無論是何種組織形態(tài)，“人事管理”（personnel）、“人力資源”（HumanResources）經(jīng)常意味著相同的活動內(nèi)容。因為一個可能成為組織員工的成員，首先接觸到的是公司的人事部門而傳統(tǒng)在組織內(nèi)之人事部門最主要的功能即是在處理工作組織內(nèi)“人”的問題，并且人事部門經(jīng)常也負責提供許多服務(wù)與福利給員工，這些服務(wù)與福利計劃有些是由公司志愿提供的，有些是基于法令規(guī)定。社會工作者雖然受雇于公司組織，但是提供服務(wù)給員工，所以必須從公司和員工的觀點了解這些服務(wù)內(nèi)容。
人事管理在典型上辦理征選雇用、薪資管理、升遷福利、離職解雇等行政程序，在小型組織單獨一個行政人員即負責這整個工作，但是隨著組織規(guī)模愈來愈大，政府政策、社會立法要求愈多，在這個部門所需要的知識技能就更為復(fù)雜。例如以往勞動基本法、工會法的訂定，目前公平交易法、殘障才保護法及兩性工作平等法的施行等都必然對組織帶來沖擊，必需做某種程度的調(diào)整以符合社會趨勢，所以，傳統(tǒng)人事管理的范圍乃擴展為“人力資源發(fā)展”與“人事管理”（或人力資源管理）兩大功能，以處理組織內(nèi)日益復(fù)雜的人性行為問題。來源：www.examda.com
社會工作者也許有機會在人事部門任職，但是比較人事行政人員的工作角色，他必須很小心避免在角色上的迷惑。因為有愈來愈多的服務(wù)或福利政策及方案，會使社會工作者在本身專業(yè)與人事管理兩者之間形成角色沖突。為了更有效的發(fā)揮功能，工業(yè)社會工作者在公司內(nèi)有必要針對人事部門之服務(wù)程序與內(nèi)容深入了解，以更整合的觀點提供專業(yè)咨詢服務(wù)。
每一個組織都有人力資源的政策，這些政策包括了如議事評鑒的程序、薪資報酬的調(diào)整規(guī)則、生涯發(fā)展活動，還有勞資關(guān)系等。在許多大型組織，這些人事政策會以書面方式正式表示，有些小型組織則會以較非正式的方式由大家遵守著。但是無論如何，這些人力資源管理與人力資源發(fā)展之人事政策和程序都會直接、間接影響著組織內(nèi)的所有員工。
一、人力資源管理
（一）招募征選
招募是指鼓勵人們申請雇用，并從中選取人選至適當工作職位的過程。目前的工作者變得非常注意組織是否重視他們以及他們的未來，因此，優(yōu)秀的工作者會慎重考慮在組織發(fā)展的機會及可能性，所以組織必需在征選之前即決定給員工的承諾，以及未來所提供之人力資源發(fā)展的內(nèi)容與程度。
從組織的觀點能夠獲得人才當然是重要的，因此，為了能夠吸引適當員工至適當工作職位，必須在招募過程給管理者必要的協(xié)助，使人力資源方案和活動獲得支持。另外，有效的招募方案同時也保證在雇用過程要避免歧視問題的發(fā)生，社會工作者在這些有關(guān)招募的活動中應(yīng)該：
1、告知管理者目前政策規(guī)定有關(guān)公平雇用之法令。來源：考試大的美女編輯們
2、協(xié)助管理者設(shè)計招募方案，并配合相關(guān)法令規(guī)定。
3、協(xié)助管理者評估雇用程序，并考慮員工征選條件及組織長程目標。
4、使管理者了解人力資源方案及實務(wù)以提供員工福利。
（二）績效評估
績效評估是評鑒個體工作表現(xiàn)的程序，在這程序中包括了工作表現(xiàn)的評比與修正、人事評定、工作態(tài)度的評價、員工優(yōu)缺點的評估等項目，同時也包括對人力資源的檢討，并確定工作表現(xiàn)程度為未來發(fā)展計劃之基準?？冃гu估的主要目的是保證組織人力資源的適當發(fā)展，以及整合管理行為。所以在一個系統(tǒng)性的績效評估之前，社會工作者可以先使管理者了解人類及組織行為的知識，以提升管理者評估的工作品質(zhì)。
有些組織會嘗試在評估過程評定員工潛力并決定個體和組織需求，另外有些組織會將這些類似工作交由外部的評鑒中心進行，但是無論如何，所有的評鑒皆必需考慮整合進入管理系統(tǒng)。同時應(yīng)注意到任何未以發(fā)展的觀點所進行的評估，都容易引起被評估者的防衛(wèi)，所得資料之使用也會受到限制，社會工作者可加強組織管理者在這方面的訓(xùn)練活動。本文來源:考試大網(wǎng)
