第三章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。
一、人力資源規(guī)劃的定義（human resource planning）
1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動”。
2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個人的需
二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義：
1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。
2、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。
3、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也滿足個人利益。
三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。
四、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題：
1、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)
2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求
3、如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測
4、如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。
五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡答）
1、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇）
2、是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件
3、是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)
4、有助于控制人工成本 （人工成本中大的支出是工資）
5、有助于調(diào)動員工的積極性
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序
一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇）
1、長期規(guī)劃，是5-10年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。
2、中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。
3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。
二、人力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（選擇）
1、崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。
2、人員配置規(guī)劃（包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；③調(diào)配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃）
3、人員補(bǔ)充規(guī)劃
4、教育培訓(xùn)規(guī)劃
5、薪酬激勵規(guī)劃
6、職業(yè)生涯規(guī)劃
五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇）
1、兼顧性原則 2、合法性原則 3、實(shí)效性原則 4、發(fā)展性原則六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）
1、劃分析階段 包括：①對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況
2、制定階段 包括：①預(yù)測人力資源需求；②預(yù)測人力資源供給；③制定人力資源供求政策；④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃
3、評估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進(jìn)行評估（選擇）
預(yù)測人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個方面。預(yù)測人力資源供給包括現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責(zé)以及薪水。
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)
一、人力資源需求預(yù)測的定義
人力資源需求預(yù)測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進(jìn)行估計(jì)的活動。
二、影響組織人力資源需求的因素有：
1、組織外部環(huán)境因素
2、組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求重要的因素（選擇）
3、人力資源自身因素
三、人力資源需求預(yù)測分為（確定人力資源需求的程序）：（括號內(nèi)的只看）
1、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測
2、未來人力資源需求預(yù)測
3、未來流失人力資源預(yù)測
四、人力資源需求的預(yù)測方法：
1、德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評估法 由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式
2、經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。
3、趨勢分析法（trend analysis）
4、比率分析法（ratio analysis）
5、散點(diǎn)分析法（scatter plot）
6、回歸預(yù)測法 （regression analysis） 定量預(yù)測技術(shù)
7、計(jì)算機(jī)預(yù)測法 計(jì)算機(jī)預(yù)測法是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中復(fù)雜也是精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。
五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：1、地區(qū)性因素（具體）2、全國性因素（宏觀）
六、組織人力資源供給來自兩個方面：組織內(nèi)部和組織外部。
組織人力資源供給預(yù)測也包括兩個方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測。
七、人力資源預(yù)測一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時，需要詳細(xì)的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。（選擇）
八、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括：
1、預(yù)測組內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2、關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動模式的分析
3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法
①管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法
②馬爾科夫法（Markov） 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則
③檔案資料分析 .
九、在對組織外部人力資源供給進(jìn)行過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡答）
1、為了提高外部人力資源供預(yù)測的準(zhǔn)確性，對許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。
2、外部人力資源供給會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡情況。關(guān)注社會經(jīng)濟(jì)動態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。
3、那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對給織外部人力資源供給的預(yù)測。
十、人力資源的供求調(diào)節(jié)
在完成對組織人員需 求和供給的預(yù)測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：
1、供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)
2、供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法）2、內(nèi)部招聘 3、外部招聘
3、供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔(dān)和降低工資）
我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會。
1、暫時解雇；2、減少工作時間；3、工作分擔(dān)；4、降低工資等 這些都是西方市場組織通常采用的辦法。
第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)
人力資源信息系統(tǒng)簡稱（HRIS）是對一個組織的信息流進(jìn)行收集、儲存、分析和控制的綜合性方法。
一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡答）
1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。
3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。
4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測。
5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。
二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：
1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。
2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。
3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。
三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息
四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：
1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息；
2、勞動力市場信息；
3、技術(shù)信息；
4、政策法規(guī)信息。
五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡答）
1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；
2、為人事決策提供信息支持；
3、為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；
4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。
六、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡答）
1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；
2、管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度；
3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；
4、人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；
5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。
第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃
一、彈性人力資源規(guī)劃定義：
彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求。
為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇）
1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。）（選擇）
2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。
3）預(yù)備性支援人員
4）臨時人員儲備計(jì)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。
