第十四章組織中的績效考核
第一節(jié)績效考核的一般概述
一、績效考核的概念：
對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。
二、效率、效果、效益、效能概念及四者間關(guān)系
效率：泛指工作成果和所付出的代價之比，效率即產(chǎn)出投入之比，在同樣的條件下，投入愈少、產(chǎn)出愈大、效率就愈高。
效果：泛指社會實踐活動的客觀結(jié)果。
效益：即活動產(chǎn)出的成績和貢獻。
效能：指個體或組織實現(xiàn)其預(yù)期目的的適應(yīng)性和能力，是對主體的功能的評價。
四者關(guān)系：“效率”用以反映達到目標(biāo)和速度，“效果”則是有效成果的直接表達，“效益”則是衡量行為的綜合性指標(biāo)，評價效果主要就是看其對社會有益影響的大小及帶來福利的多少。同時，效率、效果和效益的實現(xiàn)，又都應(yīng)以一定的效能為基礎(chǔ)和前提。
三、績效考核的意義
1、績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑。
2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。
3、績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據(jù)。
四、績效考核的類型與原則
1、根據(jù)考核的性質(zhì)不同劃分：（1）定性考核（2）定量考核
2、根據(jù)考核的主體不同劃分：（1）上級考核（2）同級考核（3）下級考核（4）自我考核
3、根據(jù)考核的內(nèi)容不同劃分：（1）綜合考核（2）單項考核
4、根據(jù)考核的形式不同劃分：（1）口頭考核與書面考核（2）直接考核與間接考核（3）個別考核與集體考核
5、根據(jù)考核的時間不同劃分：（1）日?？己耍?）定期考核（3）長期考核
6、根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計劃分：（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)考核（2）相對標(biāo)準(zhǔn)考核
五、績效考核的原則：1、客觀公正原則2、民主公開原則3、嚴(yán)格認真原則4、激勵為主原則
在績效考核過程中要堅持客觀公正原則，要應(yīng)做到：
（1）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合；（2）短期與長期相結(jié)合；（3）主觀努力程度與客觀條件限制相結(jié)合；（4）顯性與隱性相結(jié)合。
績效考核中如何貫徹民主原則？
（1）實行多渠道、多層次、多視角的考核，實行廣泛的參與制，尊重組織各成員參與管理的民主權(quán)利，提高組織成員參與程度。
（2）堅持民主公開的原則，要求將考核工作的各個五一節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下；
（3）績效考核在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上，還應(yīng)堅持民主與集中相結(jié)合。
堅持嚴(yán)格認真的原則，必須做到：
（1）有嚴(yán)肅認真的考核態(tài)度；（2）有明確嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）要有靈活多樣的考核方法；（4）要有嚴(yán)格有效的考核制度。
績效考核中，如何貫徹以激勵為主的原則？
（1）在考核活動前，考核的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要盡量與員工的需求相一致；
（2）在考核過程中，要注意與被考核者之間的感情溝通；
（3）考核的結(jié)論還要與獎勵待遇切實結(jié)合起來，功過分明，獎罰亦應(yīng)分明，使責(zé)、權(quán)、利相一致。
六、績效考核的程序：
1、確定目標(biāo)目標(biāo)是考核要達到的目的，是整個考核工作的起點和前提
2、制定方案。
3、實施方案是諸步驟中最為重要的一節(jié)。
4、鑒定決策。
七、績效考核的方法
1、排序法：又稱排隊法在各種企業(yè)組織中都比較常用。
2、成果考核法：又稱對照法、工作標(biāo)準(zhǔn)法或絕對標(biāo)準(zhǔn)比較法。
3、一一對比法：又叫對子比較法。
4、目標(biāo)對照法：又稱目標(biāo)管理評價法。
5、因素評定法：又叫測評量表法。