（三）員工福利
員工福利包括所有個別員工因執(zhí)行組織任務(wù)所接受到的酬賞，這種福利措施直接影響員工對組織的忠誠與工作生產(chǎn)。以往傳統(tǒng)的福利措施由于是以經(jīng)濟成本的觀點考慮，執(zhí)行時常是件困難而今人乏味的任務(wù)，但是以人力資源發(fā)展的策略規(guī)劃員工福利，卻能超越傳統(tǒng)福利之經(jīng)濟報酬或醫(yī)療、假期等的方式。如下的比較可明白兩者的差別：
傳統(tǒng)的福利策略
1、增加薪資
2、加倍付予超時工作者
3、增加醫(yī)療、健康保險
4、退休計劃
5、人壽保險
6、儲蓄選擇
人力發(fā)展的人力策略
1、健康方案
2、對員工、配偶、小孩提供教育計劃
3、生涯咨商
4、家庭計劃來源：考試大的美女編輯們
5、財政計劃
6、法律咨詢
以上的比較可以了解人力資源發(fā)展的策略，著重人力資源的開發(fā)及預(yù)防的概念，提供個別員工及其生活相關(guān)家庭與生涯長程計劃之協(xié)助。但是，強調(diào)此方面的福利并非忽略或否定傳統(tǒng)福利措施的重要性。對許多員工而言，也許傳統(tǒng)之福利更能符合其需求。然而現(xiàn)代社會發(fā)展，個人健康、生涯發(fā)展、教育機會及家庭幸福等已漸漸成為許多員工高度注重的層面，因此，福利措施應(yīng)反應(yīng)此方面的趨勢與需求，社會工作者所設(shè)計之員工協(xié)助方案也需要配合組織、員工此方面的需求。
（四）員工關(guān)系
員工關(guān)系主要針對工作者之間、工作者與管理者、工作者與環(huán)境等關(guān)系的調(diào)適。在組織管理中，可以發(fā)現(xiàn)有些部門會發(fā)生員工之間或與管理之間的爭論沖突，這些問題涉及人際關(guān)系并且影響員工福祉，同時也會對組織利益與生產(chǎn)有所損傷。
有許多時候員工關(guān)系的問題是由于不良的或無效的溝通所引起，另外，有些時候是因為管理者的風格或缺乏個人生涯發(fā)展的機會。社會工作者可特別針對這些問題設(shè)計人力資源發(fā)展方案，例如溝通技巧訓(xùn)練、問題解決策略、壓力管理、決策形成以及工作衰竭預(yù)防。
（五）人力資源計劃
此部分功能涉及有關(guān)人力資源活動與方案之評估與計劃。假使公司組織欲尋求持續(xù)成長，則一個廣泛、能實施的人力資源發(fā)展方案是必要的。因為經(jīng)過一段時間之后，許多人力資源方案必需加以重新修訂方能有益于員工。隨著公司的成長與發(fā)展一些影響公司生產(chǎn)的因素也會隨之改變，同時公司人力結(jié)構(gòu)、員工忠誠意愿等都需要在設(shè)計人力計劃時重新加以考慮。所以人力資源計劃不但含括正式與非正式的需求評估活動，也是一個持續(xù)發(fā)展的過程。社會工作的咨詢角色即可發(fā)揮此方面的功能。
二、人力資源發(fā)展
人力資源發(fā)展強調(diào)員工訓(xùn)練、教育和發(fā)展，訓(xùn)練活動是為了增進員工目前的工作能力；教育的目的則是設(shè)計來增加員工整個工作的特定能力；員工發(fā)展提供員工機會，使其努力準備在組織改變時能共同成長。這些功能活動都基于一個假設(shè)：學(xué)習(xí)經(jīng)驗可在特定時間被組織并設(shè)計以產(chǎn)生可能的行為改變。
在人力資源發(fā)展的許多活動中，較為普遍而為一般組織所重視的有：訓(xùn)練和發(fā)展、員工協(xié)助、生涯發(fā)展和員工安置等，為人力資源發(fā)展中重要的成份。社會工作者在這些基本的成份中，各有不同的角色與功能。
（一）訓(xùn)練和發(fā)展考試大－全國教育類網(wǎng)站(www．Examda。com)
訓(xùn)練和發(fā)展是設(shè)計維持并增進個人和團體在組織內(nèi)效率與效能的過程，其中包括了技術(shù)與人性的層面。訓(xùn)練和發(fā)展方案用來更新員工技術(shù)和個人人際關(guān)系技巧，有些組織會因競爭、技術(shù)改變、法令規(guī)范或員工需求而擴展其方案活動范圍。
