第十五章 激勵與需要型激勵理論及其應(yīng)用
1.什么是激勵？
答：激勵指的是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求目標(biāo)而努力的過程，即調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程。
2.簡述激勵理論的分類。
答：激勵理論分為三類：
（1）需要型激勵理論；
（2）過程型激勵理論；
（3）狀態(tài)型激勵理論。
需要型激勵理論，是從動機(jī)——行為過程或激勵過程的起點(diǎn)，即人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這類問題。該理論包括馬斯洛的需要層次、論奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論?！ ∵^程型激勵理論是從激勵的起點(diǎn)——未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來探討、分析人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題。屬于該激勵理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論?！ 顟B(tài)型激勵理論，是從激勵的終點(diǎn)——需要的滿足與否或狀態(tài)來探討激勵問題的。它包括公平理論和挫折理論。
第十六章 過程型激勵理論及其應(yīng)用
1.期望理論可用什么公式來表示？
答：期望理論可用下列公式來表示，即:動機(jī)水平=期望值×效價 M=E×V 動機(jī)水平也即激勵程度（M），反映一個人工作積極性的高低和持久程度。它決定著人們在工作中會付出多大的努力。期望（E）是指人們對某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果之可能性大小的判斷，也稱為主觀概率。效價（V）是指人們對所預(yù)期目標(biāo)的重視程度或評價高低，即人們在主觀上認(rèn)為該目標(biāo)能夠滿足自己需要的程度。
2.簡述過程型激勵理論的應(yīng)用價值。
答：期望理論不僅體現(xiàn)了需要理論的各種基本觀點(diǎn)，而且更完整地反映了工作動機(jī)或激勵的基本規(guī)律。管理人員在管理中既要提高人們對目標(biāo)意義的認(rèn)識，又要設(shè)法提高他們對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，即主觀概率。 目標(biāo)理論作為一種有效的激勵理論，其意義還在于它告訴企業(yè)管理者，應(yīng)該盡可能使組織中各級人員都能經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨著目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程不斷予以反鎖。讓職工明確自己的任務(wù)與具體的責(zé)任與職權(quán)，從而激勵職工的積極性。 強(qiáng)化理論啟發(fā)管理人員應(yīng)遵循強(qiáng)化原則，正確運(yùn)用獎懲的手段，調(diào)動職工的積極性。
第十七章 公平理論和挫折理論及其應(yīng)用
1.公平理論的公式可以怎樣表示？
答：公平理論一般用以下兩種公式表示:這里所謂的“付出”和“所得”都是一個人的主觀感覺或判斷?！案冻觥敝傅氖且粋€人自己覺得勞動量多少，效率高低和質(zhì)量好壞，還指自己所感覺到的能力、經(jīng)驗(yàn)、資歷、學(xué)歷、投資等貢獻(xiàn)的高低或多少。而“所得”則指的是一個人主觀認(rèn)識到的在工作勞動后所得到的回報(bào)，如工資報(bào)酬、獎金、地位、權(quán)力、待遇、獎賞、表揚(yáng)甚至自己體會到的成績感等。職工的工作態(tài)度和生產(chǎn)積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且還受所得的相對報(bào)酬的影響。職工在群體中進(jìn)行的橫向比較與縱向比較，尤其是前者所產(chǎn)生的公平或不公平感往往影響職工的工作動機(jī)。
2.挫折產(chǎn)生的原因是什么？
答：挫折產(chǎn)生的原因一般有以下因素：
（1）客觀環(huán)境因素，包括自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境因素；
（2）主觀條件因素，包括個人目標(biāo)的適合性、個人本身能力、個人對工作環(huán)境了解的程度，個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。
第十八章 組織理論與組織設(shè)計(jì)
1.簡述組織組成的要素即組織變量。
答：組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實(shí)體和活動過程及活動系統(tǒng)?！ 〗M織變量包括結(jié)構(gòu)變量：規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、權(quán)力體系、復(fù)雜性、集權(quán)化、職業(yè)化、人員結(jié)構(gòu)等，因果變量：規(guī)模、技術(shù)和環(huán)境等。結(jié)構(gòu)變量是靜態(tài)的，受因果變量的制約。兩者從不同角度反映著組織的內(nèi)外部特征。
2.簡述組織理論的發(fā)展。
