第二章 泰羅的科學(xué)管理理論
一、 選擇題、填空題
1、 泰羅在1911年發(fā)表了《科學(xué)管理的原理》，奠定了他科學(xué)管理之父的地位 .
2、 泰羅科學(xué)管理思想的核心是工時（即時間與動作）研究；工資刺激系統(tǒng)； 職能性組織。
3、 任務(wù)和獎金構(gòu)成了科學(xué)管理結(jié)構(gòu)上的兩個重要的因素。
4、 進行職能工長制變革的好處是：一是能在較短時間內(nèi)訓(xùn)練出一批工頭，他 們可以真正而充分地執(zhí)行其職務(wù)責任；二是這一新體制無論對于工長還是對于 工人，都完全適用于四項主要的管理原則。
5、 科學(xué)管理要求在工人和管理層兩方面進行一場“思想革命”。
6、 泰羅把科學(xué)管理下的組織看作是一種互利的交換體系。
7、 泰羅認為等級制依然是組織內(nèi)控制和協(xié)調(diào)的主要機制。
8、 作為科學(xué)管理的一個重要鼓吹者是吉爾布雷斯，他的夫人認為成功的管理 在于人而不是工作。
9、 吉爾布雷斯的夫人認為歷有三種管理方式：傳統(tǒng)方式；過渡方式；科 學(xué)方式。
10、 傳統(tǒng)方式也稱“驅(qū)趕式”或者叫“昆斯伯里侯爵式”的管理。這種管理采 取單一的直線指揮，其特點是中央集權(quán)。
二、 名詞解釋
1、 工時研究：顧名思義，就是對完成一件工作應(yīng)該用的時間進行精心的研究 ……（而不是）對完成工作的實際時間進行研究，僅僅對一個工人完 成一件規(guī)定任務(wù)的時間作出統(tǒng)計，這并不是工時研究。
2、 工資刺激系統(tǒng)：泰羅指出，任務(wù)和獎金構(gòu)成了科學(xué)管理結(jié)構(gòu)上的兩個重 要的因素。泰羅的刺激系統(tǒng)的一個顯著特點是通過時間和動作的研究，事先確 定工作表現(xiàn)的標準，這使得泰羅認為獎勵的實際方法——不管是計時還是計件 ——相對就不那么重要。
3、 差別工資：是將刺激建立在工作表現(xiàn)的事先確定的標準上，對每一個工人 在個人基礎(chǔ)上獎勵，獎勵當即兌現(xiàn)的具體支付制度。
4、 職能工長：把計劃工作和執(zhí)行工作作一區(qū)分。在職能制下，原有制度中的 一個人的職能被八個人取代。進行職能工長制變革的好處是：一是能在較短時 間內(nèi)訓(xùn)練出一批工頭，他們可以真正而充分地執(zhí)行其職務(wù)責任；二是這一新體 制無論對于工長還是對于工人，都完全適用于四項主要的管理原則。
三、 簡答題
1、 簡述泰羅的刺激方法？P28-29
（1） 首先，給工人一個有明確指示的確定的任務(wù)，以及每一個工作因素確定 的時間標準。
（2） 泰羅反對收入分享計劃。
（3） 在泰羅的刺激統(tǒng)中，成功收到高支付的獎勵，而失敗則收到物質(zhì)損失 的懲罰。
（4） 在泰羅的刺激系統(tǒng)中，還有一個高工資和低勞動成本概念
2、 簡述泰羅的思想革命的內(nèi)容？P33-35
（1） 泰羅確實指出了勞資之間的“親密合作”是科學(xué)管理反映的思想革命的 一個不可分割的組成部分。
（2） 雖然泰羅提倡工廠中勞資雙方的合作，但是權(quán)力是不能由勞資共享的。
（3） 泰羅把科學(xué)管理下的組織看作是一種互利的交換體系。
（4） 泰羅的時代是美國多種改革運動風起云涌的時代。除了與科學(xué)管理有關(guān) 的社會改革運動，泰羅對其他的一些運動不抱什么熱情。
3、 泰羅的貢獻和局限？P40-42
貢獻：
（1） 強調(diào)勞動方法的標準化。
（2） 建立差別計件工資制度
（3） 科學(xué)地培訓(xùn)工人，改變憑經(jīng)驗選擇作業(yè)方法和師傅帶徒弟的方法。
（4） 管理職能的專業(yè)化，職能工長制則是這一專業(yè)化的表現(xiàn)。
（5） 勞資雙方的合作，雙方將注意力從對現(xiàn)有利益的分配轉(zhuǎn)向把利益做大。
局限：
（1） 泰羅的科學(xué)管理建立在經(jīng)濟人的人性假設(shè)上。
（2） 泰羅的科學(xué)管理只考慮組織內(nèi)的因素，因而忽略了外在因素對組織的影 響。
（3） 泰羅的科學(xué)管理注意對效率標準的追求，忽略了為社會服務(wù)的道德觀念 .
