4.職務分析的作用：職務分析為管理活動提供各種有關工作方面的信息，7W：用誰（Who）；做什么（What）；何時（When）；在哪（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰（For Whom）。
5.☆◆對工作信息的分析包括以下內容：⑴工作名稱分析，是使工作名稱標準化，名稱應美化。⑵工作規(guī)范分析。其內容包括：①工作任務分析。②工作責任分析。③工作關系分析。④勞動強度分析。
⑶工作環(huán)境分析。
⑷工作執(zhí)行人員必備條件的分析。旨在確認工作執(zhí)行人員履行工作職現(xiàn)時應具備的低資格條件，它包括：①必備知識分析。②必備經驗分析。③必備操作能力分析。④必備的心理素質分析。其中包括：體能性向、認知性向、人格特征。
6.職務分析結果的表達形式主要是職務說明書，它綜合了工作描述和任職說明兩部分內容，顧及工作性質和人員特性兩個方面。
7.◆職務分析一般由四個要素組成：①明確的分析方法；②職務分析所要分析評價的職務；③可以清晰描述整個職務分析過程的操作程序；④有效的溝通體系。
8.★☆職務分析的步驟是：①確定職務分析的目的；②確定職務分析的程序；③建立有效的溝通體系；④調查組織特性；⑤進行職務的描述；⑥進行工作評價。
9.★☆確定職務分析的程序。①職務分析活動開展前的決策；它包括：⑴建立職務分析小組；⑵選擇被分析的工作；⑶確定信息收集的方法及類別；⑷選擇信息來源。②確定職務分析的調查問卷和問題；③與工作者進行面談；④分析信息并編寫職務說明書；⑤職務說明書的反饋；⑥進行職務評價；⑦對職務分析的成果進行反饋。
10.收集分析工作信息進行職務描述、編寫職務說明書。
◎職務說明書是用文件形式來表達職務分析的結果，主要內容是工作描述和任職說明。工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環(huán)境等，而任職說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。
☆職務說明書的基本內容主要包括：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境。
☆職務說明書編制的注意事項：①職務說明書的內容可依據(jù)職務分析的目的加以調整，內容可簡可繁。②職務說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。③職務說明書中，應運用規(guī)范用語，字跡要清晰。④使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。⑤職務說明書應運用統(tǒng)一的格式書定。⑥職務說明書的編寫好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。
11.進行工作評價?！蚬ぷ髟u價是依據(jù)職務分析的結果（職務說明書），按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
工作評價的方法：①經驗排序法，是指評價人員依據(jù)個體經驗判斷，把所有待評的工作依序排列，由此確定每種工作的價值。又可分為排隊法和配對比較法。②職位分類法，是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。職位分類法的基礎是職位設置，分析人員應當按以下幾個原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：系統(tǒng)原則、整體優(yōu)化原則、低職位數(shù)量原則、能級原則。
工作評價的方法還有因素比較法和因素計點法，這兩種方法主要用于薪酬設定。
12.◇◆職務分析過程中收集工作信息的方法：工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法等。
13.☆職務分析中面談法的優(yōu)缺點？面談法的優(yōu)點：①可控性。通過提問可以系統(tǒng)地了解所關系的內容。②面談法可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經驗、任職資格等。③面談法特別適用于對文字理解有困難的人。缺點：①職務分析人員對某一工作的固有觀念會影響正確的判斷。②問題回答者出于自身利益的考慮不誠實合作，導致信息失真。③打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產損失。④在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。⑤職務分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。⑥面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。
14.寫實法屬于客觀的描述方法。寫實法主要通過結構化的問卷來收集信息，常用的方法有：職務調查表法、工作日志法、核對法。
☆一份完整的職務調查表應包括下列基本調查項目：⑴基本資料。⑵工作時間要求。⑶工作內容調查。⑷工作責任調查。①風險控制責任。②成本控制責任。③協(xié)調責任。④指導監(jiān)督責任。⑤組織人事現(xiàn)任。⑥工作結果責任。⑦決策層次調查。⑸任職者所需知識技能調查。⑹工作的勞動強度調查。⑺工作環(huán)境調查。
◇調查表可以設計成開放式和封閉式兩種。
☆職務調查表的優(yōu)缺點？優(yōu)點：在于費用低速度快、節(jié)省時間，可在工作之余填，不致影響正常工作。同時調查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務分析。缺點：在于如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同產生信息誤差。這種因人而異的方法對被調查者的配合態(tài)度有很大的依賴。
◎工作日志：是按時間順序記錄工作的過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息的提取方法。
