5、績(jī)效考核的體系的要求與應(yīng)避免的問題
要求：⒈考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。與工作無關(guān)的因素不應(yīng)列入考核的范圍。
⒉考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的，而不是一些模糊不清的概念。
⒊考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的?？己诵枰蓽y(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，否則無法檢查員工工作的情況。
⒋考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。應(yīng)將員工的目標(biāo)設(shè)定得比其能力水平稍高一些，這樣既有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)又不會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)過難而挫傷員工的自信心。
⒌考核制度是實(shí)際可行的。
⒍考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表。
⒎考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。
⒏考核的結(jié)果有區(qū)分度。
⒐考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的。
⒑考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同。
⒒考核制度是公開和開放的。考核過程和評(píng)價(jià)方法應(yīng)是公開的，以取得全體員工對(duì)該考核體系的認(rèn)同。
問題：⒈標(biāo)準(zhǔn)。
⑴缺乏標(biāo)準(zhǔn)：沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)則不可能對(duì)工作進(jìn)行任何客觀的評(píng)價(jià)，而只能憑主觀的猜測(cè)和感覺；⑵標(biāo)準(zhǔn)與工作無關(guān)：建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)分析其是否和工作結(jié)果相關(guān)；⑶不現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)：合理的且富有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)最能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。過高的標(biāo)準(zhǔn)只能是員工的自信心受到挫折。
⒉測(cè)量。
對(duì)績(jī)效不能很好地測(cè)量：對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行客觀的測(cè)量應(yīng)考慮兩個(gè)方面：工作的數(shù)量和質(zhì)量。
⒊工作與合作。
⑴評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤包括分布錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)等；
⑵缺乏對(duì)員工有效的反饋：有效的考核必須事先和員工溝通評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)的過程，而且考核結(jié)束后應(yīng)告知其評(píng)價(jià)的結(jié)果；
⑶考核雙方不能很好地合作：考核的雙方在考核的過程中存在負(fù)性的態(tài)度，如找各種原因?yàn)樽约旱腻e(cuò)誤進(jìn)行辯解，將考核作為發(fā)泄自己不滿的途徑，而不是一個(gè)需求自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。
⒋反饋。
不能很好地利用考核的結(jié)果：在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不能有效地利用考核的結(jié)果。
6、績(jī)效考核（評(píng)估）方法
⒈客觀標(biāo)準(zhǔn)。
⑴工作的數(shù)量。⑵工作的質(zhì)量。⑶出勤率。⑷工作的安全性。
⒉主觀標(biāo)準(zhǔn)。
⑴圖式化的評(píng)定量表法。
圖式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡(jiǎn)單和最常用的。包括若干的特質(zhì)和其得分范圍，然后上級(jí)在量表上評(píng)價(jià)該員工的工作表現(xiàn)在每一具體的特質(zhì)上的得分。
⑵要素評(píng)語(yǔ)法（表格描述法）（描述表格法）。
要素評(píng)語(yǔ)法是上級(jí)評(píng)定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對(duì)應(yīng)的描述，從而使評(píng)價(jià)更直觀、具體和明確。
⑶排序法。
將員工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)作為對(duì)該員工的最后的評(píng)價(jià)等級(jí)。
⑷強(qiáng)制分布法。
員工間比較的方法是強(qiáng)制分布法，要求評(píng)價(jià)者將所有的員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中，可以避免評(píng)價(jià)者的分布錯(cuò)誤，不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。
⑸配對(duì)比較法。
將員工兩兩比較，從比較的兩個(gè)員工中找出表現(xiàn)較好的一個(gè)。
⑹關(guān)鍵事件法。
員工的上級(jí)在績(jī)效考核的過程中回憶他所觀察到的員工空出的工作行為，列出一張員工行為的清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，根據(jù)這張清單對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
⑺固定行為評(píng)價(jià)量表。
評(píng)價(jià)者必須記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評(píng)估。①創(chuàng)建工作維度：通常會(huì)創(chuàng)建5－10個(gè)維度；②尋找樣本事件；③排列事件；④給事件評(píng)分；⑤選擇事件；⑥創(chuàng)建量表；⑦量表的使用。
⑻行為觀察量表。
通過員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法用5級(jí)評(píng)分制。評(píng)估完每個(gè)員工的具體行為后，每個(gè)維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。
