第六章 績效考核與管理
第一節(jié) 績效考核與管理概述
一、基本概念
1、績效概念：是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄。
績效可以從組織績效、部門（團(tuán)隊(duì)）績效、個(gè)體績效三個(gè)子層次?？冃У母紒碓从趩T工的績效。（單選）
2、績效考核概念：又叫績效評(píng)估，或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
3、績效考核原理：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。
績效考核注重工作過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過績效考核達(dá)到什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。（單選）
關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。（單）
關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。（單）
3、績效管理概念：通過對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。
績效管理所強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)方面有：（簡答）
1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。
2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高
3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。
二、績效考核的目的、功能的原理
1、目的：美國行為學(xué)家約翰。伊凡斯維。績效考核根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。
2、績效考核的功能：
①管理方面的功能 ：從管理的角度看，績效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。
②員工發(fā)展方面的功能：從員工個(gè)人發(fā)展角度來看，績效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。
從心理學(xué)的角度來看績效的特點(diǎn)有：1）導(dǎo)向性2）反饋性3）懼怕性
考核的導(dǎo)向性指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始前很長時(shí)間就確定下來。
考核的反饋性是指明要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的懼怕性是指明考核給員工帶來了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為作用。
三、績效考核的原則：
1、“三公”原則 績效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開地對(duì)員工的績效做出評(píng)價(jià)。
2、有效溝通原則
3、全員參與原則 績效考核活動(dòng)絕對(duì)不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，績效考核應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。
4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則
第二節(jié) 績效考核的流程
績效考核全過程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。（論述）
計(jì)劃：1、確定工作要項(xiàng)；2、確定績效標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)施：1、績效輔導(dǎo)； 2、考核實(shí)施；3、績效面談反饋
應(yīng)用：1、結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)； 2、績效改進(jìn)計(jì)劃
一、確定工作要項(xiàng)
工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不是很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過4~8個(gè)。一般是根據(jù)工作說明書來確定的。
二、確定績效標(biāo)準(zhǔn)
1、績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實(shí)際操作過程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。
2、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1）要明確 2）。要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度 （選擇）
3、一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
①員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？
②達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？
③如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？
④如何收集員工工作結(jié)果的信息？
三、績效輔導(dǎo)
這個(gè)中間環(huán)節(jié)是績效考核循環(huán)中耗時(shí)長、關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。
具體主要包括兩個(gè)方面的工作：
1、績效溝通 更多地溝通還體現(xiàn)在績效實(shí)施的過程中，主要有兩個(gè)目的：1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過程輔導(dǎo)與激勵(lì)
收集和記錄員工的績效信息主要有的原因：1）提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 2）提供績效改進(jìn)的有利依據(jù) 3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因
2、數(shù)據(jù)收集 收集和記錄員工的績效信息主要有以下幾點(diǎn)原因：
①提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) ②提供績效改進(jìn)的有利依據(jù) ③發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因
隨時(shí)收集員工績效的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集方法包括：①觀察法 ②工作記錄法 ③關(guān)鍵事件法 ④相關(guān)人員反饋法。（選擇）
四、考核實(shí)施
考核實(shí)施就是對(duì)被考核者的績效狀況進(jìn)行評(píng)定，一般來說包括以下內(nèi)容：
1、確定考核者 2、確定考核周期和方法
確定考核者有：①上級(jí)評(píng)估，這是傳統(tǒng)考核方式，也是績效考核制度的核心所在。
②自我評(píng)估。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提高員工在績效考核中的參與程度。
③下級(jí)評(píng)估。用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)
④同事評(píng)估
⑤顧客評(píng)估。適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門
⑥二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估
五、績效反饋（也是績效面談反饋）
六、結(jié)果應(yīng)用
1、在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 績效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升（降）和績效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌
2、制定績效改進(jìn)計(jì)劃
在制定績效改進(jìn)時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：①切合實(shí)際。②時(shí)間約束。③具體明確。
3、績效計(jì)劃修訂
績效計(jì)劃修訂應(yīng)考虛的方面：（不作要求）
①績效計(jì)劃的績效考核內(nèi)容（包括工作要項(xiàng)、關(guān)鍵績效指標(biāo)等）
