第六章 激勵(lì)
一、填空
1、管理理論是隨著人們的管理實(shí)踐不斷發(fā)展變化的。
2、傳統(tǒng)激勵(lì)理論——提供工資刺激
3、人際關(guān)系激勵(lì)理論——關(guān)心雇員的社會(huì)需要
4、人力資源激勵(lì)理論——提供更富挑戰(zhàn)性的工作
5、內(nèi)容理論強(qiáng)調(diào)的是“什么”能激發(fā)人們的行為，即哪些事情或后果會(huì)導(dǎo)致人們?nèi)プ瞿承┦虑椤?BR> 6、激勵(lì)對(duì)已經(jīng)獲得滿足的需要不再有激勵(lì)作用。
7、從激勵(lì)模式的分析可以看到：人的行為是可以引導(dǎo)的。
8、在運(yùn)用激勵(lì)模式時(shí)，還應(yīng)注意，設(shè)置目標(biāo)要合適，不能過(guò)高，也不能過(guò)低，過(guò)高或過(guò)低都會(huì)挫傷職工的積極性。
9、與內(nèi)容理論不同，過(guò)程理論強(qiáng)調(diào)的不是需求內(nèi)容的滿足，而是如何或通過(guò)什么手段和方法去激勵(lì)人的行為。
10、激勵(lì)的過(guò)程理論是以期望學(xué)說(shuō)為基礎(chǔ)的。
11、內(nèi)容理論和過(guò)程理論是互為補(bǔ)充而不是互相排斥的，二者都強(qiáng)調(diào)工作成績(jī)與滿意是工作結(jié)果的關(guān)鍵。
12、期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年在他的著作《工作與激勵(lì)》一書(shū)中首先提出來(lái)的。
13、公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年首先提出來(lái)的。它指出，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。
二、選擇
1、激勵(lì)理論是管理思想體系中的一個(gè)組成部分，因此，在管理思想發(fā)展的不同階段，激勵(lì)理論也體現(xiàn)出不同的模式，它們分別是：
1）傳統(tǒng)模式 2）人際關(guān)系模式 3）人力資源模式
2、激勵(lì)內(nèi)容理論的代表理論有：
1）馬斯洛的需求層次論 2）麥格雷戈的“X-Y ”理論
3）赫茲伯格的雙因素理論 4）麥克萊倫的激勵(lì)需求理論
3、下列屬于保健因素（工作環(huán)境）的是：
1）金錢(qián) 2）管理方式 3）地位 4）安全 5）工作環(huán)境 6）組織政策與管理 7）人際關(guān)系
4、下列屬于激勵(lì)因素（工作本身）的是：
1）工作本身 2）認(rèn)可 3）進(jìn)步 4）成長(zhǎng)的可能性 5）責(zé)任 6）成就
5、麥克萊倫的“激勵(lì)需求理論”強(qiáng)調(diào)了三點(diǎn)內(nèi)容：
1）權(quán)力的需要 2）社交的需要 3）成就的需要
6、激勵(lì)的方法有：
1）獎(jiǎng)勵(lì) 2）職工參與管理 3）提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高職工素質(zhì) 4）工作豐富化
三、名詞解釋
1、激勵(lì)是指對(duì)人的行為能起到激發(fā)、推進(jìn)和加強(qiáng)的作用的狀態(tài)。激勵(lì)就其本質(zhì)而言，就是要促使被管理對(duì)象產(chǎn)生某種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定動(dòng)機(jī)并按照組織所需要的方式行為，以使組織快、好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
2、需求層次理論認(rèn)為人類的需要是多種多樣的，按照其發(fā)生的先后次序，可分為五個(gè)等級(jí)：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。
3、雙因素理論又稱“激勵(lì)因素－保健因素”理論，它是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于本世紀(jì)50年代首先提出來(lái)的。與工作環(huán)境即外界因素有關(guān)，諸如組織政策、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那么人們就會(huì)消除不滿，但還不能使職工變得非得滿意，也不能激發(fā)其積極性，但如果得不到滿足，則會(huì)招致不滿的產(chǎn)生，稱之保健因素，即只能預(yù)防疾病，但不能醫(yī)治疾病。使職工感到滿意的因素，多屬于工作本身，諸如成就、認(rèn)可、晉升、工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵(lì)其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大，赫茲伯格稱為激勵(lì)因素。
四、簡(jiǎn)答
1、為什么內(nèi)容理論應(yīng)用起來(lái)比較困難？（內(nèi)容理論的特點(diǎn)）
首先，需求是因人而異且不斷變化的。
其次，需求轉(zhuǎn)化為行為的方式和途徑也是因人而異的。
再次，人們并不總是完全根據(jù)他們的需求去行為，人們的行為方式有時(shí)受制于精神狀態(tài)。
后，需求的滿足與否對(duì)不同的人的反饋?zhàn)饔貌煌?BR> 在運(yùn)用激勵(lì)模式時(shí)，還應(yīng)注意，設(shè)置目標(biāo)要合適，不能過(guò)高，也不能過(guò)低，過(guò)高或過(guò)低都會(huì)挫傷職工的積極性。
