第一章 需要與激勵
通過本講系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與練習(xí)，考生能夠掌握需要、激勵和組織設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及組織文化的概念定義。掌握主要的激勵理論，熟悉激勵的基本形式及常用的激勵方式。
員工的成績=能力×動機(jī)水平
內(nèi)容
第一節(jié) 需要與激勵的概念
第二節(jié) 激勵的理論
第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應(yīng)用
第一節(jié) 需要與激勵的概念
需要
是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等物質(zhì)需要及對歸屬、愛等社會需要。
動機(jī)
動機(jī)是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。
動機(jī)有三個要素：
決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；
努力的水平，即行為的努力程度；
堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。
動機(jī)又分為內(nèi)源性動機(jī)（又稱內(nèi)在動機(jī)）和外源性動機(jī)（又稱外在動機(jī)）
激勵
就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程
激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) www.studyez.com
第二節(jié) 激勵的理論
2.1 需要層次理論
基本的生理需要
主要觀點
人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已
滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。
這五種需要層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。
以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，這些需要的滿足主要依據(jù)外部條件或因素，后兩個層次為高級需要，這些需要的滿足主要依據(jù)內(nèi)在因素。
在管理上的應(yīng)用
管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。
管理者需要考慮每個員工的特殊的需要，因為不同人的需要是不同的。
該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
2.2 雙因素理論（激勵——保健因素理論）
主要內(nèi)容
滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系：滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。赫茨伯格區(qū)分出了激勵因素和保健因素。具備激勵因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。
管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情。轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) www.studyez.com
ERC理論
奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。
各種需要可以同時具有激勵作用。
“挫折——退化”的觀點：如果較高層次需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。
2.4 三重需要理論
成就需要
權(quán)力需要
親和需要
成就需要
成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下幾個特點：
①有較強(qiáng)的責(zé)任感。
②喜歡能夠得到及時的反饋。
③傾向于選擇適度的風(fēng)險。
權(quán)力需要
權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。
權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位與影響力。這些人喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境。轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) www.studyez.com
親和需要
親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受、喜歡，追求友誼、合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。
2.5 公平理論
斯達(dá)西•亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。
恢復(fù)公平的方法
感到不公平的員工恢復(fù)公平的方式
①改變自己的投入或產(chǎn)出。
②改變對照者的投入或產(chǎn)出。
③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。
④改變參照對象。
⑤辭職。
針對不公平報酬的四種假設(shè)
在按時計酬下
在按件計酬下
在管理上的應(yīng)用
根據(jù)員工對工作和組織的投入采給予報酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。
因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。
2.6 期望理論
維克多•弗羅姆認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）；個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。
這個關(guān)系可以用下式表達(dá)：
效價×期望×工具=動機(jī)
①效價是指個體對所獲報酬的偏好強(qiáng)度。它是個體對達(dá)到目標(biāo)愿望的數(shù)量表示。
②期望是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率來表示。
③工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報酬是以績效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，那么工具的估計值就會高。反之，如果報酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會產(chǎn)生低的工具估計值。
期望理論在管理上的應(yīng)用
期望模型中的三個因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另兩個估計的概率值都低，則動機(jī)很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機(jī)也會很弱。
通過本講系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與練習(xí)，考生能夠掌握需要、激勵和組織設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及組織文化的概念定義。掌握主要的激勵理論，熟悉激勵的基本形式及常用的激勵方式。
員工的成績=能力×動機(jī)水平
內(nèi)容
第一節(jié) 需要與激勵的概念
第二節(jié) 激勵的理論
第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應(yīng)用
第一節(jié) 需要與激勵的概念
需要
是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等物質(zhì)需要及對歸屬、愛等社會需要。
動機(jī)
動機(jī)是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。
動機(jī)有三個要素：
決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；
努力的水平，即行為的努力程度；
堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。
動機(jī)又分為內(nèi)源性動機(jī)（又稱內(nèi)在動機(jī)）和外源性動機(jī)（又稱外在動機(jī)）
激勵
就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程
激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) www.studyez.com
第二節(jié) 激勵的理論
2.1 需要層次理論
基本的生理需要
主要觀點
人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已
滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。
這五種需要層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。
以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，這些需要的滿足主要依據(jù)外部條件或因素，后兩個層次為高級需要，這些需要的滿足主要依據(jù)內(nèi)在因素。
在管理上的應(yīng)用
管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。
管理者需要考慮每個員工的特殊的需要，因為不同人的需要是不同的。
該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
2.2 雙因素理論（激勵——保健因素理論）
主要內(nèi)容
滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系：滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。赫茨伯格區(qū)分出了激勵因素和保健因素。具備激勵因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。
管理者要調(diào)動員工的積極性，首先要注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情。轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) www.studyez.com
ERC理論
奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。
各種需要可以同時具有激勵作用。
“挫折——退化”的觀點：如果較高層次需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。
2.4 三重需要理論
成就需要
權(quán)力需要
親和需要
成就需要
成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下幾個特點：
①有較強(qiáng)的責(zé)任感。
②喜歡能夠得到及時的反饋。
③傾向于選擇適度的風(fēng)險。
權(quán)力需要
權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。
權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位與影響力。這些人喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境。轉(zhuǎn)自學(xué)易網(wǎng) www.studyez.com
親和需要
親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受、喜歡，追求友誼、合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。
2.5 公平理論
斯達(dá)西•亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。
恢復(fù)公平的方法
感到不公平的員工恢復(fù)公平的方式
①改變自己的投入或產(chǎn)出。
②改變對照者的投入或產(chǎn)出。
③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。
④改變參照對象。
⑤辭職。
針對不公平報酬的四種假設(shè)
在按時計酬下
在按件計酬下
在管理上的應(yīng)用
根據(jù)員工對工作和組織的投入采給予報酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。
因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。
2.6 期望理論
維克多•弗羅姆認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）；個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。
這個關(guān)系可以用下式表達(dá)：
效價×期望×工具=動機(jī)
①效價是指個體對所獲報酬的偏好強(qiáng)度。它是個體對達(dá)到目標(biāo)愿望的數(shù)量表示。
②期望是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率來表示。
③工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報酬是以績效數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，那么工具的估計值就會高。反之，如果報酬決策的基礎(chǔ)是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那么就會產(chǎn)生低的工具估計值。
期望理論在管理上的應(yīng)用
期望模型中的三個因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另兩個估計的概率值都低，則動機(jī)很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機(jī)也會很弱。