4.職務(wù)分析的作用：職務(wù)分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息，7W：用誰(shuí)（Who）；做什么（What）；何時(shí)（When）；在哪（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰(shuí)（For Whom）。
5.☆◆對(duì)工作信息的分析包括以下內(nèi)容：⑴工作名稱分析，是使工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，名稱應(yīng)美化。⑵工作規(guī)范分析。其內(nèi)容包括：①工作任務(wù)分析。②工作責(zé)任分析。③工作關(guān)系分析。④勞動(dòng)強(qiáng)度分析。
⑶工作環(huán)境分析。
⑷工作執(zhí)行人員必備條件的分析。旨在確認(rèn)工作執(zhí)行人員履行工作職現(xiàn)時(shí)應(yīng)具備的低資格條件，它包括：①必備知識(shí)分析。②必備經(jīng)驗(yàn)分析。③必備操作能力分析。④必備的心理素質(zhì)分析。其中包括：體能性向、認(rèn)知性向、人格特征。
6.職務(wù)分析結(jié)果的表達(dá)形式主要是職務(wù)說(shuō)明書，它綜合了工作描述和任職說(shuō)明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個(gè)方面。
7.◆職務(wù)分析一般由四個(gè)要素組成：①明確的分析方法；②職務(wù)分析所要分析評(píng)價(jià)的職務(wù)；③可以清晰描述整個(gè)職務(wù)分析過(guò)程的操作程序；④有效的溝通體系。
8.★☆職務(wù)分析的步驟是：①確定職務(wù)分析的目的；②確定職務(wù)分析的程序；③建立有效的溝通體系；④調(diào)查組織特性；⑤進(jìn)行職務(wù)的描述；⑥進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
9.★☆確定職務(wù)分析的程序。①職務(wù)分析活動(dòng)開展前的決策；它包括：⑴建立職務(wù)分析小組；⑵選擇被分析的工作；⑶確定信息收集的方法及類別；⑷選擇信息來(lái)源。②確定職務(wù)分析的調(diào)查問(wèn)卷和問(wèn)題；③與工作者進(jìn)行面談；④分析信息并編寫職務(wù)說(shuō)明書；⑤職務(wù)說(shuō)明書的反饋；⑥進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)；⑦對(duì)職務(wù)分析的成果進(jìn)行反饋。
10.收集分析工作信息進(jìn)行職務(wù)描述、編寫職務(wù)說(shuō)明書。
◎職務(wù)說(shuō)明書是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說(shuō)明。工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。
☆職務(wù)說(shuō)明書的基本內(nèi)容主要包括：基本資料、工作描述、任職資格說(shuō)明、工作環(huán)境。
☆職務(wù)說(shuō)明書編制的注意事項(xiàng)：①職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。②職務(wù)說(shuō)明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。③職務(wù)說(shuō)明書中，應(yīng)運(yùn)用規(guī)范用語(yǔ)，字跡要清晰。④使用淺顯易懂的文字，用語(yǔ)要明確，不要模棱兩可。⑤職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)運(yùn)用統(tǒng)一的格式書定。⑥職務(wù)說(shuō)明書的編寫好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。
11.進(jìn)行工作評(píng)價(jià)?！蚬ぷ髟u(píng)價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。
工作評(píng)價(jià)的方法：①經(jīng)驗(yàn)排序法，是指評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)的工作依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值。又可分為排隊(duì)法和配對(duì)比較法。②職位分類法，是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置，分析人員應(yīng)當(dāng)按以下幾個(gè)原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：系統(tǒng)原則、整體優(yōu)化原則、低職位數(shù)量原則、能級(jí)原則。
工作評(píng)價(jià)的方法還有因素比較法和因素計(jì)點(diǎn)法，這兩種方法主要用于薪酬設(shè)定。
12.◇◆職務(wù)分析過(guò)程中收集工作信息的方法：工作實(shí)踐、觀察法、面談法、寫實(shí)法、典型事例法等。
13.☆職務(wù)分析中面談法的優(yōu)缺點(diǎn)？面談法的優(yōu)點(diǎn)：①可控性。通過(guò)提問(wèn)可以系統(tǒng)地了解所關(guān)系的內(nèi)容。②面談法可以提供觀察法無(wú)法獲得的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)、任職資格等。③面談法特別適用于對(duì)文字理解有困難的人。缺點(diǎn)：①職務(wù)分析人員對(duì)某一工作的固有觀念會(huì)影響正確的判斷。②問(wèn)題回答者出于自身利益的考慮不誠(chéng)實(shí)合作，導(dǎo)致信息失真。③打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。④在管理者和任職者相互不信任時(shí)，具有一定的危險(xiǎn)性。⑤職務(wù)分析者可能會(huì)問(wèn)一些含糊不清的問(wèn)題，影響工作信息的收集。⑥面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。
14.寫實(shí)法屬于客觀的描述方法。寫實(shí)法主要通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷來(lái)收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法。