2、“雙因素理論”在指導(dǎo)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性方面的現(xiàn)時(shí)意義是什么？
正確理解和運(yùn)用保健因素理論，可以糾正我國(guó)旅游飯店酒店業(yè)的一些管理者所持有的一種管理意識(shí)，即認(rèn)為服務(wù)質(zhì)量差，是由于薪水較低所致。薪水低固然會(huì)影響職工的積極性，但這不是根本原因，其關(guān)鍵是管理者沒(méi)有嚴(yán)格、細(xì)致地明確每位員工的工作職責(zé)范圍及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的大引發(fā)力，這是被大家廣泛接受的理論。正因?yàn)榧?lì)因素能大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，而員工積極性又是企業(yè)寶貴的財(cái)產(chǎn)，所以，廣大飯店管理者應(yīng)從建立季節(jié)因素的一切有關(guān)內(nèi)容入手，深入了解廣大員工的需求并盡力滿足，以此來(lái)調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3、獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意的問(wèn)題有哪些？
1）獎(jiǎng)勵(lì)的方式要有新意。新穎的、變化的刺激比重復(fù)的、相同的刺激產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)動(dòng)力更大。
2）獎(jiǎng)勵(lì)的間隔要適宜。過(guò)于頻繁的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)失去刺激意義，而不及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)導(dǎo)致時(shí)效的降低，甚至?xí)艿降钟|。
3）獎(jiǎng)勵(lì)要通過(guò)一定的形式擴(kuò)大其內(nèi)涵。獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品，它們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)中僅僅是一種物質(zhì)載體，只有賦予這種載體以特殊的意義時(shí)，才能使其增值。
4）獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容要因人而異。需要的東西便是好的東西。
5）獎(jiǎng)勵(lì)的行為要正確。即清楚應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)哪些行為，否則就會(huì)導(dǎo)致相反的結(jié)果。
一、填空
1、管理理論是隨著人們的管理實(shí)踐不斷發(fā)展變化的。
2、傳統(tǒng)激勵(lì)理論——提供工資刺激
3、人際關(guān)系激勵(lì)理論——關(guān)心雇員的社會(huì)需要
4、人力資源激勵(lì)理論——提供更富挑戰(zhàn)性的工作
5、內(nèi)容理論強(qiáng)調(diào)的是“什么”能激發(fā)人們的行為，即哪些事情或后果會(huì)導(dǎo)致人們?nèi)プ瞿承┦虑椤?BR> 6、激勵(lì)對(duì)已經(jīng)獲得滿足的需要不再有激勵(lì)作用。
7、從激勵(lì)模式的分析可以看到：人的行為是可以引導(dǎo)的。
8、在運(yùn)用激勵(lì)模式時(shí)，還應(yīng)注意，設(shè)置目標(biāo)要合適，不能過(guò)高，也不能過(guò)低，過(guò)高或過(guò)低都會(huì)挫傷職工的積極性。
9、與內(nèi)容理論不同，過(guò)程理論強(qiáng)調(diào)的不是需求內(nèi)容的滿足，而是如何或通過(guò)什么手段和方法去激勵(lì)人的行為。
10、激勵(lì)的過(guò)程理論是以期望學(xué)說(shuō)為基礎(chǔ)的。
11、內(nèi)容理論和過(guò)程理論是互為補(bǔ)充而不是互相排斥的，二者都強(qiáng)調(diào)工作成績(jī)與滿意是工作結(jié)果的關(guān)鍵。
12、期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆于1964年在他的著作《工作與激勵(lì)》一書(shū)中首先提出來(lái)的。
13、公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年首先提出來(lái)的。它指出，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。
二、選擇
1、激勵(lì)理論是管理思想體系中的一個(gè)組成部分，因此，在管理思想發(fā)展的不同階段，激勵(lì)理論也體現(xiàn)出不同的模式，它們分別是：
1）傳統(tǒng)模式 2）人際關(guān)系模式 3）人力資源模式
2、激勵(lì)內(nèi)容理論的代表理論有：
1）馬斯洛的需求層次論 2）麥格雷戈的“X-Y ”理論
3）赫茲伯格的雙因素理論 4）麥克萊倫的激勵(lì)需求理論
3、下列屬于保健因素（工作環(huán)境）的是：
1）金錢(qián) 2）管理方式 3）地位 4）安全 5）工作環(huán)境 6）組織政策與管理 7）人際關(guān)系
4、下列屬于激勵(lì)因素（工作本身）的是：
1）工作本身 2）認(rèn)可 3）進(jìn)步 4）成長(zhǎng)的可能性 5）責(zé)任 6）成就
5、麥克萊倫的“激勵(lì)需求理論”強(qiáng)調(diào)了三點(diǎn)內(nèi)容：
1）權(quán)力的需要 2）社交的需要 3）成就的需要