要求：⒈考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。與工作無關(guān)的因素不應(yīng)列入考核的范圍。
⒉考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的，而不是一些模糊不清的概念。
⒊考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的?？己诵枰蓽y(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，否則無法檢查員工工作的情況。
⒋考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。應(yīng)將員工的目標(biāo)設(shè)定得比其能力水平稍高一些，這樣既有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)又不會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)過難而挫傷員工的自信心。
⒌考核制度是實(shí)際可行的。
⒍考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表。
⒎考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。
⒏考核的結(jié)果有區(qū)分度。
⒐考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的。
⒑考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同。
⒒考核制度是公開和開放的。考核過程和評(píng)價(jià)方法應(yīng)是公開的，以取得全體員工對(duì)該考核體系的認(rèn)同。
問題：⒈標(biāo)準(zhǔn)。
⑴缺乏標(biāo)準(zhǔn)：沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)則不可能對(duì)工作進(jìn)行任何客觀的評(píng)價(jià)，而只能憑主觀的猜測(cè)和感覺；⑵標(biāo)準(zhǔn)與工作無關(guān)：建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)分析其是否和工作結(jié)果相關(guān)；⑶不現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)：合理的且富有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)最能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。過高的標(biāo)準(zhǔn)只能是員工的自信心受到挫折。
⒉測(cè)量。
對(duì)績(jī)效不能很好地測(cè)量：對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行客觀的測(cè)量應(yīng)考慮兩個(gè)方面：工作的數(shù)量和質(zhì)量。
⒊工作與合作。
⑴評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤包括分布錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)等；
⑵缺乏對(duì)員工有效的反饋：有效的考核必須事先和員工溝通評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)的過程，而且考核結(jié)束后應(yīng)告知其評(píng)價(jià)的結(jié)果；
⑶考核雙方不能很好地合作：考核的雙方在考核的過程中存在負(fù)性的態(tài)度，如找各種原因?yàn)樽约旱腻e(cuò)誤進(jìn)行辯解，將考核作為發(fā)泄自己不滿的途徑，而不是一個(gè)需求自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。
⒋反饋。
不能很好地利用考核的結(jié)果：在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不能有效地利用考核的結(jié)果。
6、績(jī)效考核（評(píng)估）方法
⒈客觀標(biāo)準(zhǔn)。
⑴工作的數(shù)量。⑵工作的質(zhì)量。⑶出勤率。⑷工作的安全性。
⒉主觀標(biāo)準(zhǔn)。
⑴圖式化的評(píng)定量表法。
圖式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡(jiǎn)單和最常用的。包括若干的特質(zhì)和其得分范圍，然后上級(jí)在量表上評(píng)價(jià)該員工的工作表現(xiàn)在每一具體的特質(zhì)上的得分。
⑵要素評(píng)語(yǔ)法（表格描述法）（描述表格法）。
要素評(píng)語(yǔ)法是上級(jí)評(píng)定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對(duì)應(yīng)的描述，從而使評(píng)價(jià)更直觀、具體和明確。
⑶排序法。
將員工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)作為對(duì)該員工的最后的評(píng)價(jià)等級(jí)。
⑷強(qiáng)制分布法。
員工間比較的方法是強(qiáng)制分布法，要求評(píng)價(jià)者將所有的員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中，可以避免評(píng)價(jià)者的分布錯(cuò)誤，不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。
⑸配對(duì)比較法。
將員工兩兩比較，從比較的兩個(gè)員工中找出表現(xiàn)較好的一個(gè)。
⑹關(guān)鍵事件法。
員工的上級(jí)在績(jī)效考核的過程中回憶他所觀察到的員工空出的工作行為，列出一張員工行為的清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，根據(jù)這張清單對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
⑺固定行為評(píng)價(jià)量表。
評(píng)價(jià)者必須記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評(píng)估。①創(chuàng)建工作維度：通常會(huì)創(chuàng)建5－10個(gè)維度；②尋找樣本事件；③排列事件；④給事件評(píng)分；⑤選擇事件；⑥創(chuàng)建量表；⑦量表的使用。
⑻行為觀察量表。
通過員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法用5級(jí)評(píng)分制。評(píng)估完每個(gè)員工的具體行為后，每個(gè)維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。