（4） 泰羅的科學(xué)管理本身有些內(nèi)容的“科學(xué)性”也是有問題的。
一、 選擇題、填空題
1、 泰羅在1911年發(fā)表了《科學(xué)管理的原理》，奠定了他科學(xué)管理之父的地位 .
2、 泰羅科學(xué)管理思想的核心是工時（即時間與動作）研究；工資刺激系統(tǒng)； 職能性組織。
3、 任務(wù)和獎金構(gòu)成了科學(xué)管理結(jié)構(gòu)上的兩個重要的因素。
4、 進行職能工長制變革的好處是：一是能在較短時間內(nèi)訓(xùn)練出一批工頭，他 們可以真正而充分地執(zhí)行其職務(wù)責任；二是這一新體制無論對于工長還是對于 工人，都完全適用于四項主要的管理原則。
5、 科學(xué)管理要求在工人和管理層兩方面進行一場“思想革命”。
6、 泰羅把科學(xué)管理下的組織看作是一種互利的交換體系。
7、 泰羅認為等級制依然是組織內(nèi)控制和協(xié)調(diào)的主要機制。
8、 作為科學(xué)管理的一個重要鼓吹者是吉爾布雷斯，他的夫人認為成功的管理 在于人而不是工作。
9、 吉爾布雷斯的夫人認為歷有三種管理方式：傳統(tǒng)方式；過渡方式；科 學(xué)方式。
10、 傳統(tǒng)方式也稱“驅(qū)趕式”或者叫“昆斯伯里侯爵式”的管理。這種管理采 取單一的直線指揮，其特點是中央集權(quán)。
二、 名詞解釋
1、 工時研究：顧名思義，就是對完成一件工作應(yīng)該用的時間進行精心的研究 ……（而不是）對完成工作的實際時間進行研究，僅僅對一個工人完 成一件規(guī)定任務(wù)的時間作出統(tǒng)計，這并不是工時研究。
2、 工資刺激系統(tǒng)：泰羅指出，任務(wù)和獎金構(gòu)成了科學(xué)管理結(jié)構(gòu)上的兩個重 要的因素。泰羅的刺激系統(tǒng)的一個顯著特點是通過時間和動作的研究，事先確 定工作表現(xiàn)的標準，這使得泰羅認為獎勵的實際方法——不管是計時還是計件 ——相對就不那么重要。
3、 差別工資：是將刺激建立在工作表現(xiàn)的事先確定的標準上，對每一個工人 在個人基礎(chǔ)上獎勵，獎勵當即兌現(xiàn)的具體支付制度。
4、 職能工長：把計劃工作和執(zhí)行工作作一區(qū)分。在職能制下，原有制度中的 一個人的職能被八個人取代。進行職能工長制變革的好處是：一是能在較短時 間內(nèi)訓(xùn)練出一批工頭，他們可以真正而充分地執(zhí)行其職務(wù)責任；二是這一新體 制無論對于工長還是對于工人，都完全適用于四項主要的管理原則。
三、 簡答題
1、 簡述泰羅的刺激方法？P28-29
（1） 首先，給工人一個有明確指示的確定的任務(wù)，以及每一個工作因素確定 的時間標準。
（2） 泰羅反對收入分享計劃。
（3） 在泰羅的刺激統(tǒng)中，成功收到高支付的獎勵，而失敗則收到物質(zhì)損失 的懲罰。
（4） 在泰羅的刺激系統(tǒng)中，還有一個高工資和低勞動成本概念
2、 簡述泰羅的思想革命的內(nèi)容？P33-35
（1） 泰羅確實指出了勞資之間的“親密合作”是科學(xué)管理反映的思想革命的 一個不可分割的組成部分。
（2） 雖然泰羅提倡工廠中勞資雙方的合作，但是權(quán)力是不能由勞資共享的。
（3） 泰羅把科學(xué)管理下的組織看作是一種互利的交換體系。
（4） 泰羅的時代是美國多種改革運動風起云涌的時代。除了與科學(xué)管理有關(guān) 的社會改革運動，泰羅對其他的一些運動不抱什么熱情。
3、 泰羅的貢獻和局限？P40-42
貢獻：
（1） 強調(diào)勞動方法的標準化。
（2） 建立差別計件工資制度
（3） 科學(xué)地培訓(xùn)工人，改變憑經(jīng)驗選擇作業(yè)方法和師傅帶徒弟的方法。
（4） 管理職能的專業(yè)化，職能工長制則是這一專業(yè)化的表現(xiàn)。
（5） 勞資雙方的合作，雙方將注意力從對現(xiàn)有利益的分配轉(zhuǎn)向把利益做大。
局限：
（1） 泰羅的科學(xué)管理建立在經(jīng)濟人的人性假設(shè)上。
（2） 泰羅的科學(xué)管理只考慮組織內(nèi)的因素，因而忽略了外在因素對組織的影 響。
（3） 泰羅的科學(xué)管理注意對效率標準的追求，忽略了為社會服務(wù)的道德觀念 .
（4） 泰羅的科學(xué)管理本身有些內(nèi)容的“科學(xué)性”也是有問題的。