☆一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項(xiàng)目：⑴基本資料。⑵工作時(shí)間要求。⑶工作內(nèi)容調(diào)查。⑷工作責(zé)任調(diào)查。①風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任。②成本控制責(zé)任。③協(xié)調(diào)責(zé)任。④指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。⑤組織人事現(xiàn)任。⑥工作結(jié)果責(zé)任。⑦決策層次調(diào)查。⑸任職者所需知識(shí)技能調(diào)查。⑹工作的勞動(dòng)強(qiáng)度調(diào)查。⑺工作環(huán)境調(diào)查。
◇調(diào)查表可以設(shè)計(jì)成開放式和封閉式兩種。
☆職務(wù)調(diào)查表的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：在于費(fèi)用低速度快、節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填，不致影響正常工作。同時(shí)調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。缺點(diǎn)：在于如果不做統(tǒng)一說(shuō)明，會(huì)因理解不同產(chǎn)生信息誤差。這種因人而異的方法對(duì)被調(diào)查者的配合態(tài)度有很大的依賴。
◎工作日志：是按時(shí)間順序記錄工作的過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。
15.◎典型事例法是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。這種方法可直接描述任職者在工作中的具體活動(dòng)，因此可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性。
16.◎關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題，以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性的評(píng)定的工作方法。
第三章 人員招聘
1.☆一個(gè)有效的人員招聘錄用系統(tǒng)具有的功能：①為組織不斷補(bǔ)充新生力量。②減少人員流動(dòng)，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性。③減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，或提高培訓(xùn)的效率。④使管理活動(dòng)更多地投入于如何是好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，提高管理的效率。
2.招聘的原則：①人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)，為組織人力資源管理確立第一基礎(chǔ)。②人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則。③人員招聘必須堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。④招聘員工的程序要堅(jiān)持科學(xué)化原則。
3.◆招聘工作的技術(shù)準(zhǔn)則：標(biāo)準(zhǔn)化、有序性、明確性、完備性、效率性、合理性。
4.★☆人員招聘與錄用的程序？（八個(gè)階段）
⑴人力需求診斷。
⑵制定招聘計(jì)劃。錄用基準(zhǔn)：除個(gè)人基本情況外，錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作品質(zhì)、身體素質(zhì)。
⑶人員招募。組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外部招聘，尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如些?！顑?nèi)部選拔的作用：①發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。②利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序，減少人、財(cái)力等資源。③加速上崗人員的適應(yīng)。④控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用。
★☆◆各種人員招募方法的優(yōu)劣比較？①學(xué)校推薦介紹。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者比較了解，可信性大，可以有計(jì)劃地招聘錄用。缺點(diǎn)：只能在固定時(shí)間內(nèi)招聘，不能臨時(shí)錄用；與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置。②委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：選擇面大，可信性大，工作量小。缺點(diǎn)：成功率較低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。③新聞廣告。優(yōu)點(diǎn)：時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多；缺點(diǎn)：廣告效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。④雜志廣告。優(yōu)點(diǎn)：廣告效果留存時(shí)間長(zhǎng)，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度。缺點(diǎn)：受到閱讀對(duì)象的限制，可選擇性小。⑤廣告?zhèn)鲉?。?yōu)點(diǎn)：可以有目的集中分發(fā)，對(duì)象性強(qiáng)。缺點(diǎn)：影響范圍小，業(yè)務(wù)量大。⑥關(guān)系介紹。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)。缺點(diǎn)：容易摻雜人情關(guān)系，時(shí)效性差，錄用后難以辭退。
⑷招聘測(cè)試與面試。①組織各種形式的考評(píng)和測(cè)驗(yàn)。此項(xiàng)工作涉及的內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)、行為模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。②確定面試事務(wù)。③面試過(guò)程的實(shí)施。④分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。⑤確定人員錄用的后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查。這里需要注意的是：如果人事部門與用人部門在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見(jiàn)。組織應(yīng)該盡可能地選擇那些擁有與企業(yè)精神、文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的應(yīng)聘者。⑥面試結(jié)果的反饋。⑦面試資料存檔備案。