6、代表人物法是第一次世界大戰(zhàn)美國陸軍評定軍官的方法，后引入企業(yè)組織人員的考核中。
7、強迫選擇法。
第二節(jié)績效考核的心態(tài)分析
一、績效考核的心態(tài)概念：
績效考核的心態(tài)是指在考核的過程中，考核者與被考核者相對對方所持的態(tài)度，以及對考核工作本智周萬物所持的態(tài)度。
1、雙方協(xié)作心態(tài)2、雙方對抗心態(tài)。
二、績效考核中的心理偏差
1、印象性偏差：考核者對被考核者的原有主觀印象會給績效考評的結(jié)果帶來相應(yīng)的影響。
2、暈輪效應(yīng)偏差：當(dāng)一個人在某一特性上受到很高或很差的評價時，就會影響到人們對他的其他所有特性的評價。
3、對照效應(yīng)偏差：在考核評價一個對象時，經(jīng)常會受到其對前一個對象評價的影響。
4、趨中化的偏差：考核評價中，出于怕得罪人，老好人等心理，考核者往往不愿做出“”或“最差”這樣的極端判斷。
5、暗示性偏差：考核者不加批判地接受別人的語言、行為、表現(xiàn)成其他事物，而迅速改變自已對被考核者的評價意見或看法。
6、首因偏差：指考核者依據(jù)于首次接觸時產(chǎn)生的第一印象而做出的判斷或評價。
7、近因偏差：也叫最近表現(xiàn)誤差，也是一種心理傾向。
8、情感偏差：考核者在績效考核的過程中常會將自己對員工的主觀好惡、態(tài)度、情感等不同程度地滲透到考核工作中。
9、從眾效應(yīng)偏差：在社會團體壓力下，個人不愿意有與眾不同的主張而感到被孤立，因而總是放棄自己的意見，采取與大多數(shù)人一致的判斷、觀點或行為，以獲得一種群體的歸屬感，認同感和安全感。
10、相似性偏差：即人們在評價他人時，特別體諒那些與自己相似的行為和思想。
三、克服考核中心理偏差的措施
1、對考核的要素及其等級標(biāo)準(zhǔn)要加以明確的定義、使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，能定量考核的，盡可能量化。
2、加強思想政治教育，使考核者和被考核者都樹立端正的態(tài)度和立場，明確考核的目標(biāo)、意義，了解考核的原則、程序和方法。
3、建立考核信息系統(tǒng)，搞好考核的日常工作和基礎(chǔ)工作。
4、建立和健全考核機構(gòu)，建立考核申訴制度，設(shè)置合理的申訴程序。
第一節(jié)績效考核的一般概述
一、績效考核的概念：
對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。
二、效率、效果、效益、效能概念及四者間關(guān)系
效率：泛指工作成果和所付出的代價之比，效率即產(chǎn)出投入之比，在同樣的條件下，投入愈少、產(chǎn)出愈大、效率就愈高。
效果：泛指社會實踐活動的客觀結(jié)果。
效益：即活動產(chǎn)出的成績和貢獻。
效能：指個體或組織實現(xiàn)其預(yù)期目的的適應(yīng)性和能力，是對主體的功能的評價。
四者關(guān)系：“效率”用以反映達到目標(biāo)和速度，“效果”則是有效成果的直接表達，“效益”則是衡量行為的綜合性指標(biāo)，評價效果主要就是看其對社會有益影響的大小及帶來福利的多少。同時，效率、效果和效益的實現(xiàn)，又都應(yīng)以一定的效能為基礎(chǔ)和前提。
三、績效考核的意義
1、績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑。
2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。
3、績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據(jù)。
四、績效考核的類型與原則
1、根據(jù)考核的性質(zhì)不同劃分：（1）定性考核（2）定量考核
2、根據(jù)考核的主體不同劃分：（1）上級考核（2）同級考核（3）下級考核（4）自我考核
3、根據(jù)考核的內(nèi)容不同劃分：（1）綜合考核（2）單項考核
4、根據(jù)考核的形式不同劃分：（1）口頭考核與書面考核（2）直接考核與間接考核（3）個別考核與集體考核
5、根據(jù)考核的時間不同劃分：（1）日?？己耍?）定期考核（3）長期考核
6、根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計劃分：（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)考核（2）相對標(biāo)準(zhǔn)考核
五、績效考核的原則：1、客觀公正原則2、民主公開原則3、嚴(yán)格認真原則4、激勵為主原則
