第三章 人力資源發(fā)展
第一節(jié) 個人與組織的學(xué)習(xí)
一、學(xué)習(xí)型組織
（一）培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)氣氛
1、學(xué)習(xí)型組織的概念
彼得圣吉的觀點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)扁平化；組織交流信息化；組織結(jié)構(gòu)開放化；員工與管理者關(guān)系伙伴化等
本書的觀點(diǎn)：能不斷增強(qiáng)其創(chuàng)造性能力的組織，擁有知識并能進(jìn)行理解和運(yùn)用的組織，能夠自我學(xué)習(xí)和進(jìn)步的組織。
2、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)：
（1）為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會
（2）對組織結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計
（3）重視管理人員的開發(fā)
（4）容忍出現(xiàn)差錯，錯誤是學(xué)習(xí)中的基本組成部分
（5）系統(tǒng)化實(shí)施
（6）個人與內(nèi)部部門之間充分溝通
（7）戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法
3、建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵：建立企業(yè)鼓勵學(xué)習(xí)的文化氛圍
4、學(xué)習(xí)型組織的基本要素：
（1）員工能不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗
（2）員工能不斷創(chuàng)造知識
（3）知識在組織內(nèi)部得以分享
（4）組織的學(xué)習(xí)圍繞組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
5、學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式：
（1）單循環(huán)學(xué)習(xí)：發(fā)現(xiàn)問題，但不解決
問題。
（2）雙向循環(huán)學(xué)習(xí)：能從正反兩個方面思考問題，鼓勵員工發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。
（3）如何創(chuàng)建雙向循環(huán)學(xué)習(xí)型組織：
[1]高層管理者要鼓勵進(jìn)取精神，容忍犯錯。
[2]允許有不同的和競爭性的觀點(diǎn)存在。
[3]反對僵化，鼓勵問題的推進(jìn)和開明的態(tài)度。
[4]通過企業(yè)流程的再造BPR，創(chuàng)建雙向循環(huán)學(xué)習(xí)組織。
6、學(xué)習(xí)型組織文化的作用：
（1）激發(fā)組織成員的學(xué)習(xí)動力
（2）內(nèi)聚效應(yīng)
（3）對組織人員的軟約束
（4）彌補(bǔ)組織制度缺陷，防止人治傾向的過度膨脹
（二）員工開發(fā)
1、教育的概念：對知識、技能、道德、價值觀等方面的正規(guī)全方位的長期訓(xùn)導(dǎo)過程。
2、培訓(xùn)的概念：改變態(tài)度、提高知識和
技能，通過學(xué)習(xí)經(jīng)驗性知識在短期改善各項活動績效的過程。
3、兩者的區(qū)別：
（1）教育更抽象，培訓(xùn)更具體
（2）教育更加耗時
（3）培訓(xùn)更加機(jī)械與反饋、激勵息息相關(guān)
（4）培訓(xùn)與生產(chǎn)場所有關(guān)，而教育是脫產(chǎn)的
4、學(xué)習(xí)的概念：強(qiáng)調(diào)個人內(nèi)心的轉(zhuǎn)變，是自發(fā)的不斷反饋，不斷強(qiáng)化，把各種概念與原理與自身學(xué)習(xí)過程緊密聯(lián)系的過程。
5、員工開發(fā)的概念：為了改善員工績效水平，提高技巧性學(xué)習(xí)經(jīng)驗而進(jìn)行的活動。
二、開發(fā)各種學(xué)習(xí)風(fēng)格
1、學(xué)習(xí)的八個等級劃分：DP88
2、卡爾羅杰斯的經(jīng)驗式學(xué)習(xí)：個人投入、自我激勵、堅忍不拔、學(xué)習(xí)評估。