⑸錄用人員崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括：①熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。②了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。③熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。④熟悉、掌握工作流程、技能。
⑹試用員工上崗試用。⑺試用期滿進(jìn)行任職考核。⑻新員工上崗任用。
第四章 人員評(píng)估
1.◎人員評(píng)估是指根據(jù)來(lái)自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來(lái)源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、個(gè)性測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各個(gè)方面。
2.◆考核內(nèi)容：①知識(shí)。是指以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。崗位工作知識(shí)是從事工作的基本的基礎(chǔ)之一，因此也可以看成是崗位的基本的素質(zhì)要求。②技能。是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動(dòng)。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語(yǔ)言能力、思維能力。考查智力的測(cè)驗(yàn)有韋克斯勒成人智力量表、DAT測(cè)驗(yàn)、MACO測(cè)驗(yàn)。④非智力因素，包括情緒、需求、動(dòng)機(jī)、個(gè)性/人格。⑤綜合素質(zhì)。是對(duì)應(yīng)于具體的工作要求。
3.文件筐測(cè)驗(yàn)是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考察各種管理技能。
☆文件筐測(cè)驗(yàn)特點(diǎn)：①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。②作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)個(gè)體行為做直接的觀察。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試者都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。④它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤能從多個(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力。⑥即可用于評(píng)估，也可用于培訓(xùn)。
◆文件筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)量?jī)?nèi)容：工作條理性、計(jì)劃能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、溝通能力。
5.☆◆對(duì)工作信息的分析包括以下內(nèi)容：⑴工作名稱分析，是使工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，名稱應(yīng)美化。⑵工作規(guī)范分析。其內(nèi)容包括：①工作任務(wù)分析。②工作責(zé)任分析。③工作關(guān)系分析。④勞動(dòng)強(qiáng)度分析。
⑶工作環(huán)境分析。
⑷工作執(zhí)行人員必備條件的分析。旨在確認(rèn)工作執(zhí)行人員履行工作職現(xiàn)時(shí)應(yīng)具備的低資格條件，它包括：①必備知識(shí)分析。②必備經(jīng)驗(yàn)分析。③必備操作能力分析。④必備的心理素質(zhì)分析。其中包括：體能性向、認(rèn)知性向、人格特征。
6.職務(wù)分析結(jié)果的表達(dá)形式主要是職務(wù)說(shuō)明書，它綜合了工作描述和任職說(shuō)明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個(gè)方面。
7.◆職務(wù)分析一般由四個(gè)要素組成：①明確的分析方法；②職務(wù)分析所要分析評(píng)價(jià)的職務(wù)；③可以清晰描述整個(gè)職務(wù)分析過(guò)程的操作程序；④有效的溝通體系。
8.★☆職務(wù)分析的步驟是：①確定職務(wù)分析的目的；②確定職務(wù)分析的程序；③建立有效的溝通體系；④調(diào)查組織特性；⑤進(jìn)行職務(wù)的描述；⑥進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
9.★☆確定職務(wù)分析的程序。①職務(wù)分析活動(dòng)開展前的決策；它包括：⑴建立職務(wù)分析小組；⑵選擇被分析的工作；⑶確定信息收集的方法及類別；⑷選擇信息來(lái)源。②確定職務(wù)分析的調(diào)查問(wèn)卷和問(wèn)題；③與工作者進(jìn)行面談；④分析信息并編寫職務(wù)說(shuō)明書；⑤職務(wù)說(shuō)明書的反饋；⑥進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)；⑦對(duì)職務(wù)分析的成果進(jìn)行反饋。
10.收集分析工作信息進(jìn)行職務(wù)描述、編寫職務(wù)說(shuō)明書。
◎職務(wù)說(shuō)明書是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說(shuō)明。工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。
☆職務(wù)說(shuō)明書的基本內(nèi)容主要包括：基本資料、工作描述、任職資格說(shuō)明、工作環(huán)境。
☆職務(wù)說(shuō)明書編制的注意事項(xiàng)：①職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。②職務(wù)說(shuō)明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。③職務(wù)說(shuō)明書中，應(yīng)運(yùn)用規(guī)范用語(yǔ)，字跡要清晰。④使用淺顯易懂的文字，用語(yǔ)要明確，不要模棱兩可。⑤職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)運(yùn)用統(tǒng)一的格式書定。⑥職務(wù)說(shuō)明書的編寫好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。
