⒉管理能力測量
有效的應(yīng)具備8種品質(zhì)：⑴才智：語言才能；⑵首創(chuàng)精神：善開拓新方向，有創(chuàng)新愿望；⑶督導(dǎo)能力：能指揮他人；⑷信心：有較高的自我評價；⑸與員工關(guān)系密切；⑹決斷能力；⑺兼?zhèn)淠行渊D―女性長處；⑻高度成熟。
企業(yè)家應(yīng)具備十大條件：
合作精神決策才能組織能力擅長控制和分配權(quán)力善于應(yīng)變
勇于負責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險尊重他人品德良好
⒊行為模擬（文件筐）測量
測量內(nèi)容：⑴工作條理性；⑵計劃能力；⑶預(yù)測能力；⑷決策能力；⑸溝通能力。
3、結(jié)構(gòu)人化面試
結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。結(jié)構(gòu)化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。
⒈結(jié)構(gòu)化面試考查內(nèi)容
綜合能力的考查：。
⑴舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
⑵言語表達：應(yīng)試者言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
⑶綜合分析能力：能否對所提出的問題抓住本質(zhì)、要點，充分、全面、透徹而有條理加以分析。
⑷動機與崗位的匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。
⑸人際協(xié)調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種利益沖突。
⑹計劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對工作的實施進行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。
⑺應(yīng)變能力：在實際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。
⑻情緒的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調(diào)、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對壓力、挫折、批評的承受能力。
⒉結(jié)構(gòu)化面試題型
⑴導(dǎo)入性問題；⑵行為性問題；⑶智能性問題；⑷意愿性問題；⑸情境性問題：是指設(shè)計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。這類問題可測的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制；⑹應(yīng)變性問題：主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
⒊注意事項
⑴考場的布置：應(yīng)力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機會。
⑵面試材料的準備：保證面試中所需材料的齊全。
⑶面試提問的順序：以面試指導(dǎo)性話語開始，將考生引入面試氛圍，接著問導(dǎo)入性問題，緩和氣氛，再進入正題。
⑷面試分數(shù)的公布：面試前應(yīng)考慮是否在面試結(jié)束后向考生宣布考核分數(shù)，并做到對所有考生同等對待。
⑸防止主觀偏見：防止自己的主觀看法影響面試成績的客觀性，防止暈輪效應(yīng)，以貌取人。⑹⑺⑻
4、其它的評估形式
⒈心理測試
⑴客觀性：心理測試的方法往往有客觀的評分系統(tǒng)，只要有標準答案，任何人都能給測驗打分，從而排除主觀的影響；
⑵標準化：對于所有應(yīng)試者來說，心理測試有一致的測驗時限條件，每個被測者都在相同的情況下接受測驗。每個測驗都有自己的標準程度。每次進行某一測驗時都必須嚴格按照其標準程度進行，這意味著接受測驗的人都聽或讀相同的測試指示，給予相同的測驗時間，在相似的情況下進行測驗，并防止任何非標準化的因素干擾測驗的效果；
⑶有穩(wěn)定的常模：心理測驗的直接結(jié)果是對被測驗者的一個原始評分，不具備充分的獨立性和可比性，不能依此而判定其心理素質(zhì)處于何種水平。為了解釋一個心理測驗的結(jié)果，必須有一個參照系，這個參照系就是測驗常模。每項心理測驗往往有自己穩(wěn)定的常模，將應(yīng)試者的測驗結(jié)果在這個參照系中進行比較就可以判定應(yīng)試者的心理素質(zhì)水平。
⑷測驗信度：信度也稱可*性，是指測驗分數(shù)的一致性和穩(wěn)定性。心理測驗中將測驗成績的穩(wěn)定性程度、多次測驗所得成績的一致性程度作為衡量測驗質(zhì)量高低的重要指標。
⑸測驗效度：指所測內(nèi)容與預(yù)期的符合程度，即一個測驗確實測試了它預(yù)期所想要測試的東西。效度是指一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測的真正心理特征。
⒉行為模擬法
⑴分析練習(xí)；⑵角色扮演；⑶工作任務(wù)完成；⑷評價中心技術(shù)。
評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗（也稱無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗）。
第5章 考核管理
1、考核管理是一個動態(tài)的連續(xù)的過程
2、它并非只是年終對員工做出一個總體的評價
3、考核成敗在于及時的溝通
4、績效考核的步驟
⑴明確界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標準。
⑵界定績效考核的考核指標。即確定用什么來評估員工工作表現(xiàn)。
⑶選擇和創(chuàng)建績效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；實施績效考核；績效考核的面談。