②績效計(jì)劃目標(biāo)值（包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn)）
③績效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績效考核與回報(bào)方法
第三節(jié) 績效考核方法
一、常用的考核方法：
1、圖表評(píng)定法 是考核績效中簡單也是常用的工具。
圖表評(píng)價(jià)法操作起來比較簡單，但由于等級(jí)之間的區(qū)分沒有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囂?，主觀色彩較重
2、交替排序法 即根據(jù)某些工作績效評(píng)價(jià)要素將員工由好到壞加以分等。
3、配對(duì)比較法 這種方法的優(yōu)勢(shì)在于得到的考核結(jié)果更加可靠，但是它適合于人數(shù)不多的組織否將是一件非常繁瑣的工作
4、強(qiáng)制分布法 實(shí)施強(qiáng)制分布法的主要目的就是在員工之間形成更大的績效等級(jí)差別。（選擇）
但是，若部門中優(yōu)秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。
交替排序法、配對(duì)比較法和等級(jí)分布法都是一種相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)（比如圖表評(píng)定法）能夠反映員工的實(shí)際工作績效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣，
絕對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。
5、關(guān)鍵事件法 由美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。 （選擇）
關(guān)鍵事件法常常被用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充，但就它本身來說，在對(duì)員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。
6、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 這是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)定方法，將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來。
績效考核的方法多種多樣，以上幾種是比較常用的考核方法。另外還有三種：①行為觀察評(píng)價(jià)法 ②組織行為修正法 ③評(píng)價(jià)中心法。
二、績效考核模式的新趨勢(shì)：
1、360度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。
360度反饋評(píng)價(jià)主要應(yīng)該服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對(duì)員工進(jìn)行人事管理，如提升、工資確定或績效考核等。
2、平衡記分卡 ，是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出。它的核心思想就通過財(cái)務(wù)（financial）、客戶（customers）、內(nèi)部經(jīng)營過程（internal business progress）、學(xué)習(xí)與成長 四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡。
三、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決的方法（論述）
1、工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 這是造成工作績效評(píng)價(jià)工具失效的常見原因之一 ，解決這種問題好的辦法是用一些描述性的語言來對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。如果可能的話 ，好能進(jìn)一步就每一評(píng)價(jià)要素的等級(jí)區(qū)分作出說明。
2、暈輪效應(yīng) 某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實(shí)踐中解決這一問題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)知過程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問題的出現(xiàn)。
3、居中趨勢(shì) 居中趨勢(shì)意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評(píng)定為“中”的等級(jí)。避免這種情況發(fā)生的一個(gè)有效的方法就是采用等級(jí)評(píng)定法。
4、偏松或偏緊傾向 避免這種問題的辦法就是假定一個(gè)強(qiáng)制的工作績效分布比例
5、評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見 被考核者之間的個(gè)人差異有時(shí)候會(huì)影響他們所得到的評(píng)價(jià)。這些實(shí)際上是人們對(duì)老年人和女性員工的偏見引起的。
6、員工過去的績效狀況 考核者已經(jīng)對(duì)每個(gè)員工的績效情況產(chǎn)生了一定的先入為主的印象，而這些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形成就難以改變。
既然考核的過程中容易出現(xiàn)這么多的問題，如何才能盡量避免這些問題發(fā)生呢？有有以下幾點(diǎn)可注意：（簡答題）
①要弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免
②要根據(jù)需要正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用
③要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)
④要排除一些外部因素對(duì)績效評(píng)價(jià)的影響。
第四節(jié) 績效反饋面談
績效面談的目的一般有：（簡答題）
1、讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)
2、給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助
3、共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。
一、績效面談的主要類型：
1、以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談 在這種面談中，被考核者的工作績效是令人滿意的，并且即將被提升。
2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談 這種面談的對(duì)象是那些雖然工作績效尚令人滿意，但卻暫時(shí)不能得到提升的員工。
3、以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談 當(dāng)員工的工作績效不令人滿意，但有改善的可能時(shí)，進(jìn)行績效面談的目的就是制定一個(gè)行動(dòng)績效來改善當(dāng)前的這種令人失望的績效狀況。
二、面談準(zhǔn)備
面談準(zhǔn)備包括：1、管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 2、讓員工做好準(zhǔn)備 3、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)
三、進(jìn)行績效面談（如何進(jìn)行績效面談）
1、營造良好的面談氛圍 2、說明面談的目的 3、告知考核的結(jié)果 4、請(qǐng)下屬自述原因，主管說取意見
5、制定績效改進(jìn)計(jì)劃 6、結(jié)束面談 7、整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。
四、注意事項(xiàng)（主持面談的管理人員在面談中注意）
1、真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2、談話要直接而具體 3、雙向溝通，多問少講 4、提出建設(shè)性意見。
第五節(jié) 績效管理效果評(píng)估
衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：
1、信度 是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。
2、效度 是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。
3、可接受度 反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。
4、完備性 指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。