11.進(jìn)行工作評(píng)價(jià)?！蚬ぷ髟u(píng)價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。
工作評(píng)價(jià)的方法：①經(jīng)驗(yàn)排序法，是指評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)的工作依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值。又可分為排隊(duì)法和配對(duì)比較法。②職位分類法，是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置，分析人員應(yīng)當(dāng)按以下幾個(gè)原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：系統(tǒng)原則、整體優(yōu)化原則、低職位數(shù)量原則、能級(jí)原則。
工作評(píng)價(jià)的方法還有因素比較法和因素計(jì)點(diǎn)法，這兩種方法主要用于薪酬設(shè)定。
12.◇◆職務(wù)分析過(guò)程中收集工作信息的方法：工作實(shí)踐、觀察法、面談法、寫實(shí)法、典型事例法等。
13.☆職務(wù)分析中面談法的優(yōu)缺點(diǎn)？面談法的優(yōu)點(diǎn)：①可控性。通過(guò)提問(wèn)可以系統(tǒng)地了解所關(guān)系的內(nèi)容。②面談法可以提供觀察法無(wú)法獲得的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)、任職資格等。③面談法特別適用于對(duì)文字理解有困難的人。缺點(diǎn)：①職務(wù)分析人員對(duì)某一工作的固有觀念會(huì)影響正確的判斷。②問(wèn)題回答者出于自身利益的考慮不誠(chéng)實(shí)合作，導(dǎo)致信息失真。③打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。④在管理者和任職者相互不信任時(shí)，具有一定的危險(xiǎn)性。⑤職務(wù)分析者可能會(huì)問(wèn)一些含糊不清的問(wèn)題，影響工作信息的收集。⑥面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。
14.寫實(shí)法屬于客觀的描述方法。寫實(shí)法主要通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷來(lái)收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法。
☆一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項(xiàng)目：⑴基本資料。⑵工作時(shí)間要求。⑶工作內(nèi)容調(diào)查。⑷工作責(zé)任調(diào)查。①風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任。②成本控制責(zé)任。③協(xié)調(diào)責(zé)任。④指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。⑤組織人事現(xiàn)任。⑥工作結(jié)果責(zé)任。⑦決策層次調(diào)查。⑸任職者所需知識(shí)技能調(diào)查。⑹工作的勞動(dòng)強(qiáng)度調(diào)查。⑺工作環(huán)境調(diào)查。
◇調(diào)查表可以設(shè)計(jì)成開放式和封閉式兩種。
☆職務(wù)調(diào)查表的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：在于費(fèi)用低速度快、節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填，不致影響正常工作。同時(shí)調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。缺點(diǎn)：在于如果不做統(tǒng)一說(shuō)明，會(huì)因理解不同產(chǎn)生信息誤差。這種因人而異的方法對(duì)被調(diào)查者的配合態(tài)度有很大的依賴。
◎工作日志：是按時(shí)間順序記錄工作的過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。
15.◎典型事例法是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。這種方法可直接描述任職者在工作中的具體活動(dòng)，因此可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性。
16.◎關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題，以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性的評(píng)定的工作方法。
第三章 人員招聘
1.☆一個(gè)有效的人員招聘錄用系統(tǒng)具有的功能：①為組織不斷補(bǔ)充新生力量。②減少人員流動(dòng)，提高組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性。③減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，或提高培訓(xùn)的效率。④使管理活動(dòng)更多地投入于如何是好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，提高管理的效率。
2.招聘的原則：①人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)，為組織人力資源管理確立第一基礎(chǔ)。②人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則。③人員招聘必須堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。④招聘員工的程序要堅(jiān)持科學(xué)化原則。
3.◆招聘工作的技術(shù)準(zhǔn)則：標(biāo)準(zhǔn)化、有序性、明確性、完備性、效率性、合理性。
4.★☆人員招聘與錄用的程序？（八個(gè)階段）
⑴人力需求診斷。
⑵制定招聘計(jì)劃。錄用基準(zhǔn)：除個(gè)人基本情況外，錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作品質(zhì)、身體素質(zhì)。