答：組織的成長發(fā)展理論揭示了組織的成長發(fā)展過程。該理論指出，組織成長發(fā)展的主要動機(jī)有下列三個方面：自我實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才、追求經(jīng)濟(jì)效益。組織發(fā)展往往經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段、成熟階段?！ 臍v史發(fā)展的進(jìn)程來看，組織理論一般可以分為傳統(tǒng)、行為和現(xiàn)代三種。傳統(tǒng)組織理論的中心思想和特征是一種以工作任務(wù)為中心的，把組織看成封閉系統(tǒng)的組織理論。把組織管理的重點(diǎn)放在組織內(nèi)部，著重研究如何有效地利用已有資源，提高生產(chǎn)效率，獲得更大利潤，重視工作與物，而忽視人。強(qiáng)調(diào)管理中的規(guī)章制度與上層管理者的決策及個人的作用。行為組織理論的中心思想和特征是一種以人為中心的組織理論，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系與信息溝通?，F(xiàn)代組織理論的中心思想是把組織看成是開放的理性模式，開始認(rèn)識到組織外部環(huán)境對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理起著決定性的作用。組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它強(qiáng)調(diào)人是組織的中心，強(qiáng)調(diào)組織是個社會性組織，強(qiáng)調(diào)組織的生存價值、社會作用與性格特征等。按照這種組織理論組織設(shè)計(jì)必須考慮環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)這四個數(shù)變因素。
第十九章 工作設(shè)計(jì)
1.什么是工作設(shè)計(jì)？
答：工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)對工作績效有直接影響。
2.簡述工作設(shè)計(jì)的理論方法與實(shí)施的原則。
答：工作設(shè)計(jì)的理論方法包括工作專業(yè)化，工作輪換與擴(kuò)大化，以及現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法三種?！ 」ぷ髟O(shè)計(jì)的實(shí)施必須遵循綜合原則，分析各種影響因素。從心理學(xué)角度看，工作設(shè)計(jì)要考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式這三種因素。從工效學(xué)角度看，工作設(shè)計(jì)必須重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責(zé)與權(quán)利原則、設(shè)備與地點(diǎn)原則。從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計(jì)的影響。
第二十章 事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)
1.什么是事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與事業(yè)生涯的開發(fā)？
答：事業(yè)生涯是指一個人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)、職務(wù)和職位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)就是對這種發(fā)展道路的設(shè)想和計(jì)劃的過程。事業(yè)生涯的開發(fā)就是為達(dá)到設(shè)計(jì)所列出的各階段事業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的各種開發(fā)性活動。
2.事業(yè)生涯的選擇應(yīng)考慮哪幾方面？
答：事業(yè)生涯的選擇應(yīng)考慮的因素主要包括：根據(jù)個人的職業(yè)行為、自我觀念和所處社會背景等個性特征來選擇職業(yè)，以及根據(jù)組織所提供的機(jī)會和有可行性機(jī)會的信息傳遞，來選擇組織單位。
第二十一章 工作壓力
1.個人對壓力的體驗(yàn)受哪些因素的制約？
答：個人對壓力的體驗(yàn)受以下因素的制約：知覺、經(jīng)歷、壓力水平與工作績效、人際關(guān)系。
2.對待壓力的方法和措施有哪些？
答：對待壓力方法很多，諸如排除或控制壓力來源，抵消壓力的影響，增強(qiáng)個人抗拒壓力的能力，從事各項(xiàng)體育活動，飲食合適，睡眠充足，以及治療等方法。
第二十二章 組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)
1.衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
答：組織行為合理化標(biāo)準(zhǔn)，是組織行為合理化過程的行為準(zhǔn)則和價值判斷尺度。衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)主要有：
（1）組織結(jié)構(gòu)的合理化：組織管理層次與管理幅度的合理性，組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性，組織結(jié)構(gòu)功能的優(yōu)化等方面；
（2）組織運(yùn)行要素的有效性：領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，組織決策的有效性，激勵行為的有效性，控制行為的有效性等方面；