許多訓(xùn)練和發(fā)展的活動主要是設(shè)計來改變參與者的知識、技術(shù)或態(tài)度，大部分的訓(xùn)練直接提供員工更有效的工作模式去執(zhí)行工作，或能促進與他人關(guān)系的技巧?？芍?xùn)練和發(fā)展活動是幫助參與者朝向正面的方向改變，并且經(jīng)常會影響生產(chǎn)和組織利益。
（二）員工協(xié)助
員工協(xié)助方案使用多重復(fù)合的策略，協(xié)助員工解決其會影響工作表現(xiàn)的個人問題。訓(xùn)練活動主要關(guān)切的是人力資源的發(fā)展，一般包括了咨商、生涯計劃、婚姻家庭和其他有關(guān)心理健康的問題，類似這些問題都會影響工作者的生理、心理健康和員工生產(chǎn)、公司利益。
員工協(xié)助方案在最近被受到重視的主要原因是認知到以事先預(yù)防的方法訓(xùn)練員工具有解決自己問題的能力，可以增加組織人力的穩(wěn)定，減少許多管理的問題。雖然在這方面的花費逐漸增加，使得組織已重新檢討方案的可行有效性，但是其存在于組織發(fā)揮管理功效的價值已不容懷疑，獲得肯定。
（三）生涯發(fā)展
有關(guān)生涯的概念是指在個人整個生命中，與工作有關(guān)之活動和行為，以及聯(lián)結(jié)態(tài)度、價值和志向等因素的一個持續(xù)發(fā)展的結(jié)果。為了強調(diào)有關(guān)個人生活在工作、家庭、休閑、教育以及精神發(fā)展的一個過程，個人會發(fā)展出屬于自己的生涯計劃。而生涯發(fā)展則是生涯計劃行動的結(jié)果，此結(jié)果的獲得也許是基于組織的需求或個體的需要：
1、個體的需要有：來源：www.examda.com
⑴自我了解（態(tài)度、興趣、才智/技術(shù)或能力、價值、成就、自我形象、學(xué)習(xí)形態(tài)以及偏好）。
⑵有關(guān)工作和企業(yè)未來及外在勞動市場的知識（工作職位機會、目前及未來的趨勢、受淘汰的可能及新的活動開放機會、新科技或政策的影響）。
⑶與組織溝通的方式（了解人事系統(tǒng)，如技術(shù)調(diào)查、工作職位廣告、績效評估、人力調(diào)整系統(tǒng)等；處理組織政策；被任命機會等）。
⑷了解管理者在組織內(nèi)的角色。
⑸個人及專業(yè)成長的機會。
⑹了解生涯及生活狀態(tài)對個人的影響。
2、組織的需求為：
⑴有關(guān)組織的知識（目前地區(qū)人力資源的了解，與企業(yè)計劃及發(fā)展有關(guān)之人力資源意義，社會及環(huán)境的沖擊）。
⑵個別員工的資料（能力、興趣、目標、工作表現(xiàn)、過去貢獻）。
⑶與員工溝通的方式（職位開放系統(tǒng)、自我推薦程序、教育規(guī)劃類別、績效評估、生涯討論）。
（四）員工安置來源：www.examda.com
對員工的安置是協(xié)助離職員工（需再就職者）在它處發(fā)現(xiàn)適當?shù)墓椭?，這項重要的服務(wù)使那些不再停留于組織內(nèi)的人力資源得以獲得發(fā)展。而且不論是什么原因離職，工作的失去經(jīng)常伴隨著心身壓力、恐懼或沮喪，社會工作者在人力資源發(fā)展這方面的活動，不僅給與必要的技術(shù)或知能訓(xùn)練，同時經(jīng)由傾聽、支持和咨商，可幫助個體度過這困難的時間。
為了在未來能再具生產(chǎn)力，工作失去的員工需要克服無工作的困擾，也要重新振作為未來準備。事實上，失去工作常意味著隨之失去原來之人際關(guān)系與改變原來之生活模式，這些改變必需給予個人心理調(diào)適的機會。社會工作者能在此時協(xié)助員工先處理這些情緒心理的問題，然后再加強其力量以獲得新的生產(chǎn)力。
由以上的討論指出人事管理功能關(guān)切的是組織內(nèi)人力資源的發(fā)展，雖然這些活動都含括在組織人力資源政策之中，但是這些人力管理與發(fā)展的成份、活動卻不盡然就為每一個組織所執(zhí)行。每個組織基于其規(guī)模大小、管理哲學(xué)、組織目標以及內(nèi)外在環(huán)境因素，而在人力管理與發(fā)展活動上，其成份及內(nèi)容都會有不同的強調(diào)。所以社會工作者在這些活動之中的功能雖然與人事人員相同，都是要達成組織的目標，但是所扮演的角色顯然應(yīng)有所差別。