⑶人員招募。組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外部招聘，尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如些?！顑?nèi)部選拔的作用：①發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。②利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序，減少人、財(cái)力等資源。③加速上崗人員的適應(yīng)。④控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用。
★☆◆各種人員招募方法的優(yōu)劣比較？①學(xué)校推薦介紹。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者比較了解，可信性大，可以有計(jì)劃地招聘錄用。缺點(diǎn)：只能在固定時(shí)間內(nèi)招聘，不能臨時(shí)錄用；與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置。②委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：選擇面大，可信性大，工作量小。缺點(diǎn)：成功率較低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。③新聞廣告。優(yōu)點(diǎn)：時(shí)效性強(qiáng)，傳播范圍廣，廣告受體多；缺點(diǎn)：廣告效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。④雜志廣告。優(yōu)點(diǎn)：廣告效果留存時(shí)間長(zhǎng)，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度。缺點(diǎn)：受到閱讀對(duì)象的限制，可選擇性小。⑤廣告?zhèn)鲉?。?yōu)點(diǎn)：可以有目的集中分發(fā)，對(duì)象性強(qiáng)。缺點(diǎn)：影響范圍小，業(yè)務(wù)量大。⑥關(guān)系介紹。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)。缺點(diǎn)：容易摻雜人情關(guān)系，時(shí)效性差，錄用后難以辭退。
⑷招聘測(cè)試與面試。①組織各種形式的考評(píng)和測(cè)驗(yàn)。此項(xiàng)工作涉及的內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)、行為模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。②確定面試事務(wù)。③面試過(guò)程的實(shí)施。④分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。⑤確定人員錄用的后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查。這里需要注意的是：如果人事部門與用人部門在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見(jiàn)。組織應(yīng)該盡可能地選擇那些擁有與企業(yè)精神、文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的應(yīng)聘者。⑥面試結(jié)果的反饋。⑦面試資料存檔備案。
⑸錄用人員崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括：①熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。②了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。③熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。④熟悉、掌握工作流程、技能。
⑹試用員工上崗試用。⑺試用期滿進(jìn)行任職考核。⑻新員工上崗任用。
第四章 人員評(píng)估
1.◎人員評(píng)估是指根據(jù)來(lái)自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來(lái)源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、個(gè)性測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各個(gè)方面。
2.◆考核內(nèi)容：①知識(shí)。是指以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。崗位工作知識(shí)是從事工作的基本的基礎(chǔ)之一，因此也可以看成是崗位的基本的素質(zhì)要求。②技能。是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動(dòng)。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語(yǔ)言能力、思維能力。考查智力的測(cè)驗(yàn)有韋克斯勒成人智力量表、DAT測(cè)驗(yàn)、MACO測(cè)驗(yàn)。④非智力因素，包括情緒、需求、動(dòng)機(jī)、個(gè)性/人格。⑤綜合素質(zhì)。是對(duì)應(yīng)于具體的工作要求。
3.文件筐測(cè)驗(yàn)是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考察各種管理技能。
☆文件筐測(cè)驗(yàn)特點(diǎn)：①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。②作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)個(gè)體行為做直接的觀察。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試者都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。④它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤能從多個(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力。⑥即可用于評(píng)估，也可用于培訓(xùn)。
◆文件筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)量?jī)?nèi)容：工作條理性、計(jì)劃能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、溝通能力。