第六章 激勵
一、填空
1、管理理論是隨著人們的管理實踐不斷發(fā)展變化的。
2、傳統(tǒng)激勵理論——提供工資刺激
3、人際關系激勵理論——關心雇員的社會需要
4、人力資源激勵理論——提供更富挑戰(zhàn)性的工作
5、內(nèi)容理論強調(diào)的是“什么”能激發(fā)人們的行為，即哪些事情或后果會導致人們?nèi)プ瞿承┦虑椤?BR> 6、激勵對已經(jīng)獲得滿足的需要不再有激勵作用。
7、從激勵模式的分析可以看到：人的行為是可以引導的。
8、在運用激勵模式時，還應注意，設置目標要合適，不能過高，也不能過低，過高或過低都會挫傷職工的積極性。
9、與內(nèi)容理論不同，過程理論強調(diào)的不是需求內(nèi)容的滿足，而是如何或通過什么手段和方法去激勵人的行為。
10、激勵的過程理論是以期望學說為基礎的。
11、內(nèi)容理論和過程理論是互為補充而不是互相排斥的，二者都強調(diào)工作成績與滿意是工作結果的關鍵。
12、期望理論是美國心理學家弗魯姆于1964年在他的著作《工作與激勵》一書中首先提出來的。
13、公平理論是美國心理學家亞當斯于1967年首先提出來的。它指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。
二、選擇
1、激勵理論是管理思想體系中的一個組成部分，因此，在管理思想發(fā)展的不同階段，激勵理論也體現(xiàn)出不同的模式，它們分別是：
1）傳統(tǒng)模式 2）人際關系模式 3）人力資源模式
2、激勵內(nèi)容理論的代表理論有：
1）馬斯洛的需求層次論 2）麥格雷戈的“X-Y ”理論
3）赫茲伯格的雙因素理論 4）麥克萊倫的激勵需求理論
3、下列屬于保健因素（工作環(huán)境）的是：
1）金錢 2）管理方式 3）地位 4）安全 5）工作環(huán)境 6）組織政策與管理 7）人際關系
4、下列屬于激勵因素（工作本身）的是：
1）工作本身 2）認可 3）進步 4）成長的可能性 5）責任 6）成就
5、麥克萊倫的“激勵需求理論”強調(diào)了三點內(nèi)容：
1）權力的需要 2）社交的需要 3）成就的需要
6、激勵的方法有：
1）獎勵 2）職工參與管理 3）提供教育和培訓機會，提高職工素質(zhì) 4）工作豐富化
三、名詞解釋
1、激勵是指對人的行為能起到激發(fā)、推進和加強的作用的狀態(tài)。激勵就其本質(zhì)而言，就是要促使被管理對象產(chǎn)生某種有利于組織目標實現(xiàn)的特定動機并按照組織所需要的方式行為，以使組織快、好的實現(xiàn)目標。
2、需求層次理論認為人類的需要是多種多樣的，按照其發(fā)生的先后次序，可分為五個等級：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。
3、雙因素理論又稱“激勵因素－保健因素”理論，它是美國心理學家赫茲伯格于本世紀50年代首先提出來的。與工作環(huán)境即外界因素有關，諸如組織政策、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那么人們就會消除不滿，但還不能使職工變得非得滿意，也不能激發(fā)其積極性，但如果得不到滿足，則會招致不滿的產(chǎn)生，稱之保健因素，即只能預防疾病，但不能醫(yī)治疾病。使職工感到滿意的因素，多屬于工作本身，諸如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大，赫茲伯格稱為激勵因素。
四、簡答
1、為什么內(nèi)容理論應用起來比較困難？（內(nèi)容理論的特點）
首先，需求是因人而異且不斷變化的。
其次，需求轉(zhuǎn)化為行為的方式和途徑也是因人而異的。
再次，人們并不總是完全根據(jù)他們的需求去行為，人們的行為方式有時受制于精神狀態(tài)。
后，需求的滿足與否對不同的人的反饋作用不同。
在運用激勵模式時，還應注意，設置目標要合適，不能過高，也不能過低，過高或過低都會挫傷職工的積極性。
2、“雙因素理論”在指導調(diào)動企業(yè)員工的積極性方面的現(xiàn)時意義是什么？
正確理解和運用保健因素理論，可以糾正我國旅游飯店酒店業(yè)的一些管理者所持有的一種管理意識，即認為服務質(zhì)量差，是由于薪水較低所致。薪水低固然會影響職工的積極性，但這不是根本原因，其關鍵是管理者沒有嚴格、細致地明確每位員工的工作職責范圍及質(zhì)量標準。激勵因素是調(diào)動員工積極性的大引發(fā)力，這是被大家廣泛接受的理論。正因為激勵因素能大限度地調(diào)動員工的積極性，而員工積極性又是企業(yè)寶貴的財產(chǎn)，所以，廣大飯店管理者應從建立季節(jié)因素的一切有關內(nèi)容入手，深入了解廣大員工的需求并盡力滿足，以此來調(diào)動廣大員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3、獎勵時要注意的問題有哪些？
1）獎勵的方式要有新意。新穎的、變化的刺激比重復的、相同的刺激產(chǎn)生的獎勵動力更大。
2）獎勵的間隔要適宜。過于頻繁的獎勵會失去刺激意義，而不及時的獎勵又會導致時效的降低，甚至會受到抵觸。
3）獎勵要通過一定的形式擴大其內(nèi)涵。獎金和獎品，它們在獎勵中僅僅是一種物質(zhì)載體，只有賦予這種載體以特殊的意義時，才能使其增值。
4）獎勵的內(nèi)容要因人而異。需要的東西便是好的東西。
5）獎勵的行為要正確。即清楚應該獎勵哪些行為，否則就會導致相反的結果。