（3）組織氣氛的和諧性：組織成員的認(rèn)同程度，組織成員的協(xié)同性，組織成員參與意識的強(qiáng)弱，組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度等方面。
第二十三章 組織變革與對策
1.組織變革的動因是什么？
答：組織變革的動因來自組織的內(nèi)部與外部。引起組織變革的內(nèi)在基本動因是：
（1）組織目標(biāo)的選擇與修正；
（2）組織結(jié)構(gòu)的改變；
（3）組織職能的轉(zhuǎn)變；
（4）組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化。
組織變革的外部驅(qū)動因素是：
（1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；
（2）組織環(huán)境的變動；
（3）管理現(xiàn)代化的需要。
2.組織變革的基本模式有哪些？
答：組織變革的模式是指組織變革的要素構(gòu)成、運(yùn)行程序、變革的方式和方法的總體思維框架。組織變革模式綜合起來主要有下述幾種：
（1）組織變革動因模式；
（2）組織變革的系統(tǒng)模式；
（3）組織變革的程序模式。
第二十四章 組織文化
1.簡述組織文化的特點(diǎn)及功能。
答：組織文化是指一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)全體成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范。它是管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的東西。
組織文化的特點(diǎn)是：
（1）有鮮明的民族特色；
（2）組織文化作用是整體的效用；
（3）具有歷史的連續(xù)性；
（4）具有個體性；
（5）具有創(chuàng)新性。
組織文化具有如下功能：
（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能；
（2）凝聚功能；
（3）激勵功能；
（4）創(chuàng)新功能；
（5）約束功能；
（6）效率功能。
2.組織文化的建立應(yīng)遵循哪些原則？
答：建立組織文化應(yīng)遵循下列原則：
（1）目標(biāo)原則；
（2）價值原則；
（3）卓越原則；
（4）參與原則；
（5）成效原則；
（6）親密原則；
（7）正直原則；
（8）環(huán)境原則。
第二十五章 績效考核
1.什么是績效考核？
答：績效考核是對組織行為活動的效能進(jìn)行科學(xué)的考察與核定的程度、方式、方法之總稱。從宏觀角度看，績效考核包括對整個組織行為活動成果的測量與評價。從微觀角度看，包括組織內(nèi)各個群體和組織成員全體的考核。
2.簡述引起績效考核誤差的心理因素。
答：引起績效考核誤差的心理因素是：
（1）暈輪效應(yīng)；
（2）首見效應(yīng)；
（3）常知效應(yīng)；
（4）近因效應(yīng)；
（5）趨中；
（6）暗示；
（7）情感。
1.什么是激勵？
答：激勵指的是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求目標(biāo)而努力的過程，即調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程。
2.簡述激勵理論的分類。
答：激勵理論分為三類：
（1）需要型激勵理論；
（2）過程型激勵理論；
（3）狀態(tài)型激勵理論。
需要型激勵理論，是從動機(jī)——行為過程或激勵過程的起點(diǎn)，即人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這類問題。該理論包括馬斯洛的需要層次、論奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論?！ ∵^程型激勵理論是從激勵的起點(diǎn)——未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來探討、分析人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題。屬于該激勵理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論?！ 顟B(tài)型激勵理論，是從激勵的終點(diǎn)——需要的滿足與否或狀態(tài)來探討激勵問題的。它包括公平理論和挫折理論。
第十六章 過程型激勵理論及其應(yīng)用
1.期望理論可用什么公式來表示？
答：期望理論可用下列公式來表示，即:動機(jī)水平=期望值×效價 M=E×V 動機(jī)水平也即激勵程度（M），反映一個人工作積極性的高低和持久程度。它決定著人們在工作中會付出多大的努力。期望（E）是指人們對某一行為導(dǎo)致的預(yù)期目標(biāo)或結(jié)果之可能性大小的判斷，也稱為主觀概率。效價（V）是指人們對所預(yù)期目標(biāo)的重視程度或評價高低，即人們在主觀上認(rèn)為該目標(biāo)能夠滿足自己需要的程度。
2.簡述過程型激勵理論的應(yīng)用價值。
答：期望理論不僅體現(xiàn)了需要理論的各種基本觀點(diǎn)，而且更完整地反映了工作動機(jī)或激勵的基本規(guī)律。管理人員在管理中既要提高人們對目標(biāo)意義的認(rèn)識，又要設(shè)法提高他們對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，即主觀概率。 目標(biāo)理論作為一種有效的激勵理論，其意義還在于它告訴企業(yè)管理者，應(yīng)該盡可能使組織中各級人員都能經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨著目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程不斷予以反鎖。讓職工明確自己的任務(wù)與具體的責(zé)任與職權(quán)，從而激勵職工的積極性。 強(qiáng)化理論啟發(fā)管理人員應(yīng)遵循強(qiáng)化原則，正確運(yùn)用獎懲的手段，調(diào)動職工的積極性。