社會工作的實施以往經(jīng)常被認為著重對貧窮弱者的救助，雖然在此方面的工作非常重要，但是社會工作的技術(shù)在許多其他領(lǐng)域仍可應(yīng)用協(xié)助他人。由于社會工作主要關(guān)切人與社會環(huán)境的互動，在個人生命歷程所接觸到的任何社會環(huán)境，都必然引起社會工作者的注意與關(guān)心。社會工作者結(jié)合特殊的價值、技術(shù)和知識，目標是協(xié)助服務(wù)對象獲得資源、加強生活功能、具有自我解決問題的能力。根據(jù)此一概念，社會工作的技術(shù)在工作世界的社會環(huán)境，不但對工作者能提供服務(wù)解決其問題，而且對組織也貢獻另一種管理方法。來源：考試大
這種實施于工業(yè)社會環(huán)境的社會工作，有其不同于其他社會工作領(lǐng)域的觀念與作法，其關(guān)鍵在于如何將工業(yè)社會工作融入組織管理的系統(tǒng)內(nèi)，并對組織內(nèi)的工作者提供的服務(wù)，其具體原則有下列幾點：
（一）工業(yè)社會工作的理念應(yīng)配合現(xiàn)實組織的觀點
雖然就終極目標而言，社會工作社會福利的觀念與工業(yè)組織欲解決社會問題的理想相同的，但是兩者卻有著極大不同的觀點；社會工作以利他，工業(yè)組織以利己為出發(fā)點，一者以人道、尊重人性差異，組織管理則強調(diào)生產(chǎn)、利潤完成整體目標為主。由此差異常影響社會工作者在決策理念上有別于組織管理者。
（二）工業(yè)社會工作的實施應(yīng)以組織利益優(yōu)先
在社會工作所強調(diào)的案主利益應(yīng)受組織條件的限制；任何組織都有特定功能與任務(wù)需要達成，個體在組織中扮演一部分的角色也貢獻一部分的力量于完成組織目標的過程，但是組織整體目標會先于個體，社會工作的具體工作目標應(yīng)使個體調(diào)適進入組織而非直接改變環(huán)境配合個體。
（三）工作社會工作的實施應(yīng)融入于組織管理系統(tǒng)
專業(yè)分工雖可突顯社會工作專業(yè)技術(shù)存在于組織內(nèi)的價值，但是組織管理特性強調(diào)整體運作共同完成任務(wù)，因此，工業(yè)社會工作者應(yīng)進入組織管理系統(tǒng)，設(shè)計合乎組織需要的方案，結(jié)合至組織之人力管理系統(tǒng)。再者雖然強調(diào)組織優(yōu)于個別員工并不意謂是犧牲個人，工業(yè)社會工作的專業(yè)功能即是在發(fā)揮整合兩者的角色。
（四）強調(diào)科學(xué)量化的執(zhí)行、評估方法
無可否認的人類行為科學(xué)的評量無法如自然科學(xué)般精密、絕對，但是科學(xué)管理追求的是計劃、執(zhí)行、評估的過程以求預(yù)測、控制的目的，如果社會工作存在于管理系統(tǒng)之一環(huán)而無法加以預(yù)測控制，將使管理效能受到質(zhì)疑。因此，所設(shè)計方案必須發(fā)展出令人信服之評鑒工具提供組織管理者決策參考。
結(jié)論
顯然社會工作實施于工業(yè)環(huán)境有其應(yīng)考慮的因素，但是基本上社會工作以“助人自助”之理念幫助個體仍是相同。只是因工作環(huán)境涉及了組織、工作、工作者等互動形式之特殊性，使得工業(yè)社會工作實施程序與內(nèi)容有不同考量。同時因個人在工作生涯過程遭遇許多問題，不但與其工作環(huán)境有關(guān)而且涉及個人生理、心理以及家庭等因素，社會工作者即對個人工作生涯和所涉及之有關(guān)個人人性問題提供服務(wù)，在發(fā)展個體人性的功能上扮演更積極的角色?？荚嚧笳搲?BR> 社會工作技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，能夠讓組織中最重要的資產(chǎn)——人——獲得必需的服務(wù)。同樣的，這些用來幫助服務(wù)接受者的技術(shù)與技巧，對服務(wù)提供者——組織本身或經(jīng)營者——也是有用的。假使期望工作世界變得充滿活力值得投入，人力資源管理必需扮演重要角色。工業(yè)社會工作專業(yè)能提供更有效的服務(wù)、方案及產(chǎn)品，使工作環(huán)境更人性化、更令工作者滿意。
