第二章 職務(wù)分析
第一節(jié) 職務(wù)分析的定義
一、職務(wù)分析：包括工作分析和工作評價兩部分內(nèi)容。
工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。
工作評價：是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動/
工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目的。
二、職務(wù)分析的基本術(shù)語
⑴ 要素
⑵ 任務(wù)
⑶ 職責(zé)
⑷ 職位：指某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。
⑸ 職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)實際上與工作是同義的。
⑹ 職業(yè)
⑺ 職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職系與工作族同義。
⑻ 職組
⑼ 職門
⑽ 職級：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。
⑾ 職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
⑿ 職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。
第二節(jié) 職務(wù)分析的作用
職務(wù)分析是整個人事管理工作的基礎(chǔ)。
7W：用誰（Who）、做什么（What）、何時（When）、在哪（Where）、如何（How）、為什么（Why）、為誰（For Whom）。
第三節(jié) 職務(wù)分析的實施
一、程序內(nèi)容及主要解決的問題
1、管理方面
2、設(shè)計方面
3、收集分析方面
對工作信息的分析包括以下內(nèi)容：
⑴ 工作名稱分析
⑵ 工作規(guī)范分析
① 工作任務(wù)分析
② 工作責(zé)任分析
③ 工作關(guān)系分析
④ 勞動強度分析
⑶ 工作環(huán)境分析
① 工作的物理環(huán)境
② 工作的安全環(huán)境
③ 社會環(huán)境
⑷ 工作執(zhí)行人員必備條件分析
① 必備知識分析
② 必備經(jīng)驗分析
③ 必備操作能力分析
④ 必備的心理素質(zhì)分析
4、結(jié)果表達方面
分析結(jié)果的表達形式主要是職務(wù)說明書，它綜合了工作描述和任職說明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個方面。
5、運用方面
6、控制方面
二、職務(wù)分析的實施
職務(wù)分析一般由以下四個要素組成：
① 明確的分析方法
② 職務(wù)分析所要分析評價的職務(wù)
③ 可以清晰描述整個職務(wù)分析過程的操作程序
④ 有效的溝通體系
職務(wù)分析實施的步驟[簡]
1、確定職務(wù)分析的目的
① 工作描述
② 工作設(shè)計和再設(shè)計
③ 工作比較及薪酬設(shè)定
④ 人員甄選錄用
⑤ 制訂培訓(xùn)計劃
⑥ 工作績效評價
⑦ 人力資源開發(fā)
⑧ 進行組織內(nèi)部分析
2、確定職務(wù)分析的程序[簡]
① 職務(wù)分析活動開展前的決策
② 確定職務(wù)分析的調(diào)查問卷和問題
③ 與工作者進行面談
④ 分析信息并編寫職務(wù)說明書
⑤ 職務(wù)說明書的反饋
⑥ 進行職務(wù)評價
⑦ 對職務(wù)分析的成果進行反饋
3、建立有效的溝通體系
4、調(diào)查組織特性
5、收集分析工作信息進行職務(wù)描述、編寫職務(wù)說明書
職務(wù)說明書：是用文件形式來表達職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說明。
工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等；任職者說明則用來表達任職者所需要的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。[名]
⑴ 職務(wù)說明書的基本內(nèi)容：
① 基本資料
② 工作描述
③ 任務(wù)資格說明
④ 工作環(huán)境
⑵ 職務(wù)說明書編制的注意事項：
① 職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。
② 職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。
③ 職務(wù)說明書中，如有需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)范用語，字跡要清晰。
④ 使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要摸棱兩可。
⑤ 職務(wù)說明書應(yīng)運用統(tǒng)一的格式書寫。
⑥ 職務(wù)說明書的編寫好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。
6、進行工作評價
工作評價：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。[名]
工作評價的方法：
⑴ 經(jīng)驗排序法
⑵ 職位分類法：是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。[名]
職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置。
考察組織現(xiàn)有職位合理性的原則：
① 系統(tǒng)原則
② 整體優(yōu)化原則
③ 低職位數(shù)量原則（人越少越好）
④ 能級原則
⑶ 因素比較法
⑷ 因素計點法
第四節(jié) 工作信息的收集方法
職務(wù)分析過程中收集工作信息的方法常見的有工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法、（關(guān)鍵實踐法）。（各自的優(yōu)缺點）
一、工作實踐
1、工作實踐：是指職務(wù)分析人員實際從事所分析的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。
2、優(yōu)點：采用這種方法可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。
3、缺點：不適于那些需要進行大量訓(xùn)練才能掌握或有危險的工作。
二、觀察法
1、觀察法：是職務(wù)分析人員通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作各部門的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料。
2、優(yōu)點：采用此種方法可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣。通過觀察法取得的信息比較客觀和正確。但是要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗。
3、缺點：
① 不適用于工作循環(huán)周期很長和主要是腦力的工作。
② 不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。
③ 緊急而又偶然的工作行為不易捕捉到。
三、面談法
1、面談法：是通過職務(wù)分析人員與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。
2、優(yōu)點：可控性
3、缺點：
① 職務(wù)分析人員對某一工作固有的觀念會影響正確的判斷。
② 問題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。
