第四章 人員評估
第一節(jié) 人員評估概要
一、人員評估的含義與基本程序
人員評估：是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。
1、確定對應(yīng)聘人員評估的內(nèi)容
2、根據(jù)要求設(shè)計評估程序
3、考查應(yīng)聘者各方面的能力及特點
4、對應(yīng)聘者做出總體評價
5、對人員甄選錄用提供參考性建議
二、人員評估在人員招聘各階段中的應(yīng)用
第二節(jié) 考核內(nèi)容及工具
一、考核內(nèi)容分析（人事測量內(nèi)容）
1、知識
2、技能
3、智力因素
4、非智力因素
5、綜合素質(zhì)
二、人員評估工具實例分析
1、能力測量
2、動機測量
3、人格測量
4、管理能力測量
5、文件筐測驗介紹
文件筐測驗：是指模擬管理者處理文件的實際情形，考察各種管理技能。[名]
⑴ 特點
① 文件筐測驗具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設(shè)計題目。
② 作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。
③ 由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者提供了條件和機會相等的情境。與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是被試者解決問題的實際能力。
④ 它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。
⑤ 由于文件筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。
⑥ 在實踐中，文件筐測驗除用作評價、選拔管理人員外，還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧、解決人際沖突和組織內(nèi)各部門間的摩擦、以及為人力資源計劃和組織設(shè)計提供信息。
⑵ 測量內(nèi)容
① 工作條理性
② 計劃能力
③ 預(yù)測能力
④ 決策能力
⑤ 溝通能力
三、面試
1、面試：是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。[名]
2、優(yōu)點：它比筆試或看簡歷資料更為直觀、靈活、深入。
缺點：主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
3、面試種類
根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。
第三節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)規(guī)范
一、面試的一般原則
1、面試考核需與職位相對應(yīng)，考核的要素需根據(jù)所選職位的能力要求來制訂。不同職位所需考核的側(cè)重點不同。
2、面試內(nèi)容的制訂應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作。
3、面試應(yīng)至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分，取這些分數(shù)的平均值。如果在同一項上不同主試人的評分有明顯差異，應(yīng)仔細復(fù)查，請評分人各自陳述理由。
4、面試時力求對考生進行客觀評價，屏除個人偏見。
二、面試考察的主要內(nèi)容
1、綜合能力的考查
2、專業(yè)知識和技術(shù)性能力考查
三、面試中常用的六種題型
1、導(dǎo)入性問題
2、行為性問題
追問一般涉及到當時的情境、任務(wù)、行動措施、行為結(jié)果這四個方面。
3、智能性問題
4、意愿性問題
5、情境性問題
6、應(yīng)變性問題
第四節(jié) 人員評估一般采用的其他形式
一、筆試
1、優(yōu)點：
① 測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價。
② 筆試法測試費時少，效率高。
③ 應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平。
④ 成績評定較為客觀。
2、缺點：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
二、心理測試法
特點：
1、客觀性
2、標準化
3、有穩(wěn)定的常模
4、測驗信度（一致性、穩(wěn)定性）
5、測驗效度（有效性）
三、行為模擬法
在人員評估中采用的行為模擬法的形式：
1、分析聯(lián)系
2、角色扮演
3、工作任務(wù)完成
4、評價中心技術(shù)
“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法。該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。評價中心技術(shù)具有很高的信度、效度，有很大的預(yù)測價值。[名]
評價中心重要的方法是模擬情景測驗，其中又包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗）。
第六節(jié) 針對不同對象、需要的人員評估
1、針對不同對象的人員評估
⑴ 按職務(wù)層次分：
① 一般員工評估
② 中層管理人員評估
③ 高層管理人員評估
⑵ 按崗位分：
① 財務(wù)人員評估
② 技術(shù)人員評估
③ 行政人員評估
④ 銷售人員評估
⑶ 按組織類型分：
① 企業(yè)人員評估
② 事業(yè)人員評估
③ 公務(wù)員評估
⑷ 按行業(yè)類型分：
① 制造業(yè)人員評估
② 商貿(mào)業(yè)人員評估
③ 咨詢業(yè)人員評估
2、針對不同組織需求的人員評估
① 針對組織的業(yè)務(wù)需要：符合特殊工作要求的人員評估，如野外單獨作業(yè)，高空危險作業(yè)等。
② 針對組織的文化需要：如特殊文化要求的人員評估，如合作精神，創(chuàng)新精神，變革意識，價值取向，倫理道德水平等。
③ 針對組織的規(guī)模需要：組織規(guī)模不同，組織對人員素質(zhì)會有不同的特殊要求，因此，小型、中型、大型組織的人員也各有特點。