人事管理在典型上辦理征選雇用、薪資管理、升遷福利、離職解雇等行政程序，在小型組織單獨一個行政人員即負責這整個工作，但是隨著組織規(guī)模愈來愈大，政府政策、社會立法要求愈多，在這個部門所需要的知識技能就更為復(fù)雜。例如以往勞動基本法、工會法的訂定，目前公平交易法、殘障才保護法及兩性工作平等法的施行等都必然對組織帶來沖擊，必需做某種程度的調(diào)整以符合社會趨勢，所以，傳統(tǒng)人事管理的范圍乃擴展為“人力資源發(fā)展”與“人事管理”（或人力資源管理）兩大功能，以處理組織內(nèi)日益復(fù)雜的人性行為問題。來源：www.examda.com
社會工作者也許有機會在人事部門任職，但是比較人事行政人員的工作角色，他必須很小心避免在角色上的迷惑。因為有愈來愈多的服務(wù)或福利政策及方案，會使社會工作者在本身專業(yè)與人事管理兩者之間形成角色沖突。為了更有效的發(fā)揮功能，工業(yè)社會工作者在公司內(nèi)有必要針對人事部門之服務(wù)程序與內(nèi)容深入了解，以更整合的觀點提供專業(yè)咨詢服務(wù)。
每一個組織都有人力資源的政策，這些政策包括了如議事評鑒的程序、薪資報酬的調(diào)整規(guī)則、生涯發(fā)展活動，還有勞資關(guān)系等。在許多大型組織，這些人事政策會以書面方式正式表示，有些小型組織則會以較非正式的方式由大家遵守著。但是無論如何，這些人力資源管理與人力資源發(fā)展之人事政策和程序都會直接、間接影響著組織內(nèi)的所有員工。
一、人力資源管理
（一）招募征選
招募是指鼓勵人們申請雇用，并從中選取人選至適當工作職位的過程。目前的工作者變得非常注意組織是否重視他們以及他們的未來，因此，優(yōu)秀的工作者會慎重考慮在組織發(fā)展的機會及可能性，所以組織必需在征選之前即決定給員工的承諾，以及未來所提供之人力資源發(fā)展的內(nèi)容與程度。
從組織的觀點能夠獲得人才當然是重要的，因此，為了能夠吸引適當員工至適當工作職位，必須在招募過程給管理者必要的協(xié)助，使人力資源方案和活動獲得支持。另外，有效的招募方案同時也保證在雇用過程要避免歧視問題的發(fā)生，社會工作者在這些有關(guān)招募的活動中應(yīng)該：
1、告知管理者目前政策規(guī)定有關(guān)公平雇用之法令。來源：考試大的美女編輯們
2、協(xié)助管理者設(shè)計招募方案，并配合相關(guān)法令規(guī)定。
3、協(xié)助管理者評估雇用程序，并考慮員工征選條件及組織長程目標。
4、使管理者了解人力資源方案及實務(wù)以提供員工福利。
（二）績效評估
績效評估是評鑒個體工作表現(xiàn)的程序，在這程序中包括了工作表現(xiàn)的評比與修正、人事評定、工作態(tài)度的評價、員工優(yōu)缺點的評估等項目，同時也包括對人力資源的檢討，并確定工作表現(xiàn)程度為未來發(fā)展計劃之基準?？冃гu估的主要目的是保證組織人力資源的適當發(fā)展，以及整合管理行為。所以在一個系統(tǒng)性的績效評估之前，社會工作者可以先使管理者了解人類及組織行為的知識，以提升管理者評估的工作品質(zhì)。
有些組織會嘗試在評估過程評定員工潛力并決定個體和組織需求，另外有些組織會將這些類似工作交由外部的評鑒中心進行，但是無論如何，所有的評鑒皆必需考慮整合進入管理系統(tǒng)。同時應(yīng)注意到任何未以發(fā)展的觀點所進行的評估，都容易引起被評估者的防衛(wèi)，所得資料之使用也會受到限制，社會工作者可加強組織管理者在這方面的訓(xùn)練活動。本文來源:考試大網(wǎng)
（三）員工福利