3、科爾伯的四級循環(huán)學(xué)習(xí)模型：獲得經(jīng)驗——解釋已經(jīng)發(fā)生的事情—解釋為什么會發(fā)生-從經(jīng)驗中改進(jìn)和學(xué)習(xí)——獲得經(jīng)驗。
過程中學(xué)習(xí)風(fēng)格的分類：
（1）具體經(jīng)歷傾向型
（2）反思觀察傾向型
（3）概念抽象化傾向型
（4）積極試驗化傾向型
4、哈尼和芒福德的學(xué)習(xí)風(fēng)格分類：
（1）行動主義者
（2）反思主義者
（3）理論主義者
（4）功利主義者
5、恩杰斯托洛姆的合成學(xué)習(xí)周期理論：學(xué)習(xí)的過程為
動機(jī)—確定方向—知識內(nèi)部化—知識外部化—評估—控制
第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)過程的管理
一、對培訓(xùn)過程的管理基本理論
1、英國瑞德和巴靈頓的培訓(xùn)流程理論
（1）識別培訓(xùn)需求
（2）確定學(xué)習(xí)目標(biāo)
（3）確立學(xué)習(xí)戰(zhàn)略
（4）設(shè)計與規(guī)劃培訓(xùn)
（5）進(jìn)行培訓(xùn)
（6）培訓(xùn)結(jié)果評估
2、哈尼森的全面法、問題中心法和企業(yè)戰(zhàn)略法的具體步驟
（1）識別主要需求
（2）就備選方案達(dá)成共識
（3）挑選培訓(xùn)項目
（4）制定培訓(xùn)計劃
（5）對學(xué)習(xí)內(nèi)容安排優(yōu)先次序
（6）啟用預(yù)算限制
（7）就培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行交流
（8）監(jiān)視評估培訓(xùn)的實(shí)施
全面法適用于環(huán)境相對穩(wěn)定的組織；問題中心法適用于環(huán)境不穩(wěn)定的組織。
企業(yè)戰(zhàn)略法的步驟：
（1）界定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
（2）尋找組織內(nèi)各部門和各崗位的關(guān)鍵技能
（3）為各項任務(wù)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)
（4）為每個培訓(xùn)項目設(shè)立目標(biāo)
（5）審視與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的培訓(xùn)結(jié)果
3、培訓(xùn)周期模型的五個步驟
（1）鑒別培訓(xùn)需要
（2）確定培訓(xùn)目標(biāo)
（3）選擇和設(shè)計程序
（4）實(shí)施培訓(xùn)
（5）培訓(xùn)評估
也可以簡化為四個階段DP95
4、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的好處
（1）使新員工更快了解工作
（2）減少工作中的錯誤和事故
（3）更容易招募到質(zhì)量高的員工
（4）使員工能勝任各種工種
（5）增加員工的忠誠度
（6）使員工更加關(guān)注工作質(zhì)量和效率
5、關(guān)于培訓(xùn)的成本和收益分析：培訓(xùn)的成本和收益難以量化界定，從而培訓(xùn)被人們看做是管理理念，我們可以定性分析或與同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行比較分析，決定自主培訓(xùn)和外包培訓(xùn)的決策。
二、對培訓(xùn)需求的管理
1、培訓(xùn)需求識別的含義：從個人和組織層面上發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)出培訓(xùn)的需要。
2、培訓(xùn)需求分析的含義：仔細(xì)研究培訓(xùn)需求過程，從而確定出如何才能滿足培訓(xùn)需求。
3、對培訓(xùn)需求分析的態(tài)度：
（1）不是解決一切問題的萬能丹
（2）有時對組織再設(shè)計、設(shè)計組織文化和制度規(guī)定更加有效
（3）培訓(xùn)是實(shí)施管理的途徑和方法，它是一種社會化手段用來引進(jìn)新員工，也是一種開發(fā)手段，更是一種改善員工業(yè)績的手段。
4、對需求進(jìn)行識別的方法：
（1）組織層面的識別：沃特爾斯模型，分析九種資源。
[1]組織目標(biāo)和企業(yè)計劃
[2]人力資源現(xiàn)狀及未來規(guī)劃
[3]員工的統(tǒng)計資料
[4]離職訪談