第十七章 公平理論和挫折理論及其應(yīng)用
1.公平理論的公式可以怎樣表示？
答：公平理論一般用以下兩種公式表示:這里所謂的“付出”和“所得”都是一個人的主觀感覺或判斷?！案冻觥敝傅氖且粋€人自己覺得勞動量多少，效率高低和質(zhì)量好壞，還指自己所感覺到的能力、經(jīng)驗(yàn)、資歷、學(xué)歷、投資等貢獻(xiàn)的高低或多少。而“所得”則指的是一個人主觀認(rèn)識到的在工作勞動后所得到的回報(bào)，如工資報(bào)酬、獎金、地位、權(quán)力、待遇、獎賞、表揚(yáng)甚至自己體會到的成績感等。職工的工作態(tài)度和生產(chǎn)積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，而且還受所得的相對報(bào)酬的影響。職工在群體中進(jìn)行的橫向比較與縱向比較，尤其是前者所產(chǎn)生的公平或不公平感往往影響職工的工作動機(jī)。
2.挫折產(chǎn)生的原因是什么？
答：挫折產(chǎn)生的原因一般有以下因素：
（1）客觀環(huán)境因素，包括自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境因素；
（2）主觀條件因素，包括個人目標(biāo)的適合性、個人本身能力、個人對工作環(huán)境了解的程度，個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。
第十八章 組織理論與組織設(shè)計(jì)
1.簡述組織組成的要素即組織變量。
答：組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實(shí)體和活動過程及活動系統(tǒng)?！ 〗M織變量包括結(jié)構(gòu)變量：規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、權(quán)力體系、復(fù)雜性、集權(quán)化、職業(yè)化、人員結(jié)構(gòu)等，因果變量：規(guī)模、技術(shù)和環(huán)境等。結(jié)構(gòu)變量是靜態(tài)的，受因果變量的制約。兩者從不同角度反映著組織的內(nèi)外部特征。
2.簡述組織理論的發(fā)展。
答：組織的成長發(fā)展理論揭示了組織的成長發(fā)展過程。該理論指出，組織成長發(fā)展的主要動機(jī)有下列三個方面：自我實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才、追求經(jīng)濟(jì)效益。組織發(fā)展往往經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段、成熟階段?！ 臍v史發(fā)展的進(jìn)程來看，組織理論一般可以分為傳統(tǒng)、行為和現(xiàn)代三種。傳統(tǒng)組織理論的中心思想和特征是一種以工作任務(wù)為中心的，把組織看成封閉系統(tǒng)的組織理論。把組織管理的重點(diǎn)放在組織內(nèi)部，著重研究如何有效地利用已有資源，提高生產(chǎn)效率，獲得更大利潤，重視工作與物，而忽視人。強(qiáng)調(diào)管理中的規(guī)章制度與上層管理者的決策及個人的作用。行為組織理論的中心思想和特征是一種以人為中心的組織理論，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系與信息溝通?，F(xiàn)代組織理論的中心思想是把組織看成是開放的理性模式，開始認(rèn)識到組織外部環(huán)境對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理起著決定性的作用。組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它強(qiáng)調(diào)人是組織的中心，強(qiáng)調(diào)組織是個社會性組織，強(qiáng)調(diào)組織的生存價值、社會作用與性格特征等。按照這種組織理論組織設(shè)計(jì)必須考慮環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)這四個數(shù)變因素。
第十九章 工作設(shè)計(jì)
1.什么是工作設(shè)計(jì)？
答：工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)對工作績效有直接影響。
2.簡述工作設(shè)計(jì)的理論方法與實(shí)施的原則。
答：工作設(shè)計(jì)的理論方法包括工作專業(yè)化，工作輪換與擴(kuò)大化，以及現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法三種?！ 」ぷ髟O(shè)計(jì)的實(shí)施必須遵循綜合原則，分析各種影響因素。從心理學(xué)角度看，工作設(shè)計(jì)要考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式這三種因素。從工效學(xué)角度看，工作設(shè)計(jì)必須重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責(zé)與權(quán)利原則、設(shè)備與地點(diǎn)原則。從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計(jì)的影響。