員工福利包括所有個別員工因執(zhí)行組織任務(wù)所接受到的酬賞，這種福利措施直接影響員工對組織的忠誠與工作生產(chǎn)。以往傳統(tǒng)的福利措施由于是以經(jīng)濟成本的觀點考慮，執(zhí)行時常是件困難而今人乏味的任務(wù)，但是以人力資源發(fā)展的策略規(guī)劃員工福利，卻能超越傳統(tǒng)福利之經(jīng)濟報酬或醫(yī)療、假期等的方式。如下的比較可明白兩者的差別：
傳統(tǒng)的福利策略
1、增加薪資
2、加倍付予超時工作者
3、增加醫(yī)療、健康保險
4、退休計劃
5、人壽保險
6、儲蓄選擇
人力發(fā)展的人力策略
1、健康方案
2、對員工、配偶、小孩提供教育計劃
3、生涯咨商
4、家庭計劃來源：考試大的美女編輯們
5、財政計劃
6、法律咨詢
以上的比較可以了解人力資源發(fā)展的策略，著重人力資源的開發(fā)及預(yù)防的概念，提供個別員工及其生活相關(guān)家庭與生涯長程計劃之協(xié)助。但是，強調(diào)此方面的福利并非忽略或否定傳統(tǒng)福利措施的重要性。對許多員工而言，也許傳統(tǒng)之福利更能符合其需求。然而現(xiàn)代社會發(fā)展，個人健康、生涯發(fā)展、教育機會及家庭幸福等已漸漸成為許多員工高度注重的層面，因此，福利措施應(yīng)反應(yīng)此方面的趨勢與需求，社會工作者所設(shè)計之員工協(xié)助方案也需要配合組織、員工此方面的需求。
（四）員工關(guān)系
員工關(guān)系主要針對工作者之間、工作者與管理者、工作者與環(huán)境等關(guān)系的調(diào)適。在組織管理中，可以發(fā)現(xiàn)有些部門會發(fā)生員工之間或與管理之間的爭論沖突，這些問題涉及人際關(guān)系并且影響員工福祉，同時也會對組織利益與生產(chǎn)有所損傷。
有許多時候員工關(guān)系的問題是由于不良的或無效的溝通所引起，另外，有些時候是因為管理者的風格或缺乏個人生涯發(fā)展的機會。社會工作者可特別針對這些問題設(shè)計人力資源發(fā)展方案，例如溝通技巧訓(xùn)練、問題解決策略、壓力管理、決策形成以及工作衰竭預(yù)防。
（五）人力資源計劃
此部分功能涉及有關(guān)人力資源活動與方案之評估與計劃。假使公司組織欲尋求持續(xù)成長，則一個廣泛、能實施的人力資源發(fā)展方案是必要的。因為經(jīng)過一段時間之后，許多人力資源方案必需加以重新修訂方能有益于員工。隨著公司的成長與發(fā)展一些影響公司生產(chǎn)的因素也會隨之改變，同時公司人力結(jié)構(gòu)、員工忠誠意愿等都需要在設(shè)計人力計劃時重新加以考慮。所以人力資源計劃不但含括正式與非正式的需求評估活動，也是一個持續(xù)發(fā)展的過程。社會工作的咨詢角色即可發(fā)揮此方面的功能。
二、人力資源發(fā)展
人力資源發(fā)展強調(diào)員工訓(xùn)練、教育和發(fā)展，訓(xùn)練活動是為了增進員工目前的工作能力；教育的目的則是設(shè)計來增加員工整個工作的特定能力；員工發(fā)展提供員工機會，使其努力準備在組織改變時能共同成長。這些功能活動都基于一個假設(shè)：學(xué)習(xí)經(jīng)驗可在特定時間被組織并設(shè)計以產(chǎn)生可能的行為改變。
在人力資源發(fā)展的許多活動中，較為普遍而為一般組織所重視的有：訓(xùn)練和發(fā)展、員工協(xié)助、生涯發(fā)展和員工安置等，為人力資源發(fā)展中重要的成份。社會工作者在這些基本的成份中，各有不同的角色與功能。
（一）訓(xùn)練和發(fā)展考試大－全國教育類網(wǎng)站(www．Examda。com)
訓(xùn)練和發(fā)展是設(shè)計維持并增進個人和團體在組織內(nèi)效率與效能的過程，其中包括了技術(shù)與人性的層面。訓(xùn)練和發(fā)展方案用來更新員工技術(shù)和個人人際關(guān)系技巧，有些組織會因競爭、技術(shù)改變、法令規(guī)范或員工需求而擴展其方案活動范圍。
許多訓(xùn)練和發(fā)展的活動主要是設(shè)計來改變參與者的知識、技術(shù)或態(tài)度，大部分的訓(xùn)練直接提供員工更有效的工作模式去執(zhí)行工作，或能促進與他人關(guān)系的技巧?？芍?xùn)練和發(fā)展活動是幫助參與者朝向正面的方向改變，并且經(jīng)常會影響生產(chǎn)和組織利益。