[5]向高級管理人員咨詢
[6]有關(guān)生產(chǎn)率、質(zhì)量和業(yè)績水平的數(shù)據(jù)
[7]部門設(shè)置的變革情況
[8]管理要求
[9]財務(wù)計劃
優(yōu)點(diǎn)：
[1]與企業(yè)背景相結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略高度思考問題
[2]評估為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的貢獻(xiàn)大小
缺點(diǎn)：耗時費(fèi)錢
（2）工作層面分析：辯識出特殊的培訓(xùn)需求
主要方法是：斟酌工作說明書；進(jìn)行顧客訪談或主管訪談；親自觀察等。
（3）個人層面分析：主要方法是問卷調(diào)查；現(xiàn)場觀察；工作采樣或業(yè)績評估中心；評估面談等。
盡量避免尋租現(xiàn)象的發(fā)生。
評估中心需要滿足的條件：
[1]為目標(biāo)達(dá)成共識[2]相互學(xué)習(xí)相互理解[3]避免對被評價者進(jìn)行指責(zé)[4]對需求的準(zhǔn)確判斷。
三、制定學(xué)習(xí)計劃
1、制定學(xué)習(xí)目標(biāo)：要主意：
（1）接受培訓(xùn)人員自身的特點(diǎn)，教育背景、學(xué)習(xí)態(tài)度等。
（2）征得關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)方案的認(rèn)可
必須作到：DP104閱讀
2、選擇培訓(xùn)的方法
（1）施納普理論：自我教育和教學(xué)法
[1]根據(jù)以自我為基礎(chǔ)還是以集體為基礎(chǔ)，自我教育可分為自我管理學(xué)習(xí)和案例研究。
[2]根據(jù)以自我為基礎(chǔ)還是以集體為基礎(chǔ)，教學(xué)法可分為傳授和演講。圖解DP105
四、評估培訓(xùn)結(jié)果
1、常用的方法：從直線經(jīng)理或受訓(xùn)員
工處獲得非正式的反饋。
2、評估的內(nèi)容：評估方案的選擇；評估的目的和范圍；判斷的標(biāo)準(zhǔn)；識別改進(jìn)措施。
3、培訓(xùn)評估的重要性：
（1）提供反饋信息
（2）了解人力資源發(fā)展活動
（3）進(jìn)行有價值的研究活動
（4）作為組織干預(yù)形式對培訓(xùn)做二次評價
（5）是組織管理的一部分
4、評估的目的：
（1）建立企業(yè)與政府部門打交道的基礎(chǔ)
（2）證明培訓(xùn)項目的作用和后果
（3）改進(jìn)課程質(zhì)量水平
（4）幫助受訓(xùn)人員利用所培訓(xùn)的知識
（5）對培訓(xùn)項目進(jìn)行監(jiān)控
5、評估工作的具體步驟
（1）感受層面評估：了解受訓(xùn)人員和培訓(xùn)人員的具體感受。
（2）直接層面的評估：對培訓(xùn)目標(biāo)、知識水平、技能高低和態(tài)度直接測量?！獑柧碚{(diào)查
（3）中間層面的評價：對實(shí)際工作中知識運(yùn)用的調(diào)查—訪談、自我匯報問卷調(diào)查、日記以及觀察法。
（4）終極層面的評估：評估培訓(xùn)對部門業(yè)績的影響，側(cè)重與整體效果的影響—顧客滿意度、銷售水平等等。
6、面臨的困難：
（1）難以利用精確的方法
（2）其他因素對企業(yè)業(yè)績的影響不易辨認(rèn)。
（3）培訓(xùn)人員有限，效果有限。
第三節(jié) 在職學(xué)習(xí)
一、繼續(xù)職業(yè)開發(fā)
1、定義：通過對員工的學(xué)習(xí)以及能力發(fā)展的情況跟蹤與記錄分析，促進(jìn)個人對新技術(shù)、新工藝、新方法的適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)個人的可持續(xù)發(fā)展。
2、基本特點(diǎn)：
（1）使學(xué)習(xí)過程和工作相結(jié)合
（2）是個過程而非技術(shù)
（3）學(xué)習(xí)是種精神態(tài)度
（4）既能實(shí)現(xiàn)個人進(jìn)步也能實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展
3、繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)的好處：
（1）改進(jìn)員工的工作績效
（2）提高職業(yè)的整體聲譽(yù)
（3）收集各類信息并加以利用
（4）使職工自主學(xué)習(xí)