一、人力資源規(guī)劃的定義（human resource planning）
1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動”。
2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個人的需
二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義：
1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。
2、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。
3、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也滿足個人利益。
三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。
四、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題：
1、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)
2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求
3、如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測
4、如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。
五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡答）
1、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇）
2、是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件
3、是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)
4、有助于控制人工成本 （人工成本中大的支出是工資）
5、有助于調(diào)動員工的積極性
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序
一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇）
1、長期規(guī)劃，是5-10年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。
2、中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。
3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。
二、人力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（選擇）
1、崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。
2、人員配置規(guī)劃（包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；③調(diào)配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃）
3、人員補(bǔ)充規(guī)劃
4、教育培訓(xùn)規(guī)劃
5、薪酬激勵規(guī)劃
6、職業(yè)生涯規(guī)劃
五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇）
1、兼顧性原則 2、合法性原則 3、實(shí)效性原則 4、發(fā)展性原則六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）
1、劃分析階段 包括：①對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況
2、制定階段 包括：①預(yù)測人力資源需求；②預(yù)測人力資源供給；③制定人力資源供求政策；④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃
3、評估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進(jìn)行評估（選擇）
預(yù)測人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個方面。預(yù)測人力資源供給包括現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責(zé)以及薪水。
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)
一、人力資源需求預(yù)測的定義
人力資源需求預(yù)測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進(jìn)行估計(jì)的活動。
二、影響組織人力資源需求的因素有：
1、組織外部環(huán)境因素
2、組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求重要的因素（選擇）
3、人力資源自身因素
三、人力資源需求預(yù)測分為（確定人力資源需求的程序）：（括號內(nèi)的只看）
1、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測
2、未來人力資源需求預(yù)測
3、未來流失人力資源預(yù)測
四、人力資源需求的預(yù)測方法：
1、德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評估法 由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式
2、經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。
3、趨勢分析法（trend analysis）
4、比率分析法（ratio analysis）
5、散點(diǎn)分析法（scatter plot）
6、回歸預(yù)測法 （regression analysis） 定量預(yù)測技術(shù)
7、計(jì)算機(jī)預(yù)測法 計(jì)算機(jī)預(yù)測法是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中復(fù)雜也是精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。
五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：1、地區(qū)性因素（具體）2、全國性因素（宏觀）
六、組織人力資源供給來自兩個方面：組織內(nèi)部和組織外部。
組織人力資源供給預(yù)測也包括兩個方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測。
七、人力資源預(yù)測一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時，需要詳細(xì)的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。（選擇）
八、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括：
1、預(yù)測組內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2、關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動模式的分析
3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法
①管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法
②馬爾科夫法（Markov） 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則
③檔案資料分析 .
九、在對組織外部人力資源供給進(jìn)行過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡答）
1、為了提高外部人力資源供預(yù)測的準(zhǔn)確性，對許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。
2、外部人力資源供給會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡情況。關(guān)注社會經(jīng)濟(jì)動態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。
3、那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對給織外部人力資源供給的預(yù)測。
十、人力資源的供求調(diào)節(jié)
在完成對組織人員需 求和供給的預(yù)測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：
1、供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)
2、供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法）2、內(nèi)部招聘 3、外部招聘
3、供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔(dān)和降低工資）
我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會。
1、暫時解雇；2、減少工作時間；3、工作分擔(dān)；4、降低工資等 這些都是西方市場組織通常采用的辦法。
第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)
人力資源信息系統(tǒng)簡稱（HRIS）是對一個組織的信息流進(jìn)行收集、儲存、分析和控制的綜合性方法。
一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡答）
1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。
2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。
3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。
4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測。
5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。
二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：
1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。
2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。
3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。
三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息
四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：
1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息；
2、勞動力市場信息；
3、技術(shù)信息；
4、政策法規(guī)信息。
五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡答）
1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；
2、為人事決策提供信息支持；
3、為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；
4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。
六、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡答）
1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；
2、管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度；
3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；
4、人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；
5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。
第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃
一、彈性人力資源規(guī)劃定義：
彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求。
為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇）
1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。）（選擇）
2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。
3）預(yù)備性支援人員
4）臨時人員儲備計(jì)劃