③ 打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。
④ 在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。
⑤ 職務(wù)分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。
⑥ 面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。
四、寫實法
寫實法：主要通過結(jié)果化的問卷來收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法和核對法。
1、職務(wù)調(diào)查表的編制
一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項目：
① 基本資料
② 工作時間要求
③ 工作內(nèi)容調(diào)查
④ 工作責(zé)任調(diào)查
⑤ 任職者所需知識技能調(diào)查
⑥ 工作的勞動強度調(diào)查
⑦ 工作環(huán)境調(diào)查
調(diào)查表可以設(shè)計成開放式和封閉式兩種。
優(yōu)點：費用低速度快，節(jié)省時間，可在工作之余填寫，不致影響正常工作。同時調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。
缺點：如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同產(chǎn)生信息誤差。這種因人而異的方法對被調(diào)查者的配合態(tài)度有很大的依賴。
2、工作日志的編制
工作日志：就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。[名]
優(yōu)點：信息的可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息，所需費用低。
缺點：可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大欺負的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。另一方面工作執(zhí)行者在填寫時，往往因不認真而遺漏很多工作內(nèi)容，并在一定程度上影響正常工作。若由第三者進行填寫時，人力投入量非常之大，很不適應(yīng)處理大量的職務(wù)。
3、核對法
核對法：是根據(jù)事先擬定的工作清單對實際工作活動的情況進行核對，從而獲得有關(guān)工作情報的一種方法。
優(yōu)點：結(jié)構(gòu)性高，使用起來方便，而且一類工作只需一份清單，減輕了信息收集的工作量。通過對工作清單進行適當?shù)恼{(diào)整，可供長期使用。
缺點：工作清單擬定比較困難，而且很難包容工作的全部內(nèi)容，也發(fā)現(xiàn)不了一些隱含的工作變量。
五、典型事例法
1、典型事例法：是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)方面的信息。
2、優(yōu)點：可直接描述任職者在工作中的具體活動，因此可以揭示工作的動態(tài)性。
3、缺點：收集歸納事例并且把它們分類需消耗大量時間。另外，根據(jù)定義，事例所描述的是具有代表性的工作者行為，這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整地把握整個工作實體。
六、關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題，以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務(wù)信息的方法。[名]（老師總結(jié)的）
第一節(jié) 職務(wù)分析的定義
一、職務(wù)分析：包括工作分析和工作評價兩部分內(nèi)容。
工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。
工作評價：是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動/
工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目的。
二、職務(wù)分析的基本術(shù)語
⑴ 要素
⑵ 任務(wù)
⑶ 職責(zé)
⑷ 職位：指某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位數(shù)量與員工數(shù)量相等。
⑸ 職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職務(wù)實際上與工作是同義的。
⑹ 職業(yè)
⑺ 職系：由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職系與工作族同義。
⑻ 職組
⑼ 職門
⑽ 職級：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。
⑾ 職等：不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
⑿ 職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。
第二節(jié) 職務(wù)分析的作用
職務(wù)分析是整個人事管理工作的基礎(chǔ)。
7W：用誰（Who）、做什么（What）、何時（When）、在哪（Where）、如何（How）、為什么（Why）、為誰（For Whom）。
第三節(jié) 職務(wù)分析的實施
一、程序內(nèi)容及主要解決的問題
1、管理方面
2、設(shè)計方面
3、收集分析方面
對工作信息的分析包括以下內(nèi)容：
⑴ 工作名稱分析
⑵ 工作規(guī)范分析
① 工作任務(wù)分析
② 工作責(zé)任分析
③ 工作關(guān)系分析
④ 勞動強度分析
⑶ 工作環(huán)境分析
① 工作的物理環(huán)境
② 工作的安全環(huán)境
③ 社會環(huán)境
⑷ 工作執(zhí)行人員必備條件分析
① 必備知識分析
② 必備經(jīng)驗分析
③ 必備操作能力分析
④ 必備的心理素質(zhì)分析
4、結(jié)果表達方面
分析結(jié)果的表達形式主要是職務(wù)說明書，它綜合了工作描述和任職說明兩部分內(nèi)容，顧及工作性質(zhì)和人員特性兩個方面。
5、運用方面
6、控制方面
二、職務(wù)分析的實施
職務(wù)分析一般由以下四個要素組成：
① 明確的分析方法
② 職務(wù)分析所要分析評價的職務(wù)
③ 可以清晰描述整個職務(wù)分析過程的操作程序
④ 有效的溝通體系
職務(wù)分析實施的步驟[簡]
1、確定職務(wù)分析的目的
① 工作描述
② 工作設(shè)計和再設(shè)計
③ 工作比較及薪酬設(shè)定
④ 人員甄選錄用
⑤ 制訂培訓(xùn)計劃
⑥ 工作績效評價
⑦ 人力資源開發(fā)
⑧ 進行組織內(nèi)部分析
2、確定職務(wù)分析的程序[簡]
① 職務(wù)分析活動開展前的決策
② 確定職務(wù)分析的調(diào)查問卷和問題
③ 與工作者進行面談
④ 分析信息并編寫職務(wù)說明書
⑤ 職務(wù)說明書的反饋
⑥ 進行職務(wù)評價
⑦ 對職務(wù)分析的成果進行反饋
3、建立有效的溝通體系
4、調(diào)查組織特性
5、收集分析工作信息進行職務(wù)描述、編寫職務(wù)說明書
職務(wù)說明書：是用文件形式來表達職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職說明。
工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等；任職者說明則用來表達任職者所需要的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。[名]