（二）員工協(xié)助
員工協(xié)助方案使用多重復(fù)合的策略，協(xié)助員工解決其會影響工作表現(xiàn)的個人問題。訓(xùn)練活動主要關(guān)切的是人力資源的發(fā)展，一般包括了咨商、生涯計劃、婚姻家庭和其他有關(guān)心理健康的問題，類似這些問題都會影響工作者的生理、心理健康和員工生產(chǎn)、公司利益。
員工協(xié)助方案在最近被受到重視的主要原因是認知到以事先預(yù)防的方法訓(xùn)練員工具有解決自己問題的能力，可以增加組織人力的穩(wěn)定，減少許多管理的問題。雖然在這方面的花費逐漸增加，使得組織已重新檢討方案的可行有效性，但是其存在于組織發(fā)揮管理功效的價值已不容懷疑，獲得肯定。
（三）生涯發(fā)展
有關(guān)生涯的概念是指在個人整個生命中，與工作有關(guān)之活動和行為，以及聯(lián)結(jié)態(tài)度、價值和志向等因素的一個持續(xù)發(fā)展的結(jié)果。為了強調(diào)有關(guān)個人生活在工作、家庭、休閑、教育以及精神發(fā)展的一個過程，個人會發(fā)展出屬于自己的生涯計劃。而生涯發(fā)展則是生涯計劃行動的結(jié)果，此結(jié)果的獲得也許是基于組織的需求或個體的需要：
1、個體的需要有：來源：www.examda.com
⑴自我了解（態(tài)度、興趣、才智/技術(shù)或能力、價值、成就、自我形象、學(xué)習(xí)形態(tài)以及偏好）。
⑵有關(guān)工作和企業(yè)未來及外在勞動市場的知識（工作職位機會、目前及未來的趨勢、受淘汰的可能及新的活動開放機會、新科技或政策的影響）。
⑶與組織溝通的方式（了解人事系統(tǒng)，如技術(shù)調(diào)查、工作職位廣告、績效評估、人力調(diào)整系統(tǒng)等；處理組織政策；被任命機會等）。
⑷了解管理者在組織內(nèi)的角色。
⑸個人及專業(yè)成長的機會。
⑹了解生涯及生活狀態(tài)對個人的影響。
2、組織的需求為：
⑴有關(guān)組織的知識（目前地區(qū)人力資源的了解，與企業(yè)計劃及發(fā)展有關(guān)之人力資源意義，社會及環(huán)境的沖擊）。
⑵個別員工的資料（能力、興趣、目標、工作表現(xiàn)、過去貢獻）。
⑶與員工溝通的方式（職位開放系統(tǒng)、自我推薦程序、教育規(guī)劃類別、績效評估、生涯討論）。
（四）員工安置來源：www.examda.com
對員工的安置是協(xié)助離職員工（需再就職者）在它處發(fā)現(xiàn)適當?shù)墓椭?，這項重要的服務(wù)使那些不再停留于組織內(nèi)的人力資源得以獲得發(fā)展。而且不論是什么原因離職，工作的失去經(jīng)常伴隨著心身壓力、恐懼或沮喪，社會工作者在人力資源發(fā)展這方面的活動，不僅給與必要的技術(shù)或知能訓(xùn)練，同時經(jīng)由傾聽、支持和咨商，可幫助個體度過這困難的時間。
為了在未來能再具生產(chǎn)力，工作失去的員工需要克服無工作的困擾，也要重新振作為未來準備。事實上，失去工作常意味著隨之失去原來之人際關(guān)系與改變原來之生活模式，這些改變必需給予個人心理調(diào)適的機會。社會工作者能在此時協(xié)助員工先處理這些情緒心理的問題，然后再加強其力量以獲得新的生產(chǎn)力。
由以上的討論指出人事管理功能關(guān)切的是組織內(nèi)人力資源的發(fā)展，雖然這些活動都含括在組織人力資源政策之中，但是這些人力管理與發(fā)展的成份、活動卻不盡然就為每一個組織所執(zhí)行。每個組織基于其規(guī)模大小、管理哲學(xué)、組織目標以及內(nèi)外在環(huán)境因素，而在人力管理與發(fā)展活動上，其成份及內(nèi)容都會有不同的強調(diào)。所以社會工作者在這些活動之中的功能雖然與人事人員相同，都是要達成組織的目標，但是所扮演的角色顯然應(yīng)有所差別。