第一節(jié) 績效考核與管理概述
一、基本概念
1、績效概念：是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄。
績效可以從組織績效、部門（團(tuán)隊(duì)）績效、個(gè)體績效三個(gè)子層次?？冃У母紒碓从趩T工的績效。（單選）
2、績效考核概念：又叫績效評(píng)估，或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
3、績效考核原理：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。
績效考核注重工作過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過績效考核達(dá)到什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。（單選）
關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。（單）
關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。（單）
3、績效管理概念：通過對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。
績效管理所強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)方面有：（簡答）
1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。
2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高
3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。
二、績效考核的目的、功能的原理
1、目的：美國行為學(xué)家約翰。伊凡斯維。績效考核根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。
2、績效考核的功能：
①管理方面的功能 ：從管理的角度看，績效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。
②員工發(fā)展方面的功能：從員工個(gè)人發(fā)展角度來看，績效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。
從心理學(xué)的角度來看績效的特點(diǎn)有：1）導(dǎo)向性2）反饋性3）懼怕性
考核的導(dǎo)向性指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始前很長時(shí)間就確定下來。
考核的反饋性是指明要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的懼怕性是指明考核給員工帶來了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為作用。
三、績效考核的原則：
1、“三公”原則 績效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開地對(duì)員工的績效做出評(píng)價(jià)。
2、有效溝通原則
3、全員參與原則 績效考核活動(dòng)絕對(duì)不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，績效考核應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。
4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則
第二節(jié) 績效考核的流程
績效考核全過程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。（論述）
計(jì)劃：1、確定工作要項(xiàng)；2、確定績效標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)施：1、績效輔導(dǎo)； 2、考核實(shí)施；3、績效面談反饋
應(yīng)用：1、結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)； 2、績效改進(jìn)計(jì)劃
一、確定工作要項(xiàng)
工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不是很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過4~8個(gè)。一般是根據(jù)工作說明書來確定的。
二、確定績效標(biāo)準(zhǔn)
1、績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實(shí)際操作過程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。
2、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1）要明確 2）。要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度 （選擇）
3、一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
①員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？
②達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？
③如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？
④如何收集員工工作結(jié)果的信息？
三、績效輔導(dǎo)
這個(gè)中間環(huán)節(jié)是績效考核循環(huán)中耗時(shí)長、關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。
具體主要包括兩個(gè)方面的工作：
1、績效溝通 更多地溝通還體現(xiàn)在績效實(shí)施的過程中，主要有兩個(gè)目的：1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過程輔導(dǎo)與激勵(lì)
收集和記錄員工的績效信息主要有的原因：1）提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 2）提供績效改進(jìn)的有利依據(jù) 3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因
2、數(shù)據(jù)收集 收集和記錄員工的績效信息主要有以下幾點(diǎn)原因：
①提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) ②提供績效改進(jìn)的有利依據(jù) ③發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因
隨時(shí)收集員工績效的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集方法包括：①觀察法 ②工作記錄法 ③關(guān)鍵事件法 ④相關(guān)人員反饋法。（選擇）
四、考核實(shí)施
考核實(shí)施就是對(duì)被考核者的績效狀況進(jìn)行評(píng)定，一般來說包括以下內(nèi)容：
1、確定考核者 2、確定考核周期和方法
確定考核者有：①上級(jí)評(píng)估，這是傳統(tǒng)考核方式，也是績效考核制度的核心所在。
②自我評(píng)估。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提高員工在績效考核中的參與程度。
③下級(jí)評(píng)估。用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)
④同事評(píng)估
⑤顧客評(píng)估。適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門
⑥二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估
五、績效反饋（也是績效面談反饋）
六、結(jié)果應(yīng)用
1、在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 績效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升（降）和績效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌
2、制定績效改進(jìn)計(jì)劃
在制定績效改進(jìn)時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：①切合實(shí)際。②時(shí)間約束。③具體明確。
3、績效計(jì)劃修訂
績效計(jì)劃修訂應(yīng)考虛的方面：（不作要求）
①績效計(jì)劃的績效考核內(nèi)容（包括工作要項(xiàng)、關(guān)鍵績效指標(biāo)等）
