力資源規(guī)劃，小敏必須關(guān)注以下問題( )。
A．該公司需要具備多少人員
B．現(xiàn)有的人力資源是否能滿足當(dāng)前的需要
C．公司是否需要進行外部招聘．
D．目前公司員工的實際工資是多少
答案：ABC
在人力需求預(yù)測中，掌握預(yù)測因素、程序和技術(shù)方法。
1、人力需求預(yù)測程序
1) 預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；（定量描述）
2) 估算各職能工作活動的總量；（在總量確定以后，還要將其分配到該職能的不同層次上）
3) 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。
4) 確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
2、人力需求預(yù)測技術(shù)方法（直覺預(yù)測法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測法（定量預(yù)測））
1) 上級估算法
組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。適用于短期預(yù)測。
2) 德爾菲法（專家會議預(yù)測法）
主觀預(yù)測方法。以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見。步驟是
第一輪：提出要求。
第二輪：提出預(yù)測的問題
第三輪：修改預(yù)測。
第四輪：進行后預(yù)測
原則：
Ø 匿名
Ø 分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢
Ø 給專家提供信息
Ø 不要求精確
Ø 使用統(tǒng)一表述
Ø 決策層領(lǐng)導(dǎo)
Ø 問題簡化
3) 崗位分析法
通過對具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍進行引申，分析從事該崗位工作應(yīng)具備的基本條件，從而得出工作量、用人數(shù)目等預(yù)測意見的預(yù)測方法。
Ø 確定所要預(yù)測部門的類別和層次；
Ø 選擇典型單位和崗位；
Ø 進行崗位調(diào)查和分析；
Ø 進行預(yù)測。
Ø 進行全面覆蓋預(yù)測。
3．人力需求預(yù)測的方法包括直覺預(yù)測法和( )。
A．推理預(yù)測法 B．定性預(yù)測法 C．間接預(yù)測法 D．?dāng)?shù)學(xué)預(yù)測法
答案：D
4．在進行人力需求預(yù)測時，分析的主要影響因素包括( )。
A．產(chǎn)品和服務(wù)的升級 B．市場的需求及變化
C．技術(shù)革新 D．現(xiàn)有人力資源
答案：ABC
人力供給預(yù)測
在人力供給預(yù)測中，主要掌握方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對內(nèi)部擁有量的預(yù)測。
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時間點上的內(nèi)部人員擁有量。
（1） 分析現(xiàn)有人力資源；
（2） 對員工跳槽和人力損耗的分析（組織外部因素和組織內(nèi)部因素）；
（3） 對提升和調(diào)換工作所帶來的影響的分析
（4） 對環(huán)境變化和礦工的評估及原因分析。
方法：
n 內(nèi)部人員核查法：靜態(tài)，適用于短期人力擁有量預(yù)測。
n 馬爾科夫模型：用來預(yù)測具有等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況的一種方法。 基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
2、外部人力資源供給預(yù)測（包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測）
5．人力供給預(yù)測包括內(nèi)部擁有量預(yù)測和( )。
A．對外部人力資源需求量進行預(yù)測 B．對外部人力資源供給量進行預(yù)測
C．對內(nèi)部人力資源需求量進行預(yù)測 D．對內(nèi)部人力資源需求量進行預(yù)測
答案：B
6．馬爾科夫模型的基本思想是( )。
A．組織內(nèi)人力數(shù)量變化
B．員工數(shù)量在短期內(nèi)具有數(shù)量穩(wěn)定性
C．找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D．找出當(dāng)前人事變動的規(guī)律，以便進一步分析過去人事變動的規(guī)律
答案：C
7．在進行人力供給預(yù)測時，分析的主要影響因素包括( )。
A．晉升和調(diào)配 B．部門預(yù)算
C．社會政策 D．勞動力市場
答案：AD
8．在人力資源供給預(yù)測中，人員擁有量預(yù)測中常見的方法有( )。
A．崗位 B．德爾菲法 C．內(nèi)部人員核查法 D．馬爾科夫模型
答案：CD
（五） 起草計劃，匹配供需
在起草計劃匹配供需中，掌握匹配供需的五個具體行動方案：全局整體規(guī)劃、人力資源發(fā)展計劃、招聘計劃、人才保留計劃、靈活性規(guī)劃。
1、規(guī)劃的制定
晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等。
2、具體行動方案
1. 全局整體規(guī)劃
（1） 提高對組織所需求人員的甄別技術(shù)
（2） 與高校建立聯(lián)系，贏得人才對本組織的興趣
（3） 發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃方案和培訓(xùn)體系，吸引人才
（4） 擴展招募網(wǎng)絡(luò)
（5） 尋找開發(fā)利用可勝任人員的靈活方式
（6） 調(diào)整工作時間和安排滿足新開發(fā)利用或可勝任人員的靈活方式
（7） 提供更具吸引力的福利項目
（8） 開發(fā)人員潛力，更好地利用現(xiàn)有職工
（9） 給現(xiàn)有的員工和新員工提供再培訓(xùn)
2. 人力資源發(fā)展計劃
（1） 數(shù)量、招募和培訓(xùn)方案
（2） 現(xiàn)存人員培訓(xùn)方案
（3） 開發(fā)新的學(xué)習(xí)項目
（4） 保持可提升的管理人員的必要流量
3. 招聘計劃
（1） 需要補充的空缺職位所需人員的數(shù)量和類型
（2） 招募來源
（3） 吸引優(yōu)秀后選人的方法
（4） 招聘方案如何應(yīng)付在新人員供給中出現(xiàn)的問題
4. 人才保留計劃（做定期態(tài)度調(diào)查）
5. 靈活性規(guī)劃
（1） 打破傳統(tǒng)的雇傭模式，采取其他年個十時毫 的勞動力取代全日制、終身制員工
（2） 采用新的靈活工時制度
（3） 實行新的加班制度和輪班制度
9．人力資源規(guī)劃的具體行動方案包括( )。
A．壓縮工作周計劃 B．全局整體規(guī)劃
C．人力資源發(fā)展計劃 D．人才保留計劃
答案：BCD
（六）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控
人力資源規(guī)劃既包括預(yù)算、目標和標準設(shè)置，也同時承擔(dān)執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。
1、執(zhí)行確定的行動計劃
2、實施監(jiān)控 不可控因素的存在
（七）評估人力資源規(guī)劃
1． 預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
2． 預(yù)測所依據(jù)的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用型程度
3． 人力資源熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度
4． 在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度
5． 決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度
6． 規(guī)劃實施的可行性
7． 其他
（1） 實際招聘人數(shù)與預(yù)測需求量比較
（2） 勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平比較
（3） 實際的與預(yù)測的人員流動率比較
（4） 實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較
（5） 實施行動方案后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)構(gòu)比較
（6） 勞動力與行動方案成本與預(yù)算額比較
（7） 行動方案的收益與成本比較
10．在評估人力資源規(guī)劃時，評估者應(yīng)考慮以下哪些問題（ ）。
A．預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性以及信息的誤差和原因
B．人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度
C．決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度
D．規(guī)劃實施的可行性
答案：ABCD
（八）人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)
人力資源規(guī)劃的目的是為其他規(guī)劃服務(wù)。見97頁圖6-2
案例分析：
小敏是深圳一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃。
11．為了完成這份人力資源規(guī)劃，小敏必須關(guān)注以下問題( )。
A．該公司需要具備多少人員
B．現(xiàn)有的人力資源是否能滿足當(dāng)前的需要
C．公司是否需要進行外部招聘．
D．目前公司員工的實際工資是多少
答案：ABC