第八章 激勵(lì) （掌握理論和應(yīng)用）
第一節(jié) 激勵(lì)的概念
員工的能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。
第二節(jié) 激勵(lì)的理論（前10個(gè)）
一、需要層次理論
馬斯洛認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種類型：（遞進(jìn)）
① 生理需要
② 安全需要
③ 歸屬和愛(ài)的需要
④ 尊嚴(yán)的需要
⑤ 自我實(shí)現(xiàn)的需要
這種需要層次理論認(rèn)為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。
二、X理論和Y理論
麥格雷戈概括了兩種相互對(duì)立的動(dòng)機(jī)理論：X理論和Y理論。
X理論認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質(zhì)方面的滿足，不負(fù)責(zé)任，沒(méi)有志向，在允許的條件下會(huì)消極怠工，所以必須強(qiáng)迫他們工作。
Y理論認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，工作是人們的一種需要，員工通過(guò)工作才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。員工能夠自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造精神。
X理論更適合那些簡(jiǎn)單、機(jī)械、不需要很多創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性低的行業(yè)和工作崗位。
Y理論更適合那些工作本身對(duì)個(gè)人具有很大的吸引力，能夠體現(xiàn)個(gè)人的能力和才華的工作。
三、鼓勵(lì)-保健理論
赫茲伯格區(qū)分出了激勵(lì)因子和保健因子。
四、ERG理論
奧德弗爾提出了ERG理論，認(rèn)為人有三種核心需要：（同時(shí)存在）
① 生存需要
② 關(guān)系需要
③ 成長(zhǎng)需要
“挫折-退化”理論，認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
五、三重需要理論
麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：
① 成就需要
② 權(quán)力需要
③ 親和需要
六、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
① 內(nèi)在激勵(lì)因素
② 外在激勵(lì)因素
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在的激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮。
七、目標(biāo)設(shè)置理論
洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績(jī)效。
八、強(qiáng)化理論
九、公平理論
公平的評(píng)判有許多因素和角度：
① 縱向比較：包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過(guò)去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較。
② 橫向比較：包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，也包括與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較。
十、期望理論
弗羅姆
動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平=期望（效果的可能性）X效價(jià)（效果的價(jià)值）
十一、能力和機(jī)遇
第三節(jié) 激勵(lì)理論的應(yīng)用
一、目標(biāo)管理
目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵(lì)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。
目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。
二、行為矯正
行為矯正：又稱組織行為矯正，是強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。
三、參與管理
參與管理與X理論和Y理論、激勵(lì)-保健理論和ERG理論等激勵(lì)理論都有關(guān)系。
參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。
四、績(jī)效薪酬制
績(jī)效薪酬制同期望理論關(guān)系比較密切。
常見(jiàn)的績(jī)效薪酬制的形式有：記件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、利潤(rùn)分紅。
五、彈性福利制（理論基礎(chǔ)：期望理論、ERG理論、雙因素理論）
彈性福利制：是指允許員工在各種可能的福利方案中選擇自己所最需要的。
六、雙軌薪酬制（違背了公平理論）
雙軌薪酬制的精神是：對(duì)同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠(yuǎn)低于老員工。
雙軌薪酬制有兩種形式：
① 把薪水暫時(shí)定在較低的水平，然后緩慢提升，直至薪水。一般來(lái)說(shuō)，這需要三到十年的時(shí)間。
② 讓年資短的員工薪水永遠(yuǎn)低于年資長(zhǎng)的員工。
七、彈性工作制
彈性工作制：是指在工作時(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。
彈性工作制的形式：
① 縮短每周工作天數(shù)
② 彈性工作時(shí)間
符合ERG理論
八、工作設(shè)計(jì)（八、九的理論基礎(chǔ)都是三重需要層次理論）