15.◎典型事例法是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。這種方法可直接描述任職者在工作中的具體活動，因此可以揭示工作的動態(tài)性。
16.◎關鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題，以了解其對于解決關鍵事件所需的能力、素質，還可以讓工作者進行重要性的評定的工作方法。
第三章 人員招聘
1.☆一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)具有的功能：①為組織不斷補充新生力量。②減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性。③減少人員培訓與開發(fā)的開支，或提高培訓的效率。④使管理活動更多地投入于如何是好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，提高管理的效率。
2.招聘的原則：①人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標，為組織人力資源管理確立第一基礎。②人員招聘必須堅持計劃性原則。③人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。④招聘員工的程序要堅持科學化原則。
3.◆招聘工作的技術準則：標準化、有序性、明確性、完備性、效率性、合理性。
4.★☆人員招聘與錄用的程序？（八個階段）
⑴人力需求診斷。
⑵制定招聘計劃。錄用基準：除個人基本情況外，錄用人才的標準可以歸結為以下五個方面：與工作相關的知識背景、工作技能、工作經驗、工作品質、身體素質。
⑶人員招募。組織進行人員招聘錄用工作時，組織內部調整應先于組織外部招聘，尤其對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應如些?！顑炔窟x拔的作用：①發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。②利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序，減少人、財力等資源。③加速上崗人員的適應。④控制人力成本，減少培訓期和費用。
★☆◆各種人員招募方法的優(yōu)劣比較？①學校推薦介紹。優(yōu)點：對應聘者比較了解，可信性大，可以有計劃地招聘錄用。缺點：只能在固定時間內招聘，不能臨時錄用；與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置。②委托勞動就業(yè)機構。優(yōu)點：選擇面大，可信性大，工作量小。缺點：成功率較低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。③新聞廣告。優(yōu)點：時效性強，傳播范圍廣，廣告受體多；缺點：廣告效果留存的時間短，成本較高，信息容量小。④雜志廣告。優(yōu)點：廣告效果留存時間長，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度。缺點：受到閱讀對象的限制，可選擇性小。⑤廣告?zhèn)鲉?。?yōu)點：可以有目的集中分發(fā)，對象性強。缺點：影響范圍小，業(yè)務量大。⑥關系介紹。優(yōu)點：對應聘者比較了解，成功率較大，應聘者就職后穩(wěn)定性強。缺點：容易摻雜人情關系，時效性差，錄用后難以辭退。
⑷招聘測試與面試。①組織各種形式的考評和測驗。此項工作涉及的內容：專業(yè)技術知識和技能考試、能力測驗、個性品質測驗、職業(yè)性向測驗、動機和需求測驗、行為模擬、評價中心技術。②確定面試事務。③面試過程的實施。④分析和評價面試結果。⑤確定人員錄用的后人選，如有必要進行體格健康檢查。這里需要注意的是：如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。組織應該盡可能地選擇那些擁有與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應聘者。⑥面試結果的反饋。⑦面試資料存檔備案。
⑸錄用人員崗前培訓。崗前培訓內容包括：①熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。②了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。③熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。④熟悉、掌握工作流程、技能。
⑹試用員工上崗試用。⑺試用期滿進行任職考核。⑻新員工上崗任用。
第四章 人員評估
1.◎人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、個性測評、體能檢查、面試等各個方面。
2.◆考核內容：①知識。是指以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統(tǒng)。崗位工作知識是從事工作的基本的基礎之一，因此也可以看成是崗位的基本的素質要求。②技能。是以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。考查智力的測驗有韋克斯勒成人智力量表、DAT測驗、MACO測驗。④非智力因素，包括情緒、需求、動機、個性/人格。⑤綜合素質。是對應于具體的工作要求。
3.文件筐測驗是指模擬管理者處理文件的實際情形，考察各種管理技能。
☆文件筐測驗特點：①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設計題目。②作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者都提供了條件和機會相等的情境。④它能預測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤能從多個維度上評定一個人的管理能力。⑥即可用于評估，也可用于培訓。
