第六章 薪酬設定
第一節(jié) 薪酬設定概論
一、薪酬設定的概念
薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。[名]
1、廣義的薪酬可以分為兩類：
⑴ 經(jīng)濟報酬
① 直接經(jīng)濟報酬：薪酬、獎金、傭金。
② 間接經(jīng)濟報酬：休假、保險。
⑵ 非經(jīng)濟報酬：工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。
薪酬設定的目標在于吸引、保留、激勵企業(yè)所需的人力資源。
2、薪酬有三方面的規(guī)定：
① 薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑。
② 薪酬是勞動力市場上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果。
③ 薪酬是組織支付給員工的勞動所得。
二、薪酬設定的公平性
1、企業(yè)內(nèi)部公平性
2、企業(yè)外部公平性
3、員工公平性
4、團隊公平
三、薪酬設定的步驟[簡]
1、進行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。
2、通過工作評估確定組織中每一個工作的價值，以確保內(nèi)部公平性。
3、將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級。
4、通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級的薪酬標準。
5、調(diào)整員工的薪酬。
四、薪酬體系的類型
1、年資薪酬體系
2、職務薪酬體系
3、職能薪酬體系
4、績效薪酬體系
5、技能薪酬體系
6、市場薪酬體系
第二節(jié) 薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查的方法：
1、基于工作評價的點數(shù)的調(diào)查：常用的有海氏調(diào)查法。
2、基于工作名稱和工作描述的調(diào)查：常用的有Towers Perrin.
第三節(jié) 薪酬設定的步驟（同P224四的五步）
薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級對現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額的一個線形回歸。[名]
第四節(jié) 薪酬額的調(diào)整
基本薪酬的提升可以采取定額或定率的方法或兩者結(jié)合。
第五節(jié) 職務薪酬制
1、職務薪酬制：是首先對職務本身的價值做出客觀的評價，確定不同職務對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻的大小。根據(jù)評價付給擔任該職務的人員相應的薪酬。[名]
2、特點：
① 職務薪酬制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務的工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，即擔任什么樣的工作就付什么樣的薪酬。
② 職務薪酬制要求對職務必須有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行職務等級的劃分。
③ 在職務薪酬制下，每個職等下的職級數(shù)是有限的，經(jīng)過若干次薪酬提升后，便會達到本職等的高限額，此時員工只有通過在職務上升等才能獲得提薪。
④ 職務薪酬制下，員工的薪酬由其職務確定，客觀性較強。
3、優(yōu)點：
① 同工同酬。
② 按職務系列進行薪酬管理，使得責、權、利有機地結(jié)合起來。
③ 激勵員工提高業(yè)務能力和管理水平。
4、缺點：
① 采用職務薪酬制容易造成員工的高職務傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排。
② 當員工晉升無望時，會喪失進取的動力。
第六節(jié) 職能薪酬制
1、職能薪酬制：是根據(jù)員工的職務完成能力而不是其工作來決定職務承擔者薪酬的制度。[名]
2、特點：
① 突出工作能力對個人薪酬的重要作用。
② 所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于管理。
③ 需要較好的培訓和考核制度。
④ 適應性強，彈性比較大。
3、職能薪酬制適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。
第七節(jié) 海氏薪酬制
海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導圖—形狀構(gòu)成法”，它是由美國薪酬設計專家艾德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。
1、海氏評分法：著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學地給每一職務一個評價點數(shù)。
海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定。
2、海氏法認為所有職務所包含的主要的付酬因素有三種：
① 智能水平。
② 解決問題的能力。
③ 職務所承擔的責任。
3、職務的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力間的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業(yè)中的職務可分為三種類型：
① “上山”型
② “平路”型
③ “下山”型
第八節(jié) 技能工資制
1、技能工資：不是根據(jù)員工的職務，而是根據(jù)員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。
2、技能工資和職務工資制相比有幾個特點：
① 職務工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，不管其是否具有做好這項工作的能力。而技能工資制根據(jù)個人的技能決定薪酬，為了獲得薪酬提升，員工必須證明自己技能的增加。
② 職務工資制下員工工作調(diào)整的同時，薪酬自然也相應地進行調(diào)整。技能工資只度下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整，除非個體能夠證明自己的技能能夠勝任新的工作。
③ 職務工資制下，薪酬通常隨著工齡的增加而增加，而技能工資制則不受時間因素的影響。
④ 通常員工在技能工資制下比在職務工資制下比在職務工資制下有更多的提高和加薪的機會，因為員工技能的提高，使得他們更容易從事不同的工作。
⑤ 工資水平按照市場價值和公司價值而定。
⑥ 技能工資制必須有培訓、評估和認證體系作為基礎。