社會工作的實施以往經(jīng)常被認為著重對貧窮弱者的救助，雖然在此方面的工作非常重要，但是社會工作的技術(shù)在許多其他領(lǐng)域仍可應(yīng)用協(xié)助他人。由于社會工作主要關(guān)切人與社會環(huán)境的互動，在個人生命歷程所接觸到的任何社會環(huán)境，都必然引起社會工作者的注意與關(guān)心。社會工作者結(jié)合特殊的價值、技術(shù)和知識，目標是協(xié)助服務(wù)對象獲得資源、加強生活功能、具有自我解決問題的能力。根據(jù)此一概念，社會工作的技術(shù)在工作世界的社會環(huán)境，不但對工作者能提供服務(wù)解決其問題，而且對組織也貢獻另一種管理方法。來源：考試大
這種實施于工業(yè)社會環(huán)境的社會工作，有其不同于其他社會工作領(lǐng)域的觀念與作法，其關(guān)鍵在于如何將工業(yè)社會工作融入組織管理的系統(tǒng)內(nèi)，并對組織內(nèi)的工作者提供的服務(wù)，其具體原則有下列幾點：
（一）工業(yè)社會工作的理念應(yīng)配合現(xiàn)實組織的觀點
雖然就終極目標而言，社會工作社會福利的觀念與工業(yè)組織欲解決社會問題的理想相同的，但是兩者卻有著極大不同的觀點；社會工作以利他，工業(yè)組織以利己為出發(fā)點，一者以人道、尊重人性差異，組織管理則強調(diào)生產(chǎn)、利潤完成整體目標為主。由此差異常影響社會工作者在決策理念上有別于組織管理者。
（二）工業(yè)社會工作的實施應(yīng)以組織利益優(yōu)先
在社會工作所強調(diào)的案主利益應(yīng)受組織條件的限制；任何組織都有特定功能與任務(wù)需要達成，個體在組織中扮演一部分的角色也貢獻一部分的力量于完成組織目標的過程，但是組織整體目標會先于個體，社會工作的具體工作目標應(yīng)使個體調(diào)適進入組織而非直接改變環(huán)境配合個體。
（三）工作社會工作的實施應(yīng)融入于組織管理系統(tǒng)
專業(yè)分工雖可突顯社會工作專業(yè)技術(shù)存在于組織內(nèi)的價值，但是組織管理特性強調(diào)整體運作共同完成任務(wù)，因此，工業(yè)社會工作者應(yīng)進入組織管理系統(tǒng)，設(shè)計合乎組織需要的方案，結(jié)合至組織之人力管理系統(tǒng)。再者雖然強調(diào)組織優(yōu)于個別員工并不意謂是犧牲個人，工業(yè)社會工作的專業(yè)功能即是在發(fā)揮整合兩者的角色。
（四）強調(diào)科學(xué)量化的執(zhí)行、評估方法
無可否認的人類行為科學(xué)的評量無法如自然科學(xué)般精密、絕對，但是科學(xué)管理追求的是計劃、執(zhí)行、評估的過程以求預(yù)測、控制的目的，如果社會工作存在于管理系統(tǒng)之一環(huán)而無法加以預(yù)測控制，將使管理效能受到質(zhì)疑。因此，所設(shè)計方案必須發(fā)展出令人信服之評鑒工具提供組織管理者決策參考。
結(jié)論
顯然社會工作實施于工業(yè)環(huán)境有其應(yīng)考慮的因素，但是基本上社會工作以“助人自助”之理念幫助個體仍是相同。只是因工作環(huán)境涉及了組織、工作、工作者等互動形式之特殊性，使得工業(yè)社會工作實施程序與內(nèi)容有不同考量。同時因個人在工作生涯過程遭遇許多問題，不但與其工作環(huán)境有關(guān)而且涉及個人生理、心理以及家庭等因素，社會工作者即對個人工作生涯和所涉及之有關(guān)個人人性問題提供服務(wù)，在發(fā)展個體人性的功能上扮演更積極的角色?？荚嚧笳搲?BR> 社會工作技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，能夠讓組織中最重要的資產(chǎn)——人——獲得必需的服務(wù)。同樣的，這些用來幫助服務(wù)接受者的技術(shù)與技巧，對服務(wù)提供者——組織本身或經(jīng)營者——也是有用的。假使期望工作世界變得充滿活力值得投入，人力資源管理必需扮演重要角色。工業(yè)社會工作專業(yè)能提供更有效的服務(wù)、方案及產(chǎn)品，使工作環(huán)境更人性化、更令工作者滿意。