◆文件筐測驗的測量內容：工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力。
5.☆◆對工作信息的分析包括以下內容：⑴工作名稱分析，是使工作名稱標準化，名稱應美化。⑵工作規(guī)范分析。其內容包括：①工作任務分析。②工作責任分析。③工作關系分析。④勞動強度分析。
⑶工作環(huán)境分析。
⑷工作執(zhí)行人員必備條件的分析。旨在確認工作執(zhí)行人員履行工作職現(xiàn)時應具備的低資格條件，它包括：①必備知識分析。②必備經驗分析。③必備操作能力分析。④必備的心理素質分析。其中包括：體能性向、認知性向、人格特征。
6.職務分析結果的表達形式主要是職務說明書，它綜合了工作描述和任職說明兩部分內容，顧及工作性質和人員特性兩個方面。
7.◆職務分析一般由四個要素組成：①明確的分析方法；②職務分析所要分析評價的職務；③可以清晰描述整個職務分析過程的操作程序；④有效的溝通體系。
8.★☆職務分析的步驟是：①確定職務分析的目的；②確定職務分析的程序；③建立有效的溝通體系；④調查組織特性；⑤進行職務的描述；⑥進行工作評價。
9.★☆確定職務分析的程序。①職務分析活動開展前的決策；它包括：⑴建立職務分析小組；⑵選擇被分析的工作；⑶確定信息收集的方法及類別；⑷選擇信息來源。②確定職務分析的調查問卷和問題；③與工作者進行面談；④分析信息并編寫職務說明書；⑤職務說明書的反饋；⑥進行職務評價；⑦對職務分析的成果進行反饋。
10.收集分析工作信息進行職務描述、編寫職務說明書。
◎職務說明書是用文件形式來表達職務分析的結果，主要內容是工作描述和任職說明。工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環(huán)境等，而任職說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。
☆職務說明書的基本內容主要包括：基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境。
☆職務說明書編制的注意事項：①職務說明書的內容可依據(jù)職務分析的目的加以調整，內容可簡可繁。②職務說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。③職務說明書中，應運用規(guī)范用語，字跡要清晰。④使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可。⑤職務說明書應運用統(tǒng)一的格式書定。⑥職務說明書的編寫好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。
11.進行工作評價?！蚬ぷ髟u價是依據(jù)職務分析的結果（職務說明書），按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
工作評價的方法：①經驗排序法，是指評價人員依據(jù)個體經驗判斷，把所有待評的工作依序排列，由此確定每種工作的價值。又可分為排隊法和配對比較法。②職位分類法，是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。職位分類法的基礎是職位設置，分析人員應當按以下幾個原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：系統(tǒng)原則、整體優(yōu)化原則、低職位數(shù)量原則、能級原則。
工作評價的方法還有因素比較法和因素計點法，這兩種方法主要用于薪酬設定。
12.◇◆職務分析過程中收集工作信息的方法：工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法等。
13.☆職務分析中面談法的優(yōu)缺點？面談法的優(yōu)點：①可控性。通過提問可以系統(tǒng)地了解所關系的內容。②面談法可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經驗、任職資格等。③面談法特別適用于對文字理解有困難的人。缺點：①職務分析人員對某一工作的固有觀念會影響正確的判斷。②問題回答者出于自身利益的考慮不誠實合作，導致信息失真。③打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產損失。④在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。⑤職務分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。⑥面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。
14.寫實法屬于客觀的描述方法。寫實法主要通過結構化的問卷來收集信息，常用的方法有：職務調查表法、工作日志法、核對法。
☆一份完整的職務調查表應包括下列基本調查項目：⑴基本資料。⑵工作時間要求。⑶工作內容調查。⑷工作責任調查。①風險控制責任。②成本控制責任。③協(xié)調責任。④指導監(jiān)督責任。⑤組織人事現(xiàn)任。⑥工作結果責任。⑦決策層次調查。⑸任職者所需知識技能調查。⑹工作的勞動強度調查。⑺工作環(huán)境調查。
◇調查表可以設計成開放式和封閉式兩種。
☆職務調查表的優(yōu)缺點？優(yōu)點：在于費用低速度快、節(jié)省時間，可在工作之余填，不致影響正常工作。同時調查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務分析。缺點：在于如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同產生信息誤差。這種因人而異的方法對被調查者的配合態(tài)度有很大的依賴。
◎工作日志：是按時間順序記錄工作的過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息的提取方法。
15.◎典型事例法是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。這種方法可直接描述任職者在工作中的具體活動，因此可以揭示工作的動態(tài)性。