第一節(jié) 個人與組織的學(xué)習(xí)
一、學(xué)習(xí)型組織
（一）培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)氣氛
1、學(xué)習(xí)型組織的概念
彼得圣吉的觀點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)扁平化；組織交流信息化；組織結(jié)構(gòu)開放化；員工與管理者關(guān)系伙伴化等
本書的觀點(diǎn)：能不斷增強(qiáng)其創(chuàng)造性能力的組織，擁有知識并能進(jìn)行理解和運(yùn)用的組織，能夠自我學(xué)習(xí)和進(jìn)步的組織。
2、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)：
（1）為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會
（2）對組織結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計
（3）重視管理人員的開發(fā)
（4）容忍出現(xiàn)差錯，錯誤是學(xué)習(xí)中的基本組成部分
（5）系統(tǒng)化實(shí)施
（6）個人與內(nèi)部部門之間充分溝通
（7）戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法
3、建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵：建立企業(yè)鼓勵學(xué)習(xí)的文化氛圍
4、學(xué)習(xí)型組織的基本要素：
（1）員工能不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗
（2）員工能不斷創(chuàng)造知識
（3）知識在組織內(nèi)部得以分享
（4）組織的學(xué)習(xí)圍繞組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
5、學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式：
（1）單循環(huán)學(xué)習(xí)：發(fā)現(xiàn)問題，但不解決
問題。
（2）雙向循環(huán)學(xué)習(xí)：能從正反兩個方面思考問題，鼓勵員工發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。
（3）如何創(chuàng)建雙向循環(huán)學(xué)習(xí)型組織：
[1]高層管理者要鼓勵進(jìn)取精神，容忍犯錯。
[2]允許有不同的和競爭性的觀點(diǎn)存在。
[3]反對僵化，鼓勵問題的推進(jìn)和開明的態(tài)度。
[4]通過企業(yè)流程的再造BPR，創(chuàng)建雙向循環(huán)學(xué)習(xí)組織。
6、學(xué)習(xí)型組織文化的作用：
（1）激發(fā)組織成員的學(xué)習(xí)動力
（2）內(nèi)聚效應(yīng)
（3）對組織人員的軟約束
（4）彌補(bǔ)組織制度缺陷，防止人治傾向的過度膨脹
（二）員工開發(fā)
1、教育的概念：對知識、技能、道德、價值觀等方面的正規(guī)全方位的長期訓(xùn)導(dǎo)過程。
2、培訓(xùn)的概念：改變態(tài)度、提高知識和
技能，通過學(xué)習(xí)經(jīng)驗性知識在短期改善各項活動績效的過程。
3、兩者的區(qū)別：
（1）教育更抽象，培訓(xùn)更具體
（2）教育更加耗時
（3）培訓(xùn)更加機(jī)械與反饋、激勵息息相關(guān)
（4）培訓(xùn)與生產(chǎn)場所有關(guān)，而教育是脫產(chǎn)的
4、學(xué)習(xí)的概念：強(qiáng)調(diào)個人內(nèi)心的轉(zhuǎn)變，是自發(fā)的不斷反饋，不斷強(qiáng)化，把各種概念與原理與自身學(xué)習(xí)過程緊密聯(lián)系的過程。
5、員工開發(fā)的概念：為了改善員工績效水平，提高技巧性學(xué)習(xí)經(jīng)驗而進(jìn)行的活動。
二、開發(fā)各種學(xué)習(xí)風(fēng)格
1、學(xué)習(xí)的八個等級劃分：DP88
2、卡爾羅杰斯的經(jīng)驗式學(xué)習(xí)：個人投入、自我激勵、堅忍不拔、學(xué)習(xí)評估。