第十節(jié) 綜合薪酬體系
1、綜合薪酬體系的組成
① 職務薪酬：包括基本薪酬和津貼。
② 績效薪酬：獎酬。
③ 個人薪酬：福利。
第一節(jié) 薪酬設定概論
一、薪酬設定的概念
薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報酬。[名]
1、廣義的薪酬可以分為兩類：
⑴ 經(jīng)濟報酬
① 直接經(jīng)濟報酬：薪酬、獎金、傭金。
② 間接經(jīng)濟報酬：休假、保險。
⑵ 非經(jīng)濟報酬：工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件。
薪酬設定的目標在于吸引、保留、激勵企業(yè)所需的人力資源。
2、薪酬有三方面的規(guī)定：
① 薪酬是滿足員工物質(zhì)生活的基本途徑。
② 薪酬是勞動力市場上組織和求職者雙向選擇的結(jié)果。
③ 薪酬是組織支付給員工的勞動所得。
二、薪酬設定的公平性
1、企業(yè)內(nèi)部公平性
2、企業(yè)外部公平性
3、員工公平性
4、團隊公平
三、薪酬設定的步驟[簡]
1、進行薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)相同或類似職位員工的薪酬，以確保外部公平性。
2、通過工作評估確定組織中每一個工作的價值，以確保內(nèi)部公平性。
3、將類似的工作分別劃歸為若干薪酬等級。
4、通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級的薪酬標準。
5、調(diào)整員工的薪酬。
四、薪酬體系的類型
1、年資薪酬體系
2、職務薪酬體系
3、職能薪酬體系
4、績效薪酬體系
5、技能薪酬體系
6、市場薪酬體系
第二節(jié) 薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查的方法：
1、基于工作評價的點數(shù)的調(diào)查：常用的有海氏調(diào)查法。
2、基于工作名稱和工作描述的調(diào)查：常用的有Towers Perrin.
第三節(jié) 薪酬設定的步驟（同P224四的五步）
薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級對現(xiàn)有薪酬支付數(shù)額的一個線形回歸。[名]
第四節(jié) 薪酬額的調(diào)整
基本薪酬的提升可以采取定額或定率的方法或兩者結(jié)合。
第五節(jié) 職務薪酬制
1、職務薪酬制：是首先對職務本身的價值做出客觀的評價，確定不同職務對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻的大小。根據(jù)評價付給擔任該職務的人員相應的薪酬。[名]
2、特點：
① 職務薪酬制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務的工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，即擔任什么樣的工作就付什么樣的薪酬。
② 職務薪酬制要求對職務必須有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行職務等級的劃分。
③ 在職務薪酬制下，每個職等下的職級數(shù)是有限的，經(jīng)過若干次薪酬提升后，便會達到本職等的高限額，此時員工只有通過在職務上升等才能獲得提薪。
④ 職務薪酬制下，員工的薪酬由其職務確定，客觀性較強。
3、優(yōu)點：
① 同工同酬。
② 按職務系列進行薪酬管理，使得責、權、利有機地結(jié)合起來。
③ 激勵員工提高業(yè)務能力和管理水平。
4、缺點：
① 采用職務薪酬制容易造成員工的高職務傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排。
② 當員工晉升無望時，會喪失進取的動力。
第六節(jié) 職能薪酬制
1、職能薪酬制：是根據(jù)員工的職務完成能力而不是其工作來決定職務承擔者薪酬的制度。[名]
2、特點：
① 突出工作能力對個人薪酬的重要作用。
② 所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于管理。
③ 需要較好的培訓和考核制度。
④ 適應性強，彈性比較大。
3、職能薪酬制適用于組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司。
第七節(jié) 海氏薪酬制
海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導圖—形狀構(gòu)成法”，它是由美國薪酬設計專家艾德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。
1、海氏評分法：著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學地給每一職務一個評價點數(shù)。
海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定。
2、海氏法認為所有職務所包含的主要的付酬因素有三種：
① 智能水平。
② 解決問題的能力。
③ 職務所承擔的責任。
3、職務的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力間的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業(yè)中的職務可分為三種類型：
① “上山”型
② “平路”型
③ “下山”型
第八節(jié) 技能工資制
1、技能工資：不是根據(jù)員工的職務，而是根據(jù)員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。
2、技能工資和職務工資制相比有幾個特點：
① 職務工資制根據(jù)員工的工作決定薪酬，不管其是否具有做好這項工作的能力。而技能工資制根據(jù)個人的技能決定薪酬，為了獲得薪酬提升，員工必須證明自己技能的增加。
② 職務工資制下員工工作調(diào)整的同時，薪酬自然也相應地進行調(diào)整。技能工資只度下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整，除非個體能夠證明自己的技能能夠勝任新的工作。
③ 職務工資制下，薪酬通常隨著工齡的增加而增加，而技能工資制則不受時間因素的影響。
④ 通常員工在技能工資制下比在職務工資制下比在職務工資制下有更多的提高和加薪的機會，因為員工技能的提高，使得他們更容易從事不同的工作。
⑤ 工資水平按照市場價值和公司價值而定。
⑥ 技能工資制必須有培訓、評估和認證體系作為基礎。
第十節(jié) 綜合薪酬體系
1、綜合薪酬體系的組成
① 職務薪酬：包括基本薪酬和津貼。
② 績效薪酬：獎酬。
③ 個人薪酬：福利。