16.◎關鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題，以了解其對于解決關鍵事件所需的能力、素質，還可以讓工作者進行重要性的評定的工作方法。
第三章 人員招聘
1.☆一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)具有的功能：①為組織不斷補充新生力量。②減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性。③減少人員培訓與開發(fā)的開支，或提高培訓的效率。④使管理活動更多地投入于如何是好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，提高管理的效率。
2.招聘的原則：①人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標，為組織人力資源管理確立第一基礎。②人員招聘必須堅持計劃性原則。③人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。④招聘員工的程序要堅持科學化原則。
3.◆招聘工作的技術準則：標準化、有序性、明確性、完備性、效率性、合理性。
4.★☆人員招聘與錄用的程序？（八個階段）
⑴人力需求診斷。
⑵制定招聘計劃。錄用基準：除個人基本情況外，錄用人才的標準可以歸結為以下五個方面：與工作相關的知識背景、工作技能、工作經驗、工作品質、身體素質。
⑶人員招募。組織進行人員招聘錄用工作時，組織內部調整應先于組織外部招聘，尤其對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應如些?！顑炔窟x拔的作用：①發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。②利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序，減少人、財力等資源。③加速上崗人員的適應。④控制人力成本，減少培訓期和費用。
★☆◆各種人員招募方法的優(yōu)劣比較？①學校推薦介紹。優(yōu)點：對應聘者比較了解，可信性大，可以有計劃地招聘錄用。缺點：只能在固定時間內招聘，不能臨時錄用；與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置。②委托勞動就業(yè)機構。優(yōu)點：選擇面大，可信性大，工作量小。缺點：成功率較低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。③新聞廣告。優(yōu)點：時效性強，傳播范圍廣，廣告受體多；缺點：廣告效果留存的時間短，成本較高，信息容量小。④雜志廣告。優(yōu)點：廣告效果留存時間長，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度。缺點：受到閱讀對象的限制，可選擇性小。⑤廣告?zhèn)鲉?。?yōu)點：可以有目的集中分發(fā)，對象性強。缺點：影響范圍小，業(yè)務量大。⑥關系介紹。優(yōu)點：對應聘者比較了解，成功率較大，應聘者就職后穩(wěn)定性強。缺點：容易摻雜人情關系，時效性差，錄用后難以辭退。
⑷招聘測試與面試。①組織各種形式的考評和測驗。此項工作涉及的內容：專業(yè)技術知識和技能考試、能力測驗、個性品質測驗、職業(yè)性向測驗、動機和需求測驗、行為模擬、評價中心技術。②確定面試事務。③面試過程的實施。④分析和評價面試結果。⑤確定人員錄用的后人選，如有必要進行體格健康檢查。這里需要注意的是：如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。組織應該盡可能地選擇那些擁有與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應聘者。⑥面試結果的反饋。⑦面試資料存檔備案。
⑸錄用人員崗前培訓。崗前培訓內容包括：①熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。②了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。③熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。④熟悉、掌握工作流程、技能。
⑹試用員工上崗試用。⑺試用期滿進行任職考核。⑻新員工上崗任用。
第四章 人員評估
1.◎人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、個性測評、體能檢查、面試等各個方面。
2.◆考核內容：①知識。是指以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統(tǒng)。崗位工作知識是從事工作的基本的基礎之一，因此也可以看成是崗位的基本的素質要求。②技能。是以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。考查智力的測驗有韋克斯勒成人智力量表、DAT測驗、MACO測驗。④非智力因素，包括情緒、需求、動機、個性/人格。⑤綜合素質。是對應于具體的工作要求。
3.文件筐測驗是指模擬管理者處理文件的實際情形，考察各種管理技能。
☆文件筐測驗特點：①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設計題目。②作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者都提供了條件和機會相等的情境。④它能預測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤能從多個維度上評定一個人的管理能力。⑥即可用于評估，也可用于培訓。
◆文件筐測驗的測量內容：工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力。