3、科爾伯的四級循環(huán)學(xué)習(xí)模型：獲得經(jīng)驗——解釋已經(jīng)發(fā)生的事情—解釋為什么會發(fā)生-從經(jīng)驗中改進(jìn)和學(xué)習(xí)——獲得經(jīng)驗。
過程中學(xué)習(xí)風(fēng)格的分類：
（1）具體經(jīng)歷傾向型
（2）反思觀察傾向型
（3）概念抽象化傾向型
（4）積極試驗化傾向型
4、哈尼和芒福德的學(xué)習(xí)風(fēng)格分類：
（1）行動主義者
（2）反思主義者
（3）理論主義者
（4）功利主義者
5、恩杰斯托洛姆的合成學(xué)習(xí)周期理論：學(xué)習(xí)的過程為
動機(jī)—確定方向—知識內(nèi)部化—知識外部化—評估—控制
第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)過程的管理
一、對培訓(xùn)過程的管理基本理論
1、英國瑞德和巴靈頓的培訓(xùn)流程理論
（1）識別培訓(xùn)需求
（2）確定學(xué)習(xí)目標(biāo)
（3）確立學(xué)習(xí)戰(zhàn)略
（4）設(shè)計與規(guī)劃培訓(xùn)
（5）進(jìn)行培訓(xùn)
（6）培訓(xùn)結(jié)果評估
2、哈尼森的全面法、問題中心法和企業(yè)戰(zhàn)略法的具體步驟
（1）識別主要需求
（2）就備選方案達(dá)成共識
（3）挑選培訓(xùn)項目
（4）制定培訓(xùn)計劃
（5）對學(xué)習(xí)內(nèi)容安排優(yōu)先次序
（6）啟用預(yù)算限制
（7）就培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行交流
（8）監(jiān)視評估培訓(xùn)的實(shí)施
全面法適用于環(huán)境相對穩(wěn)定的組織；問題中心法適用于環(huán)境不穩(wěn)定的組織。
企業(yè)戰(zhàn)略法的步驟：
（1）界定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
（2）尋找組織內(nèi)各部門和各崗位的關(guān)鍵技能
（3）為各項任務(wù)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)
（4）為每個培訓(xùn)項目設(shè)立目標(biāo)
（5）審視與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的培訓(xùn)結(jié)果
3、培訓(xùn)周期模型的五個步驟
（1）鑒別培訓(xùn)需要
（2）確定培訓(xùn)目標(biāo)
（3）選擇和設(shè)計程序
（4）實(shí)施培訓(xùn)
（5）培訓(xùn)評估
也可以簡化為四個階段DP95
4、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的好處
（1）使新員工更快了解工作
（2）減少工作中的錯誤和事故
（3）更容易招募到質(zhì)量高的員工
（4）使員工能勝任各種工種
（5）增加員工的忠誠度
（6）使員工更加關(guān)注工作質(zhì)量和效率
5、關(guān)于培訓(xùn)的成本和收益分析：培訓(xùn)的成本和收益難以量化界定，從而培訓(xùn)被人們看做是管理理念，我們可以定性分析或與同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行比較分析，決定自主培訓(xùn)和外包培訓(xùn)的決策。
二、對培訓(xùn)需求的管理
1、培訓(xùn)需求識別的含義：從個人和組織層面上發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)出培訓(xùn)的需要。
2、培訓(xùn)需求分析的含義：仔細(xì)研究培訓(xùn)需求過程，從而確定出如何才能滿足培訓(xùn)需求。
3、對培訓(xùn)需求分析的態(tài)度：
（1）不是解決一切問題的萬能丹
（2）有時對組織再設(shè)計、設(shè)計組織文化和制度規(guī)定更加有效
（3）培訓(xùn)是實(shí)施管理的途徑和方法，它是一種社會化手段用來引進(jìn)新員工，也是一種開發(fā)手段，更是一種改善員工業(yè)績的手段。
4、對需求進(jìn)行識別的方法：
（1）組織層面的識別：沃特爾斯模型，分析九種資源。
[1]組織目標(biāo)和企業(yè)計劃
[2]人力資源現(xiàn)狀及未來規(guī)劃
[3]員工的統(tǒng)計資料
[4]離職訪談
[5]向高級管理人員咨詢