有效的應(yīng)具備8種品質(zhì)：⑴才智：語言才能；⑵首創(chuàng)精神：善開拓新方向，有創(chuàng)新愿望；⑶督導(dǎo)能力：能指揮他人；⑷信心：有較高的自我評價；⑸與員工關(guān)系密切；⑹決斷能力；⑺兼?zhèn)淠行渊D―女性長處；⑻高度成熟。
企業(yè)家應(yīng)具備十大條件：
合作精神決策才能組織能力擅長控制和分配權(quán)力善于應(yīng)變
勇于負責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險尊重他人品德良好
⒊行為模擬（文件筐）測量
測量內(nèi)容：⑴工作條理性；⑵計劃能力；⑶預(yù)測能力；⑷決策能力；⑸溝通能力。
3、結(jié)構(gòu)人化面試
結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。結(jié)構(gòu)化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。
⒈結(jié)構(gòu)化面試考查內(nèi)容
綜合能力的考查：。
⑴舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
⑵言語表達：應(yīng)試者言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
⑶綜合分析能力：能否對所提出的問題抓住本質(zhì)、要點，充分、全面、透徹而有條理加以分析。
⑷動機與崗位的匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。
⑸人際協(xié)調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種利益沖突。
⑹計劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對工作的實施進行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持。
⑺應(yīng)變能力：在實際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。
⑻情緒的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調(diào)、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對壓力、挫折、批評的承受能力。
⒉結(jié)構(gòu)化面試題型
⑴導(dǎo)入性問題；⑵行為性問題；⑶智能性問題；⑷意愿性問題；⑸情境性問題：是指設(shè)計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。這類問題可測的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制；⑹應(yīng)變性問題：主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。
⒊注意事項
⑴考場的布置：應(yīng)力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機會。
⑵面試材料的準備：保證面試中所需材料的齊全。
⑶面試提問的順序：以面試指導(dǎo)性話語開始，將考生引入面試氛圍，接著問導(dǎo)入性問題，緩和氣氛，再進入正題。
⑷面試分數(shù)的公布：面試前應(yīng)考慮是否在面試結(jié)束后向考生宣布考核分數(shù)，并做到對所有考生同等對待。
⑸防止主觀偏見：防止自己的主觀看法影響面試成績的客觀性，防止暈輪效應(yīng)，以貌取人。⑹⑺⑻
4、其它的評估形式
⒈心理測試
⑴客觀性：心理測試的方法往往有客觀的評分系統(tǒng)，只要有標準答案，任何人都能給測驗打分，從而排除主觀的影響；
⑵標準化：對于所有應(yīng)試者來說，心理測試有一致的測驗時限條件，每個被測者都在相同的情況下接受測驗。每個測驗都有自己的標準程度。每次進行某一測驗時都必須嚴格按照其標準程度進行，這意味著接受測驗的人都聽或讀相同的測試指示，給予相同的測驗時間，在相似的情況下進行測驗，并防止任何非標準化的因素干擾測驗的效果；
⑶有穩(wěn)定的常模：心理測驗的直接結(jié)果是對被測驗者的一個原始評分，不具備充分的獨立性和可比性，不能依此而判定其心理素質(zhì)處于何種水平。為了解釋一個心理測驗的結(jié)果，必須有一個參照系，這個參照系就是測驗常模。每項心理測驗往往有自己穩(wěn)定的常模，將應(yīng)試者的測驗結(jié)果在這個參照系中進行比較就可以判定應(yīng)試者的心理素質(zhì)水平。
⑷測驗信度：信度也稱可*性，是指測驗分數(shù)的一致性和穩(wěn)定性。心理測驗中將測驗成績的穩(wěn)定性程度、多次測驗所得成績的一致性程度作為衡量測驗質(zhì)量高低的重要指標。
⑸測驗效度：指所測內(nèi)容與預(yù)期的符合程度，即一個測驗確實測試了它預(yù)期所想要測試的東西。效度是指一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測的真正心理特征。
⒉行為模擬法
⑴分析練習(xí)；⑵角色扮演；⑶工作任務(wù)完成；⑷評價中心技術(shù)。
評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗（也稱無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗）。
第5章 考核管理
1、考核管理是一個動態(tài)的連續(xù)的過程
2、它并非只是年終對員工做出一個總體的評價
3、考核成敗在于及時的溝通
4、績效考核的步驟
⑴明確界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標準。
⑵界定績效考核的考核指標。即確定用什么來評估員工工作表現(xiàn)。
⑶選擇和創(chuàng)建績效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；實施績效考核；績效考核的面談。