工作設(shè)計(jì)：是指將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。通過(guò)這一設(shè)計(jì)，使員工對(duì)工作內(nèi)涵和程序有新的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)工作的認(rèn)同。
九、科學(xué)管理
十、工作輪換（十、十一、十二的理論基礎(chǔ)是ERG理論）
工作輪換：是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少工作的枯燥單調(diào)感。
十一、工作擴(kuò)大化
工作擴(kuò)大化：是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化，但工作的難度和復(fù)雜程度并不增加。
十二、工作豐富化
工作豐富化：是指在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評(píng)估，使員工有更大的自由度和自主權(quán)。
第四節(jié) 激勵(lì)因素的分類
1、工作條件和環(huán)境
2、工作本身的特性
3、組織的特性
4、員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值和發(fā)展?jié)撃艿男枰?BR> 5、物質(zhì)待遇
6、領(lǐng)導(dǎo)特性
7、團(tuán)隊(duì)特性
8、員工生活
9、規(guī)章制度
10、員工的心理感受
第五節(jié) 激勵(lì)的模型
理論的選?。?BR> 1、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)外在獎(jiǎng)酬對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的負(fù)面作用，反對(duì)將酬勞與績(jī)效完全掛鉤。只適用于那些外在獎(jiǎng)酬對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)比較重要，而工作本身又有一定內(nèi)在激勵(lì)作用的工作。
2、目標(biāo)管理理論應(yīng)用的前提是必須能夠?qū)T工的工作設(shè)定明確的、可測(cè)量的目標(biāo)和要求。
3、行為矯正的方法對(duì)于家電組裝、文字錄入等工作可能比較適合。
4、不適合軍隊(duì)等需要決策迅速、行動(dòng)一致的團(tuán)體。
5、強(qiáng)化理論只注重個(gè)體行為的效果。
在特定的情景下采用哪種或哪幾種激勵(lì)理論才能產(chǎn)生更大的效果，需要考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的三個(gè)負(fù)面情況。
第六節(jié) 激勵(lì)的實(shí)施
激勵(lì)實(shí)施的步驟（7個(gè)流程）：[簡(jiǎn)]
1、選擇適合的激勵(lì)理論
2、激勵(lì)因素的選擇
3、對(duì)各因素的資源配置的設(shè)計(jì)
4、各設(shè)計(jì)方案的匯總、整和
5、實(shí)施激勵(lì)和監(jiān)控
6、效果評(píng)估
7、反饋和調(diào)整
第一節(jié) 激勵(lì)的概念
員工的能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。
第二節(jié) 激勵(lì)的理論（前10個(gè)）
一、需要層次理論
馬斯洛認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種類型：（遞進(jìn)）
① 生理需要
② 安全需要
③ 歸屬和愛(ài)的需要
④ 尊嚴(yán)的需要
⑤ 自我實(shí)現(xiàn)的需要
這種需要層次理論認(rèn)為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。
二、X理論和Y理論
麥格雷戈概括了兩種相互對(duì)立的動(dòng)機(jī)理論：X理論和Y理論。
X理論認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質(zhì)方面的滿足，不負(fù)責(zé)任，沒(méi)有志向，在允許的條件下會(huì)消極怠工，所以必須強(qiáng)迫他們工作。
Y理論認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，工作是人們的一種需要，員工通過(guò)工作才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。員工能夠自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造精神。
X理論更適合那些簡(jiǎn)單、機(jī)械、不需要很多創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性低的行業(yè)和工作崗位。
Y理論更適合那些工作本身對(duì)個(gè)人具有很大的吸引力，能夠體現(xiàn)個(gè)人的能力和才華的工作。
三、鼓勵(lì)-保健理論
赫茲伯格區(qū)分出了激勵(lì)因子和保健因子。
四、ERG理論
奧德弗爾提出了ERG理論，認(rèn)為人有三種核心需要：（同時(shí)存在）
① 生存需要
② 關(guān)系需要
③ 成長(zhǎng)需要
“挫折-退化”理論，認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
五、三重需要理論
麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：
① 成就需要
② 權(quán)力需要
③ 親和需要
六、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
① 內(nèi)在激勵(lì)因素
② 外在激勵(lì)因素
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在的激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮。
七、目標(biāo)設(shè)置理論
洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績(jī)效。