[6]有關(guān)生產(chǎn)率、質(zhì)量和業(yè)績水平的數(shù)據(jù)
[7]部門設(shè)置的變革情況
[8]管理要求
[9]財務(wù)計劃
優(yōu)點(diǎn)：
[1]與企業(yè)背景相結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略高度思考問題
[2]評估為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的貢獻(xiàn)大小
缺點(diǎn)：耗時費(fèi)錢
（2）工作層面分析：辯識出特殊的培訓(xùn)需求
主要方法是：斟酌工作說明書；進(jìn)行顧客訪談或主管訪談；親自觀察等。
（3）個人層面分析：主要方法是問卷調(diào)查；現(xiàn)場觀察；工作采樣或業(yè)績評估中心；評估面談等。
盡量避免尋租現(xiàn)象的發(fā)生。
評估中心需要滿足的條件：
[1]為目標(biāo)達(dá)成共識[2]相互學(xué)習(xí)相互理解[3]避免對被評價者進(jìn)行指責(zé)[4]對需求的準(zhǔn)確判斷。
三、制定學(xué)習(xí)計劃
1、制定學(xué)習(xí)目標(biāo)：要主意：
（1）接受培訓(xùn)人員自身的特點(diǎn)，教育背景、學(xué)習(xí)態(tài)度等。
（2）征得關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)方案的認(rèn)可
必須作到：DP104閱讀
2、選擇培訓(xùn)的方法
（1）施納普理論：自我教育和教學(xué)法
[1]根據(jù)以自我為基礎(chǔ)還是以集體為基礎(chǔ)，自我教育可分為自我管理學(xué)習(xí)和案例研究。
[2]根據(jù)以自我為基礎(chǔ)還是以集體為基礎(chǔ)，教學(xué)法可分為傳授和演講。圖解DP105
四、評估培訓(xùn)結(jié)果
1、常用的方法：從直線經(jīng)理或受訓(xùn)員
工處獲得非正式的反饋。
2、評估的內(nèi)容：評估方案的選擇；評估的目的和范圍；判斷的標(biāo)準(zhǔn)；識別改進(jìn)措施。
3、培訓(xùn)評估的重要性：
（1）提供反饋信息
（2）了解人力資源發(fā)展活動
（3）進(jìn)行有價值的研究活動
（4）作為組織干預(yù)形式對培訓(xùn)做二次評價
（5）是組織管理的一部分
4、評估的目的：
（1）建立企業(yè)與政府部門打交道的基礎(chǔ)
（2）證明培訓(xùn)項目的作用和后果
（3）改進(jìn)課程質(zhì)量水平
（4）幫助受訓(xùn)人員利用所培訓(xùn)的知識
（5）對培訓(xùn)項目進(jìn)行監(jiān)控
5、評估工作的具體步驟
（1）感受層面評估：了解受訓(xùn)人員和培訓(xùn)人員的具體感受。
（2）直接層面的評估：對培訓(xùn)目標(biāo)、知識水平、技能高低和態(tài)度直接測量?！獑柧碚{(diào)查
（3）中間層面的評價：對實(shí)際工作中知識運(yùn)用的調(diào)查—訪談、自我匯報問卷調(diào)查、日記以及觀察法。
（4）終極層面的評估：評估培訓(xùn)對部門業(yè)績的影響，側(cè)重與整體效果的影響—顧客滿意度、銷售水平等等。
6、面臨的困難：
（1）難以利用精確的方法
（2）其他因素對企業(yè)業(yè)績的影響不易辨認(rèn)。
（3）培訓(xùn)人員有限，效果有限。
第三節(jié) 在職學(xué)習(xí)
一、繼續(xù)職業(yè)開發(fā)
1、定義：通過對員工的學(xué)習(xí)以及能力發(fā)展的情況跟蹤與記錄分析，促進(jìn)個人對新技術(shù)、新工藝、新方法的適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)個人的可持續(xù)發(fā)展。
2、基本特點(diǎn)：
（1）使學(xué)習(xí)過程和工作相結(jié)合
（2）是個過程而非技術(shù)
（3）學(xué)習(xí)是種精神態(tài)度
（4）既能實(shí)現(xiàn)個人進(jìn)步也能實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展
3、繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)的好處：
（1）改進(jìn)員工的工作績效
（2）提高職業(yè)的整體聲譽(yù)
（3）收集各類信息并加以利用
（4）使職工自主學(xué)習(xí)