第四節(jié) 績(jī)效反饋面談
績(jī)效面談的目的一般有：（簡(jiǎn)答題）
1、讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)
2、給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助
3、共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。
一、績(jī)效面談的主要類型：
1、以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談 在這種面談中，被考核者的工作績(jī)效是令人滿意的，并且即將被提升。
2、以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談 這種面談的對(duì)象是那些雖然工作績(jī)效尚令人滿意，但卻暫時(shí)不能得到提升的員工。
3、以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談 當(dāng)員工的工作績(jī)效不令人滿意，但有改善的可能時(shí)，進(jìn)行績(jī)效面談的目的就是制定一個(gè)行動(dòng)績(jī)效來(lái)改善當(dāng)前的這種令人失望的績(jī)效狀況。
二、面談準(zhǔn)備
面談準(zhǔn)備包括：1、管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 2、讓員工做好準(zhǔn)備 3、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)
三、進(jìn)行績(jī)效面談（如何進(jìn)行績(jī)效面談）
1、營(yíng)造良好的面談氛圍 2、說(shuō)明面談的目的 3、告知考核的結(jié)果 4、請(qǐng)下屬自述原因，主管說(shuō)取意見(jiàn)
5、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 6、結(jié)束面談 7、整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。
四、注意事項(xiàng)（主持面談的管理人員在面談中注意）
1、真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2、談話要直接而具體 3、雙向溝通，多問(wèn)少講 4、提出建設(shè)性意見(jiàn)。
第五節(jié) 績(jī)效管理效果評(píng)估
衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：
1、信度 是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。
2、效度 是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。
3、可接受度 反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。
4、完備性 指績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。
992年中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院在國(guó)內(nèi)最早引人并使用該項(xiàng)技術(shù)。
第七章 薪酬管理
一、什么是薪酬
薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。
二、薪酬的作用：（吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)）（簡(jiǎn)答題）
1、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。
2、吸引和留住人才 3、保持員工良好的工作情緒4、合理配置人力資本
三、薪酬管理的原則：
1、公平性原則薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。
外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。
內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。
員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。
2、競(jìng)爭(zhēng)性原則3、激勵(lì)性原則4、從實(shí)際出發(fā)的原則
四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四個(gè)組成部分）
1、基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。
2、績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績(jī)效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。
3、激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過(guò)支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用。對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。
4、福利是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。
五、薪酬體系的影響因素（影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1、戰(zhàn)略 2、職位 3、素質(zhì) 4、績(jī)效 5、市場(chǎng)）
戰(zhàn)格直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。
1、戰(zhàn)略（包括組織發(fā)展階段與薪酬體系、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇）
①組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)：
1）創(chuàng)業(yè)階段 （基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效工資所占的比重大，因此激勵(lì)工資部分所占比重往往也很大）
2）快速成長(zhǎng)階段（這一時(shí)間對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力都有較高的要求）
3）成熟階段 （這些組織提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。）
4）衰退階段 （組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地） ②組織薪酬有三種選擇：1）市場(chǎng) 2）市場(chǎng)滯后 3）市場(chǎng)匹配
2、職位 常見(jiàn)的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。
3、資質(zhì) 資質(zhì)的構(gòu)成包括：①知識(shí)（知）②能力（能）③態(tài)度（愿）
4、績(jī)效
5、市場(chǎng)
首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；其次，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格的影響。
6、薪酬調(diào)查的概念
薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。
目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：①政府部門②管理咨詢機(jī)構(gòu)③媒體 ④學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)
第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)（論述）（答七個(gè)標(biāo)題）
一、薪酬調(diào)查
薪資調(diào)查的目的：（簡(jiǎn)答題）
1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。
2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。
3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。
二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值
1、工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù) （衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）（單選）
工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案
常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有：
1）工作重要性排序法 是最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡
2）工作分類法 組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平
3）要素計(jì)點(diǎn)法是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過(guò)程，通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。
要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法，這是因?yàn)椋海ㄟx擇）
①要素計(jì)點(diǎn)法通用性好 ②要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀 ③要素計(jì)點(diǎn)法的穩(wěn)定性較強(qiáng)
4）要素比較法它與要素 計(jì)點(diǎn)法的不同之處在天，被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。
三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)
四、確定每—工資級(jí)別表示的工資水平——工資曲線
工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。
五、確定薪酬浮動(dòng)幅度
這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。
六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊
重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的工資水平要低的情況。
設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績(jī)或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似的激勵(lì)作用。
績(jī)效面談的目的一般有：（簡(jiǎn)答題）
