篩選的原則？
①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。
篩選工具的基本要求？
①信度：信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標；
②效度：效度即測評的有效性，反映運用某種技術得出的測試結果所能真正衡量被測試對象的程度；
信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。
篩選簡歷信息的內(nèi)容？
①工作經(jīng)歷；②教育背景；③職業(yè)方面的進展；④應聘者身上的無形資產(chǎn)；⑤溝通的能力；⑥應聘者態(tài)度的特征。
心理測驗的實施步驟？
①先確定測驗的目的和對象；②收集有關的資料；③培訓工作人員；④實施；⑤結果分析。
員工培訓與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在以下幾點？
①提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；
②是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應對激烈市場競爭的重要途徑；
③是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；
④是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施。
員工培訓與開發(fā)的特點？
①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協(xié)調(diào)性。
員工培訓的系統(tǒng)模型？
①培訓需求的確定→②培訓目標的設定→③培訓方案的擬訂→④培訓方案的實施→⑤培訓效果的評價。
培訓需求分析的內(nèi)容？
①組織分析；②工作分析；③個人分析。
實施職業(yè)計劃的條件？
①管理層的支持；②確定組織目標；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。
制定個人職業(yè)計劃的原則？
①實事求是；②切實可行；③個人職業(yè)計劃目標要與組織目標協(xié)調(diào)一致；④在動態(tài)變化中制定和修正個人職業(yè)計劃。
員工如何制定職業(yè)計劃？
①個人自我評價；②職業(yè)發(fā)展機會評估；③選擇職業(yè)；④設定職業(yè)生涯目標；⑤職業(yè)生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調(diào)整。
從組織角度對員工進行職業(yè)計劃管理？
①對員工進行崗前培訓，引導新員工；②設計職業(yè)計劃表；③為員工提供職業(yè)指導；④分配給員工一項工作進行測試；⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計劃；⑥幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。
影響員工流失的因素？
①外部宏觀因素；②企業(yè)因素；③個人因素。
績效考評的作用？
①為員工培訓工作提供依據(jù)；②為薪酬管理提供依據(jù)；③為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù)；④為員工的的獎懲提供依據(jù)；⑤為員工的自我發(fā)展明確方向；⑥促進上下級之間的溝通與交流。
績效考評的內(nèi)容？
①工作業(yè)績考評；②能力考評；③工作態(tài)度考評；④工作潛力評價；⑤適應性評價。
績效考評面談的必要性？
①真正實現(xiàn)績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進方向；④有助于當面指導技術的學習。
考評系統(tǒng)的問題與防范？
①績效考評標準的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結果的反饋問題。
薪酬設計的原則？
①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團隊原則。
薪酬設計的基本流程？
①制定薪酬原則和策略；②崗位設置與職位分析；③職位評價；④薪酬調(diào)查與薪酬定位；⑤薪酬結構設計；⑥薪酬體系的實施和修正。
①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。
篩選工具的基本要求？
①信度：信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標；
②效度：效度即測評的有效性，反映運用某種技術得出的測試結果所能真正衡量被測試對象的程度；
信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。
篩選簡歷信息的內(nèi)容？
①工作經(jīng)歷；②教育背景；③職業(yè)方面的進展；④應聘者身上的無形資產(chǎn)；⑤溝通的能力；⑥應聘者態(tài)度的特征。
心理測驗的實施步驟？
①先確定測驗的目的和對象；②收集有關的資料；③培訓工作人員；④實施；⑤結果分析。
員工培訓與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在以下幾點？
①提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；
②是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應對激烈市場競爭的重要途徑；
③是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；
④是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施。
員工培訓與開發(fā)的特點？
①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協(xié)調(diào)性。
員工培訓的系統(tǒng)模型？
①培訓需求的確定→②培訓目標的設定→③培訓方案的擬訂→④培訓方案的實施→⑤培訓效果的評價。
培訓需求分析的內(nèi)容？
①組織分析；②工作分析；③個人分析。
實施職業(yè)計劃的條件？
①管理層的支持；②確定組織目標；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。
制定個人職業(yè)計劃的原則？
①實事求是；②切實可行；③個人職業(yè)計劃目標要與組織目標協(xié)調(diào)一致；④在動態(tài)變化中制定和修正個人職業(yè)計劃。
員工如何制定職業(yè)計劃？
①個人自我評價；②職業(yè)發(fā)展機會評估；③選擇職業(yè)；④設定職業(yè)生涯目標；⑤職業(yè)生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調(diào)整。
從組織角度對員工進行職業(yè)計劃管理？
①對員工進行崗前培訓，引導新員工；②設計職業(yè)計劃表；③為員工提供職業(yè)指導；④分配給員工一項工作進行測試；⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計劃；⑥幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。
影響員工流失的因素？
①外部宏觀因素；②企業(yè)因素；③個人因素。
績效考評的作用？
①為員工培訓工作提供依據(jù)；②為薪酬管理提供依據(jù)；③為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù)；④為員工的的獎懲提供依據(jù)；⑤為員工的自我發(fā)展明確方向；⑥促進上下級之間的溝通與交流。
績效考評的內(nèi)容？
①工作業(yè)績考評；②能力考評；③工作態(tài)度考評；④工作潛力評價；⑤適應性評價。
績效考評面談的必要性？
①真正實現(xiàn)績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進方向；④有助于當面指導技術的學習。
考評系統(tǒng)的問題與防范？
①績效考評標準的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結果的反饋問題。
薪酬設計的原則？
①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團隊原則。
薪酬設計的基本流程？
①制定薪酬原則和策略；②崗位設置與職位分析；③職位評價；④薪酬調(diào)查與薪酬定位；⑤薪酬結構設計；⑥薪酬體系的實施和修正。