⑴ 職務(wù)說明書的基本內(nèi)容：
① 基本資料
② 工作描述
③ 任務(wù)資格說明
④ 工作環(huán)境
⑵ 職務(wù)說明書編制的注意事項：
① 職務(wù)說明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。
② 職務(wù)說明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。
③ 職務(wù)說明書中，如有需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)范用語，字跡要清晰。
④ 使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要摸棱兩可。
⑤ 職務(wù)說明書應(yīng)運用統(tǒng)一的格式書寫。
⑥ 職務(wù)說明書的編寫好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組，協(xié)同工作，共同完成。
6、進行工作評價
工作評價：是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標準，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。[名]
工作評價的方法：
⑴ 經(jīng)驗排序法
⑵ 職位分類法：是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。[名]
職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置。
考察組織現(xiàn)有職位合理性的原則：
① 系統(tǒng)原則
② 整體優(yōu)化原則
③ 低職位數(shù)量原則（人越少越好）
④ 能級原則
⑶ 因素比較法
⑷ 因素計點法
第四節(jié) 工作信息的收集方法
職務(wù)分析過程中收集工作信息的方法常見的有工作實踐、觀察法、面談法、寫實法、典型事例法、（關(guān)鍵實踐法）。（各自的優(yōu)缺點）
一、工作實踐
1、工作實踐：是指職務(wù)分析人員實際從事所分析的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。
2、優(yōu)點：采用這種方法可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。
3、缺點：不適于那些需要進行大量訓(xùn)練才能掌握或有危險的工作。
二、觀察法
1、觀察法：是職務(wù)分析人員通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作各部門的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料。
2、優(yōu)點：采用此種方法可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣。通過觀察法取得的信息比較客觀和正確。但是要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗。
3、缺點：
① 不適用于工作循環(huán)周期很長和主要是腦力的工作。
② 不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。
③ 緊急而又偶然的工作行為不易捕捉到。
三、面談法
1、面談法：是通過職務(wù)分析人員與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。
2、優(yōu)點：可控性
3、缺點：
① 職務(wù)分析人員對某一工作固有的觀念會影響正確的判斷。
② 問題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。
③ 打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。
④ 在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。
⑤ 職務(wù)分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。
⑥ 面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。
四、寫實法
寫實法：主要通過結(jié)果化的問卷來收集信息，常用的方法有：職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法和核對法。
1、職務(wù)調(diào)查表的編制
一份完整的職務(wù)調(diào)查表應(yīng)包括下列基本調(diào)查項目：
① 基本資料
② 工作時間要求
③ 工作內(nèi)容調(diào)查
④ 工作責(zé)任調(diào)查
⑤ 任職者所需知識技能調(diào)查
⑥ 工作的勞動強度調(diào)查
⑦ 工作環(huán)境調(diào)查
調(diào)查表可以設(shè)計成開放式和封閉式兩種。
優(yōu)點：費用低速度快，節(jié)省時間，可在工作之余填寫，不致影響正常工作。同時調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析。
缺點：如果不做統(tǒng)一說明，會因理解不同產(chǎn)生信息誤差。這種因人而異的方法對被調(diào)查者的配合態(tài)度有很大的依賴。
2、工作日志的編制
工作日志：就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。[名]
優(yōu)點：信息的可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息，所需費用低。
缺點：可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大欺負的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。另一方面工作執(zhí)行者在填寫時，往往因不認真而遺漏很多工作內(nèi)容，并在一定程度上影響正常工作。若由第三者進行填寫時，人力投入量非常之大，很不適應(yīng)處理大量的職務(wù)。
3、核對法
核對法：是根據(jù)事先擬定的工作清單對實際工作活動的情況進行核對，從而獲得有關(guān)工作情報的一種方法。
優(yōu)點：結(jié)構(gòu)性高，使用起來方便，而且一類工作只需一份清單，減輕了信息收集的工作量。通過對工作清單進行適當?shù)恼{(diào)整，可供長期使用。
缺點：工作清單擬定比較困難，而且很難包容工作的全部內(nèi)容，也發(fā)現(xiàn)不了一些隱含的工作變量。
五、典型事例法
1、典型事例法：是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)方面的信息。
2、優(yōu)點：可直接描述任職者在工作中的具體活動，因此可以揭示工作的動態(tài)性。
3、缺點：收集歸納事例并且把它們分類需消耗大量時間。另外，根據(jù)定義，事例所描述的是具有代表性的工作者行為，這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整地把握整個工作實體。
六、關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問題，以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力、素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務(wù)信息的方法。[名]（老師總結(jié)的）