1、讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)
2、給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助
3、共同討論下屬未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。
一、績(jī)效面談的主要類型：
1、以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談 在這種面談中，被考核者的工作績(jī)效是令人滿意的，并且即將被提升。
2、以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談 這種面談的對(duì)象是那些雖然工作績(jī)效尚令人滿意，但卻暫時(shí)不能得到提升的員工。
3、以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談 當(dāng)員工的工作績(jī)效不令人滿意，但有改善的可能時(shí)，進(jìn)行績(jī)效面談的目的就是制定一個(gè)行動(dòng)績(jī)效來(lái)改善當(dāng)前的這種令人失望的績(jī)效狀況。
二、面談準(zhǔn)備
面談準(zhǔn)備包括：1、管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 2、讓員工做好準(zhǔn)備 3、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)
三、進(jìn)行績(jī)效面談（如何進(jìn)行績(jī)效面談）
1、營(yíng)造良好的面談氛圍 2、說(shuō)明面談的目的 3、告知考核的結(jié)果 4、請(qǐng)下屬自述原因，主管說(shuō)取意見(jiàn)
5、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 6、結(jié)束面談 7、整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。
四、注意事項(xiàng)（主持面談的管理人員在面談中注意）
1、真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2、談話要直接而具體 3、雙向溝通，多問(wèn)少講 4、提出建設(shè)性意見(jiàn)。
第五節(jié) 績(jī)效管理效果評(píng)估
衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：
1、信度 是績(jī)效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)許確性程度。信度要求主要體現(xiàn)在再測(cè)信度和評(píng)估者信度上。
2、效度 是衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測(cè)量的工作績(jī)效的所有方面。這一效度常常被稱為內(nèi)容效度。
3、可接受度 反映組織員工（包括考核者和被考核者）對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。
4、完備性 指績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息能力。
992年中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院在國(guó)內(nèi)最早引人并使用該項(xiàng)技術(shù)。
第七章 薪酬管理
一、什么是薪酬
薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。
二、薪酬的作用：（吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)）（簡(jiǎn)答題）
1、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。
2、吸引和留住人才 3、保持員工良好的工作情緒4、合理配置人力資本
三、薪酬管理的原則：
1、公平性原則薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。
外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。
內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。
員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。
2、競(jìng)爭(zhēng)性原則3、激勵(lì)性原則4、從實(shí)際出發(fā)的原則
四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四個(gè)組成部分）
1、基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。
2、績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績(jī)效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。
3、激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過(guò)支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用。對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。
4、福利是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。
五、薪酬體系的影響因素（影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1、戰(zhàn)略 2、職位 3、素質(zhì) 4、績(jī)效 5、市場(chǎng)）
戰(zhàn)格直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。
1、戰(zhàn)略（包括組織發(fā)展階段與薪酬體系、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇）
①組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)：
1）創(chuàng)業(yè)階段 （基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效工資所占的比重大，因此激勵(lì)工資部分所占比重往往也很大）
2）快速成長(zhǎng)階段（這一時(shí)間對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力都有較高的要求）
3）成熟階段 （這些組織提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。）
4）衰退階段 （組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地） ②組織薪酬有三種選擇：1）市場(chǎng) 2）市場(chǎng)滯后 3）市場(chǎng)匹配
2、職位 常見(jiàn)的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。
3、資質(zhì) 資質(zhì)的構(gòu)成包括：①知識(shí)（知）②能力（能）③態(tài)度（愿）
4、績(jī)效
5、市場(chǎng)
首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；其次，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格的影響。
6、薪酬調(diào)查的概念
薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。
目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：①政府部門②管理咨詢機(jī)構(gòu)③媒體 ④學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)
第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)（論述）（答七個(gè)標(biāo)題）
一、薪酬調(diào)查
薪資調(diào)查的目的：（簡(jiǎn)答題）
1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。
2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。
3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。
二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值
1、工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù) （衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）（單選）
工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案
常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有：
1）工作重要性排序法 是最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡
2）工作分類法 組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平
3）要素計(jì)點(diǎn)法是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過(guò)程，通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。
要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法，這是因?yàn)椋海ㄟx擇）
①要素計(jì)點(diǎn)法通用性好 ②要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀 ③要素計(jì)點(diǎn)法的穩(wěn)定性較強(qiáng)
4）要素比較法它與要素 計(jì)點(diǎn)法的不同之處在天，被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。
三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)
四、確定每—工資級(jí)別表示的工資水平——工資曲線
工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。
五、確定薪酬浮動(dòng)幅度
這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。
六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊
重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的工資水平要低的情況。
設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績(jī)或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似的激勵(lì)作用。