②績效計(jì)劃目標(biāo)值（包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn)）
③績效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績效考核與回報(bào)方法
第三節(jié) 績效考核方法
一、常用的考核方法：
1、圖表評(píng)定法 是考核績效中簡單也是常用的工具。
圖表評(píng)價(jià)法操作起來比較簡單，但由于等級(jí)之間的區(qū)分沒有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囂?，主觀色彩較重
2、交替排序法 即根據(jù)某些工作績效評(píng)價(jià)要素將員工由好到壞加以分等。
3、配對(duì)比較法 這種方法的優(yōu)勢(shì)在于得到的考核結(jié)果更加可靠，但是它適合于人數(shù)不多的組織否將是一件非常繁瑣的工作
4、強(qiáng)制分布法 實(shí)施強(qiáng)制分布法的主要目的就是在員工之間形成更大的績效等級(jí)差別。（選擇）
但是，若部門中優(yōu)秀員工很多，這種方法就不太適合，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。
交替排序法、配對(duì)比較法和等級(jí)分布法都是一種相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)（比如圖表評(píng)定法）能夠反映員工的實(shí)際工作績效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣，
絕對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。
5、關(guān)鍵事件法 由美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。 （選擇）
關(guān)鍵事件法常常被用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充，但就它本身來說，在對(duì)員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。
6、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 這是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)定方法，將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來。
績效考核的方法多種多樣，以上幾種是比較常用的考核方法。另外還有三種：①行為觀察評(píng)價(jià)法 ②組織行為修正法 ③評(píng)價(jià)中心法。
二、績效考核模式的新趨勢(shì)：
1、360度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。
360度反饋評(píng)價(jià)主要應(yīng)該服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對(duì)員工進(jìn)行人事管理，如提升、工資確定或績效考核等。
2、平衡記分卡 ，是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出。它的核心思想就通過財(cái)務(wù)（financial）、客戶（customers）、內(nèi)部經(jīng)營過程（internal business progress）、學(xué)習(xí)與成長 四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡。
三、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決的方法（論述）
1、工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 這是造成工作績效評(píng)價(jià)工具失效的常見原因之一 ，解決這種問題好的辦法是用一些描述性的語言來對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。如果可能的話 ，好能進(jìn)一步就每一評(píng)價(jià)要素的等級(jí)區(qū)分作出說明。
2、暈輪效應(yīng) 某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實(shí)踐中解決這一問題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)知過程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問題的出現(xiàn)。
3、居中趨勢(shì) 居中趨勢(shì)意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評(píng)定為“中”的等級(jí)。避免這種情況發(fā)生的一個(gè)有效的方法就是采用等級(jí)評(píng)定法。
4、偏松或偏緊傾向 避免這種問題的辦法就是假定一個(gè)強(qiáng)制的工作績效分布比例
5、評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見 被考核者之間的個(gè)人差異有時(shí)候會(huì)影響他們所得到的評(píng)價(jià)。這些實(shí)際上是人們對(duì)老年人和女性員工的偏見引起的。
6、員工過去的績效狀況 考核者已經(jīng)對(duì)每個(gè)員工的績效情況產(chǎn)生了一定的先入為主的印象，而這些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形成就難以改變。
既然考核的過程中容易出現(xiàn)這么多的問題，如何才能盡量避免這些問題發(fā)生呢？有有以下幾點(diǎn)可注意：（簡答題）
①要弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免
②要根據(jù)需要正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用
③要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)
④要排除一些外部因素對(duì)績效評(píng)價(jià)的影響。
第四節(jié) 績效反饋面談
績效面談的目的一般有：（簡答題）
1、讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)
2、給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助
3、共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。
一、績效面談的主要類型：
1、以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談 在這種面談中，被考核者的工作績效是令人滿意的，并且即將被提升。
2、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談 這種面談的對(duì)象是那些雖然工作績效尚令人滿意，但卻暫時(shí)不能得到提升的員工。
3、以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談 當(dāng)員工的工作績效不令人滿意，但有改善的可能時(shí)，進(jìn)行績效面談的目的就是制定一個(gè)行動(dòng)績效來改善當(dāng)前的這種令人失望的績效狀況。
二、面談準(zhǔn)備
面談準(zhǔn)備包括：1、管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 2、讓員工做好準(zhǔn)備 3、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)
三、進(jìn)行績效面談（如何進(jìn)行績效面談）
1、營造良好的面談氛圍 2、說明面談的目的 3、告知考核的結(jié)果 4、請(qǐng)下屬自述原因，主管說取意見
5、制定績效改進(jìn)計(jì)劃 6、結(jié)束面談 7、整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。
四、注意事項(xiàng)（主持面談的管理人員在面談中注意）
1、真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2、談話要直接而具體 3、雙向溝通，多問少講 4、提出建設(shè)性意見。
第五節(jié) 績效管理效果評(píng)估
衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：
1、信度 是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。
2、效度 是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。
3、可接受度 反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。
4、完備性 指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。