在績效考核過程中要堅持客觀公正原則，要應(yīng)做到：
（1）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合；（2）短期與長期相結(jié)合；（3）主觀努力程度與客觀條件限制相結(jié)合；（4）顯性與隱性相結(jié)合。
績效考核中如何貫徹民主原則？
（1）實行多渠道、多層次、多視角的考核，實行廣泛的參與制，尊重組織各成員參與管理的民主權(quán)利，提高組織成員參與程度。
（2）堅持民主公開的原則，要求將考核工作的各個五一節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下；
（3）績效考核在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上，還應(yīng)堅持民主與集中相結(jié)合。
堅持嚴(yán)格認真的原則，必須做到：
（1）有嚴(yán)肅認真的考核態(tài)度；（2）有明確嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）要有靈活多樣的考核方法；（4）要有嚴(yán)格有效的考核制度。
績效考核中，如何貫徹以激勵為主的原則？
（1）在考核活動前，考核的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要盡量與員工的需求相一致；
（2）在考核過程中，要注意與被考核者之間的感情溝通；
（3）考核的結(jié)論還要與獎勵待遇切實結(jié)合起來，功過分明，獎罰亦應(yīng)分明，使責(zé)、權(quán)、利相一致。
六、績效考核的程序：
1、確定目標(biāo)目標(biāo)是考核要達到的目的，是整個考核工作的起點和前提
2、制定方案。
3、實施方案是諸步驟中最為重要的一節(jié)。
4、鑒定決策。
七、績效考核的方法
1、排序法：又稱排隊法在各種企業(yè)組織中都比較常用。
2、成果考核法：又稱對照法、工作標(biāo)準(zhǔn)法或絕對標(biāo)準(zhǔn)比較法。
3、一一對比法：又叫對子比較法。
4、目標(biāo)對照法：又稱目標(biāo)管理評價法。
5、因素評定法：又叫測評量表法。
6、代表人物法是第一次世界大戰(zhàn)美國陸軍評定軍官的方法，后引入企業(yè)組織人員的考核中。
7、強迫選擇法。
第二節(jié)績效考核的心態(tài)分析
一、績效考核的心態(tài)概念：
績效考核的心態(tài)是指在考核的過程中，考核者與被考核者相對對方所持的態(tài)度，以及對考核工作本智周萬物所持的態(tài)度。
1、雙方協(xié)作心態(tài)2、雙方對抗心態(tài)。
二、績效考核中的心理偏差
1、印象性偏差：考核者對被考核者的原有主觀印象會給績效考評的結(jié)果帶來相應(yīng)的影響。
2、暈輪效應(yīng)偏差：當(dāng)一個人在某一特性上受到很高或很差的評價時，就會影響到人們對他的其他所有特性的評價。
3、對照效應(yīng)偏差：在考核評價一個對象時，經(jīng)常會受到其對前一個對象評價的影響。
4、趨中化的偏差：考核評價中，出于怕得罪人，老好人等心理，考核者往往不愿做出“”或“最差”這樣的極端判斷。
5、暗示性偏差：考核者不加批判地接受別人的語言、行為、表現(xiàn)成其他事物，而迅速改變自已對被考核者的評價意見或看法。
6、首因偏差：指考核者依據(jù)于首次接觸時產(chǎn)生的第一印象而做出的判斷或評價。
7、近因偏差：也叫最近表現(xiàn)誤差，也是一種心理傾向。
8、情感偏差：考核者在績效考核的過程中常會將自己對員工的主觀好惡、態(tài)度、情感等不同程度地滲透到考核工作中。
9、從眾效應(yīng)偏差：在社會團體壓力下，個人不愿意有與眾不同的主張而感到被孤立，因而總是放棄自己的意見，采取與大多數(shù)人一致的判斷、觀點或行為，以獲得一種群體的歸屬感，認同感和安全感。
10、相似性偏差：即人們在評價他人時，特別體諒那些與自己相似的行為和思想。
三、克服考核中心理偏差的措施
1、對考核的要素及其等級標(biāo)準(zhǔn)要加以明確的定義、使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，能定量考核的，盡可能量化。
2、加強思想政治教育，使考核者和被考核者都樹立端正的態(tài)度和立場，明確考核的目標(biāo)、意義，了解考核的原則、程序和方法。
3、建立考核信息系統(tǒng)，搞好考核的日常工作和基礎(chǔ)工作。
4、建立和健全考核機構(gòu)，建立考核申訴制度，設(shè)置合理的申訴程序。