第一節(jié) 人員評估概要
一、人員評估的含義與基本程序
人員評估：是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。
1、確定對應(yīng)聘人員評估的內(nèi)容
2、根據(jù)要求設(shè)計評估程序
3、考查應(yīng)聘者各方面的能力及特點
4、對應(yīng)聘者做出總體評價
5、對人員甄選錄用提供參考性建議
二、人員評估在人員招聘各階段中的應(yīng)用
第二節(jié) 考核內(nèi)容及工具
一、考核內(nèi)容分析（人事測量內(nèi)容）
1、知識
2、技能
3、智力因素
4、非智力因素
5、綜合素質(zhì)
二、人員評估工具實例分析
1、能力測量
2、動機測量
3、人格測量
4、管理能力測量
5、文件筐測驗介紹
文件筐測驗：是指模擬管理者處理文件的實際情形，考察各種管理技能。[名]
⑴ 特點
① 文件筐測驗具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設(shè)計題目。
② 作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。
③ 由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者提供了條件和機會相等的情境。與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是被試者解決問題的實際能力。
④ 它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。
⑤ 由于文件筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。
⑥ 在實踐中，文件筐測驗除用作評價、選拔管理人員外，還可用于培訓(xùn)、提高管理人員的管理技巧、解決人際沖突和組織內(nèi)各部門間的摩擦、以及為人力資源計劃和組織設(shè)計提供信息。
⑵ 測量內(nèi)容
① 工作條理性
② 計劃能力
③ 預(yù)測能力
④ 決策能力
⑤ 溝通能力
三、面試
1、面試：是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。[名]
2、優(yōu)點：它比筆試或看簡歷資料更為直觀、靈活、深入。
缺點：主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。
3、面試種類
根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。
第三節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)規(guī)范
一、面試的一般原則
1、面試考核需與職位相對應(yīng)，考核的要素需根據(jù)所選職位的能力要求來制訂。不同職位所需考核的側(cè)重點不同。
2、面試內(nèi)容的制訂應(yīng)力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作。
3、面試應(yīng)至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分，取這些分數(shù)的平均值。如果在同一項上不同主試人的評分有明顯差異，應(yīng)仔細復(fù)查，請評分人各自陳述理由。
4、面試時力求對考生進行客觀評價，屏除個人偏見。
二、面試考察的主要內(nèi)容
1、綜合能力的考查
2、專業(yè)知識和技術(shù)性能力考查
三、面試中常用的六種題型
1、導(dǎo)入性問題
2、行為性問題
追問一般涉及到當時的情境、任務(wù)、行動措施、行為結(jié)果這四個方面。
3、智能性問題
4、意愿性問題
5、情境性問題
6、應(yīng)變性問題
第四節(jié) 人員評估一般采用的其他形式
一、筆試
1、優(yōu)點：
① 測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價。
② 筆試法測試費時少，效率高。
③ 應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平。
④ 成績評定較為客觀。
2、缺點：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。
二、心理測試法
特點：
1、客觀性
2、標準化
3、有穩(wěn)定的常模
4、測驗信度（一致性、穩(wěn)定性）
5、測驗效度（有效性）
三、行為模擬法
在人員評估中采用的行為模擬法的形式：
1、分析聯(lián)系
2、角色扮演
3、工作任務(wù)完成
4、評價中心技術(shù)
“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法。該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。評價中心技術(shù)具有很高的信度、效度，有很大的預(yù)測價值。[名]
評價中心重要的方法是模擬情景測驗，其中又包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗）。
第六節(jié) 針對不同對象、需要的人員評估
1、針對不同對象的人員評估
⑴ 按職務(wù)層次分：
① 一般員工評估
② 中層管理人員評估
③ 高層管理人員評估
⑵ 按崗位分：
① 財務(wù)人員評估
② 技術(shù)人員評估
③ 行政人員評估
④ 銷售人員評估
⑶ 按組織類型分：
① 企業(yè)人員評估
② 事業(yè)人員評估
③ 公務(wù)員評估
⑷ 按行業(yè)類型分：
① 制造業(yè)人員評估
② 商貿(mào)業(yè)人員評估
③ 咨詢業(yè)人員評估
2、針對不同組織需求的人員評估
① 針對組織的業(yè)務(wù)需要：符合特殊工作要求的人員評估，如野外單獨作業(yè)，高空危險作業(yè)等。
② 針對組織的文化需要：如特殊文化要求的人員評估，如合作精神，創(chuàng)新精神，變革意識，價值取向，倫理道德水平等。
③ 針對組織的規(guī)模需要：組織規(guī)模不同，組織對人員素質(zhì)會有不同的特殊要求，因此，小型、中型、大型組織的人員也各有特點。