八、強(qiáng)化理論
九、公平理論
公平的評(píng)判有許多因素和角度：
① 縱向比較：包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過(guò)去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較。
② 橫向比較：包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，也包括與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較。
十、期望理論
弗羅姆
動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平=期望（效果的可能性）X效價(jià)（效果的價(jià)值）
十一、能力和機(jī)遇
第三節(jié) 激勵(lì)理論的應(yīng)用
一、目標(biāo)管理
目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵(lì)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。
目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。
二、行為矯正
行為矯正：又稱組織行為矯正，是強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。
三、參與管理
參與管理與X理論和Y理論、激勵(lì)-保健理論和ERG理論等激勵(lì)理論都有關(guān)系。
參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。
四、績(jī)效薪酬制
績(jī)效薪酬制同期望理論關(guān)系比較密切。
常見(jiàn)的績(jī)效薪酬制的形式有：記件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、利潤(rùn)分紅。
五、彈性福利制（理論基礎(chǔ)：期望理論、ERG理論、雙因素理論）
彈性福利制：是指允許員工在各種可能的福利方案中選擇自己所最需要的。
六、雙軌薪酬制（違背了公平理論）
雙軌薪酬制的精神是：對(duì)同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠(yuǎn)低于老員工。
雙軌薪酬制有兩種形式：
① 把薪水暫時(shí)定在較低的水平，然后緩慢提升，直至薪水。一般來(lái)說(shuō)，這需要三到十年的時(shí)間。
② 讓年資短的員工薪水永遠(yuǎn)低于年資長(zhǎng)的員工。
七、彈性工作制
彈性工作制：是指在工作時(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。
彈性工作制的形式：
① 縮短每周工作天數(shù)
② 彈性工作時(shí)間
符合ERG理論
八、工作設(shè)計(jì)（八、九的理論基礎(chǔ)都是三重需要層次理論）
工作設(shè)計(jì)：是指將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。通過(guò)這一設(shè)計(jì)，使員工對(duì)工作內(nèi)涵和程序有新的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)工作的認(rèn)同。
九、科學(xué)管理
十、工作輪換（十、十一、十二的理論基礎(chǔ)是ERG理論）
工作輪換：是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少工作的枯燥單調(diào)感。
十一、工作擴(kuò)大化
工作擴(kuò)大化：是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化，但工作的難度和復(fù)雜程度并不增加。
十二、工作豐富化
工作豐富化：是指在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評(píng)估，使員工有更大的自由度和自主權(quán)。
第四節(jié) 激勵(lì)因素的分類
1、工作條件和環(huán)境
2、工作本身的特性
3、組織的特性
4、員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值和發(fā)展?jié)撃艿男枰?BR> 5、物質(zhì)待遇
6、領(lǐng)導(dǎo)特性
7、團(tuán)隊(duì)特性
8、員工生活
9、規(guī)章制度
10、員工的心理感受
第五節(jié) 激勵(lì)的模型
理論的選?。?BR> 1、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)外在獎(jiǎng)酬對(duì)內(nèi)在激勵(lì)的負(fù)面作用，反對(duì)將酬勞與績(jī)效完全掛鉤。只適用于那些外在獎(jiǎng)酬對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)比較重要，而工作本身又有一定內(nèi)在激勵(lì)作用的工作。
2、目標(biāo)管理理論應(yīng)用的前提是必須能夠?qū)T工的工作設(shè)定明確的、可測(cè)量的目標(biāo)和要求。
3、行為矯正的方法對(duì)于家電組裝、文字錄入等工作可能比較適合。
4、不適合軍隊(duì)等需要決策迅速、行動(dòng)一致的團(tuán)體。
5、強(qiáng)化理論只注重個(gè)體行為的效果。
在特定的情景下采用哪種或哪幾種激勵(lì)理論才能產(chǎn)生更大的效果，需要考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的三個(gè)負(fù)面情況。
第六節(jié) 激勵(lì)的實(shí)施
激勵(lì)實(shí)施的步驟（7個(gè)流程）：[簡(jiǎn)]
1、選擇適合的激勵(lì)理論
2、激勵(lì)因素的選擇
3、對(duì)各因素的資源配置的設(shè)計(jì)
4、各設(shè)計(jì)方案的匯總、整和
5、實(shí)施激勵(lì)和監(jiān)控
6、效果評(píng)估
7、反饋和調(diào)整