第二十章 事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)
1.什么是事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與事業(yè)生涯的開發(fā)？
答：事業(yè)生涯是指一個人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)、職務(wù)和職位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)就是對這種發(fā)展道路的設(shè)想和計(jì)劃的過程。事業(yè)生涯的開發(fā)就是為達(dá)到設(shè)計(jì)所列出的各階段事業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的各種開發(fā)性活動。
2.事業(yè)生涯的選擇應(yīng)考慮哪幾方面？
答：事業(yè)生涯的選擇應(yīng)考慮的因素主要包括：根據(jù)個人的職業(yè)行為、自我觀念和所處社會背景等個性特征來選擇職業(yè)，以及根據(jù)組織所提供的機(jī)會和有可行性機(jī)會的信息傳遞，來選擇組織單位。
第二十一章 工作壓力
1.個人對壓力的體驗(yàn)受哪些因素的制約？
答：個人對壓力的體驗(yàn)受以下因素的制約：知覺、經(jīng)歷、壓力水平與工作績效、人際關(guān)系。
2.對待壓力的方法和措施有哪些？
答：對待壓力方法很多，諸如排除或控制壓力來源，抵消壓力的影響，增強(qiáng)個人抗拒壓力的能力，從事各項(xiàng)體育活動，飲食合適，睡眠充足，以及治療等方法。
第二十二章 組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)
1.衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
答：組織行為合理化標(biāo)準(zhǔn)，是組織行為合理化過程的行為準(zhǔn)則和價值判斷尺度。衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)主要有：
（1）組織結(jié)構(gòu)的合理化：組織管理層次與管理幅度的合理性，組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性，組織結(jié)構(gòu)功能的優(yōu)化等方面；
（2）組織運(yùn)行要素的有效性：領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，組織決策的有效性，激勵行為的有效性，控制行為的有效性等方面；
（3）組織氣氛的和諧性：組織成員的認(rèn)同程度，組織成員的協(xié)同性，組織成員參與意識的強(qiáng)弱，組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度等方面。
第二十三章 組織變革與對策
1.組織變革的動因是什么？
答：組織變革的動因來自組織的內(nèi)部與外部。引起組織變革的內(nèi)在基本動因是：
（1）組織目標(biāo)的選擇與修正；
（2）組織結(jié)構(gòu)的改變；
（3）組織職能的轉(zhuǎn)變；
（4）組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化。
組織變革的外部驅(qū)動因素是：
（1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；
（2）組織環(huán)境的變動；
（3）管理現(xiàn)代化的需要。
2.組織變革的基本模式有哪些？
答：組織變革的模式是指組織變革的要素構(gòu)成、運(yùn)行程序、變革的方式和方法的總體思維框架。組織變革模式綜合起來主要有下述幾種：
（1）組織變革動因模式；
（2）組織變革的系統(tǒng)模式；
（3）組織變革的程序模式。
第二十四章 組織文化
1.簡述組織文化的特點(diǎn)及功能。
答：組織文化是指一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)全體成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范。它是管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的東西。
組織文化的特點(diǎn)是：
（1）有鮮明的民族特色；
（2）組織文化作用是整體的效用；
（3）具有歷史的連續(xù)性；
（4）具有個體性；
（5）具有創(chuàng)新性。
組織文化具有如下功能：
（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能；
（2）凝聚功能；
（3）激勵功能；
（4）創(chuàng)新功能；
（5）約束功能；
（6）效率功能。
2.組織文化的建立應(yīng)遵循哪些原則？
答：建立組織文化應(yīng)遵循下列原則：
（1）目標(biāo)原則；
（2）價值原則；
（3）卓越原則；
（4）參與原則；
（5）成效原則；
（6）親密原則；
（7）正直原則；
（8）環(huán)境原則。
第二十五章 績效考核
1.什么是績效考核？
答：績效考核是對組織行為活動的效能進(jìn)行科學(xué)的考察與核定的程度、方式、方法之總稱。從宏觀角度看，績效考核包括對整個組織行為活動成果的測量與評價。從微觀角度看，包括組織內(nèi)各個群體和組織成員全體的考核。
2.簡述引起績效考核誤差的心理因素。
答：引起績效考核誤差的心理因素是：
（1）暈輪效應(yīng)；
（2）首見效應(yīng)；
（3）常知效應(yīng)；
（4）近因效應(yīng)；
（5）趨中；
（6）暗示；
（7）情感。