一、填空
1、管理理論是隨著人們的管理實踐不斷發(fā)展變化的。
2、傳統(tǒng)激勵理論——提供工資刺激
3、人際關系激勵理論——關心雇員的社會需要
4、人力資源激勵理論——提供更富挑戰(zhàn)性的工作
5、內(nèi)容理論強調(diào)的是“什么”能激發(fā)人們的行為，即哪些事情或后果會導致人們?nèi)プ瞿承┦虑椤?BR> 6、激勵對已經(jīng)獲得滿足的需要不再有激勵作用。
7、從激勵模式的分析可以看到：人的行為是可以引導的。
8、在運用激勵模式時，還應注意，設置目標要合適，不能過高，也不能過低，過高或過低都會挫傷職工的積極性。
9、與內(nèi)容理論不同，過程理論強調(diào)的不是需求內(nèi)容的滿足，而是如何或通過什么手段和方法去激勵人的行為。
10、激勵的過程理論是以期望學說為基礎的。
11、內(nèi)容理論和過程理論是互為補充而不是互相排斥的，二者都強調(diào)工作成績與滿意是工作結果的關鍵。
12、期望理論是美國心理學家弗魯姆于1964年在他的著作《工作與激勵》一書中首先提出來的。
13、公平理論是美國心理學家亞當斯于1967年首先提出來的。它指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。
二、選擇
1、激勵理論是管理思想體系中的一個組成部分，因此，在管理思想發(fā)展的不同階段，激勵理論也體現(xiàn)出不同的模式，它們分別是：
1）傳統(tǒng)模式 2）人際關系模式 3）人力資源模式
2、激勵內(nèi)容理論的代表理論有：
1）馬斯洛的需求層次論 2）麥格雷戈的“X-Y ”理論
3）赫茲伯格的雙因素理論 4）麥克萊倫的激勵需求理論
3、下列屬于保健因素（工作環(huán)境）的是：
1）金錢 2）管理方式 3）地位 4）安全 5）工作環(huán)境 6）組織政策與管理 7）人際關系
4、下列屬于激勵因素（工作本身）的是：
1）工作本身 2）認可 3）進步 4）成長的可能性 5）責任 6）成就
5、麥克萊倫的“激勵需求理論”強調(diào)了三點內(nèi)容：
1）權力的需要 2）社交的需要 3）成就的需要
6、激勵的方法有：
1）獎勵 2）職工參與管理 3）提供教育和培訓機會，提高職工素質(zhì) 4）工作豐富化
三、名詞解釋
1、激勵是指對人的行為能起到激發(fā)、推進和加強的作用的狀態(tài)。激勵就其本質(zhì)而言，就是要促使被管理對象產(chǎn)生某種有利于組織目標實現(xiàn)的特定動機并按照組織所需要的方式行為，以使組織快、好的實現(xiàn)目標。
2、需求層次理論認為人類的需要是多種多樣的，按照其發(fā)生的先后次序，可分為五個等級：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。
3、雙因素理論又稱“激勵因素－保健因素”理論，它是美國心理學家赫茲伯格于本世紀50年代首先提出來的。與工作環(huán)境即外界因素有關，諸如組織政策、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那么人們就會消除不滿，但還不能使職工變得非得滿意，也不能激發(fā)其積極性，但如果得不到滿足，則會招致不滿的產(chǎn)生，稱之保健因素，即只能預防疾病，但不能醫(yī)治疾病。使職工感到滿意的因素，多屬于工作本身，諸如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大，赫茲伯格稱為激勵因素。
四、簡答
1、為什么內(nèi)容理論應用起來比較困難？（內(nèi)容理論的特點）
首先，需求是因人而異且不斷變化的。
其次，需求轉(zhuǎn)化為行為的方式和途徑也是因人而異的。
再次，人們并不總是完全根據(jù)他們的需求去行為，人們的行為方式有時受制于精神狀態(tài)。
后，需求的滿足與否對不同的人的反饋作用不同。
在運用激勵模式時，還應注意，設置目標要合適，不能過高，也不能過低，過高或過低都會挫傷職工的積極性。
2、“雙因素理論”在指導調(diào)動企業(yè)員工的積極性方面的現(xiàn)時意義是什么？
正確理解和運用保健因素理論，可以糾正我國旅游飯店酒店業(yè)的一些管理者所持有的一種管理意識，即認為服務質(zhì)量差，是由于薪水較低所致。薪水低固然會影響職工的積極性，但這不是根本原因，其關鍵是管理者沒有嚴格、細致地明確每位員工的工作職責范圍及質(zhì)量標準。激勵因素是調(diào)動員工積極性的大引發(fā)力，這是被大家廣泛接受的理論。正因為激勵因素能大限度地調(diào)動員工的積極性，而員工積極性又是企業(yè)寶貴的財產(chǎn)，所以，廣大飯店管理者應從建立季節(jié)因素的一切有關內(nèi)容入手，深入了解廣大員工的需求并盡力滿足，以此來調(diào)動廣大員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3、獎勵時要注意的問題有哪些？
1）獎勵的方式要有新意。新穎的、變化的刺激比重復的、相同的刺激產(chǎn)生的獎勵動力更大。
2）獎勵的間隔要適宜。過于頻繁的獎勵會失去刺激意義，而不及時的獎勵又會導致時效的降低，甚至會受到抵觸。
3）獎勵要通過一定的形式擴大其內(nèi)涵。獎金和獎品，它們在獎勵中僅僅是一種物質(zhì)載體，只有賦予這種載體以特殊的意義時，才能使其增值。
4）獎勵的內(nèi)容要因人而異。需要的東西便是好的東西。
5）獎勵的行為要正確。即清楚應該獎勵哪些行為，否則就會導致相反的結果。