6、激勵(lì)的方法有：
1）獎(jiǎng)勵(lì) 2）職工參與管理 3）提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高職工素質(zhì) 4）工作豐富化
三、名詞解釋
1、激勵(lì)是指對(duì)人的行為能起到激發(fā)、推進(jìn)和加強(qiáng)的作用的狀態(tài)。激勵(lì)就其本質(zhì)而言，就是要促使被管理對(duì)象產(chǎn)生某種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定動(dòng)機(jī)并按照組織所需要的方式行為，以使組織快、好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
2、需求層次理論認(rèn)為人類的需要是多種多樣的，按照其發(fā)生的先后次序，可分為五個(gè)等級(jí)：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。
3、雙因素理論又稱“激勵(lì)因素－保健因素”理論，它是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于本世紀(jì)50年代首先提出來(lái)的。與工作環(huán)境即外界因素有關(guān)，諸如組織政策、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那么人們就會(huì)消除不滿，但還不能使職工變得非得滿意，也不能激發(fā)其積極性，但如果得不到滿足，則會(huì)招致不滿的產(chǎn)生，稱之保健因素，即只能預(yù)防疾病，但不能醫(yī)治疾病。使職工感到滿意的因素，多屬于工作本身，諸如成就、認(rèn)可、晉升、工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵(lì)其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大，赫茲伯格稱為激勵(lì)因素。
四、簡(jiǎn)答
1、為什么內(nèi)容理論應(yīng)用起來(lái)比較困難？（內(nèi)容理論的特點(diǎn)）
首先，需求是因人而異且不斷變化的。
其次，需求轉(zhuǎn)化為行為的方式和途徑也是因人而異的。
再次，人們并不總是完全根據(jù)他們的需求去行為，人們的行為方式有時(shí)受制于精神狀態(tài)。
后，需求的滿足與否對(duì)不同的人的反饋?zhàn)饔貌煌?BR> 在運(yùn)用激勵(lì)模式時(shí)，還應(yīng)注意，設(shè)置目標(biāo)要合適，不能過(guò)高，也不能過(guò)低，過(guò)高或過(guò)低都會(huì)挫傷職工的積極性。
2、“雙因素理論”在指導(dǎo)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性方面的現(xiàn)時(shí)意義是什么？
正確理解和運(yùn)用保健因素理論，可以糾正我國(guó)旅游飯店酒店業(yè)的一些管理者所持有的一種管理意識(shí)，即認(rèn)為服務(wù)質(zhì)量差，是由于薪水較低所致。薪水低固然會(huì)影響職工的積極性，但這不是根本原因，其關(guān)鍵是管理者沒(méi)有嚴(yán)格、細(xì)致地明確每位員工的工作職責(zé)范圍及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)因素是調(diào)動(dòng)員工積極性的大引發(fā)力，這是被大家廣泛接受的理論。正因?yàn)榧?lì)因素能大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，而員工積極性又是企業(yè)寶貴的財(cái)產(chǎn)，所以，廣大飯店管理者應(yīng)從建立季節(jié)因素的一切有關(guān)內(nèi)容入手，深入了解廣大員工的需求并盡力滿足，以此來(lái)調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3、獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意的問(wèn)題有哪些？
1）獎(jiǎng)勵(lì)的方式要有新意。新穎的、變化的刺激比重復(fù)的、相同的刺激產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)動(dòng)力更大。
2）獎(jiǎng)勵(lì)的間隔要適宜。過(guò)于頻繁的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)失去刺激意義，而不及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)導(dǎo)致時(shí)效的降低，甚至?xí)艿降钟|。
3）獎(jiǎng)勵(lì)要通過(guò)一定的形式擴(kuò)大其內(nèi)涵。獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品，它們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)中僅僅是一種物質(zhì)載體，只有賦予這種載體以特殊的意義時(shí)，才能使其增值。
4）獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容要因人而異。需要的東西便是好的東西。
5）獎(jiǎng)勵(lì)的行為要正確。即清楚應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)哪些行為，否則就會(huì)導(dǎo)致相反的結(jié)果。