第七章 薪酬管理
一、什么是薪酬
薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。
二、薪酬的作用：（吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)）（簡(jiǎn)答題）
1、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。
2、吸引和留住人才 3、保持員工良好的工作情緒4、合理配置人力資本
三、薪酬管理的原則：
1、公平性原則薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。
外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。
內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。
員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。
2、競(jìng)爭(zhēng)性原則3、激勵(lì)性原則4、從實(shí)際出發(fā)的原則
四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四個(gè)組成部分）
1、基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。
2、績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績(jī)效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。
3、激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用。對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。
4、福利是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。
五、薪酬體系的影響因素（影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1、戰(zhàn)略 2、職位 3、素質(zhì) 4、績(jī)效 5、市場(chǎng)）
戰(zhàn)格直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。
1、戰(zhàn)略（包括組織發(fā)展階段與薪酬體系、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇）
①組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)：
1）創(chuàng)業(yè)階段 （基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效工資所占的比重大，因此激勵(lì)工資部分所占比重往往也很大）
2）快速成長(zhǎng)階段（這一時(shí)間對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力都有較高的要求）
3）成熟階段 （這些組織提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。）
4）衰退階段 （組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地） ②組織薪酬有三種選擇：1）市場(chǎng) 2）市場(chǎng)滯后 3）市場(chǎng)匹配
2、職位 常見的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。
3、資質(zhì) 資質(zhì)的構(gòu)成包括：①知識(shí)（知）②能力（能）③態(tài)度（愿）
4、績(jī)效
5、市場(chǎng)
首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；其次，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格的影響。
6、薪酬調(diào)查的概念
薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。
★目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：①政府部門②管理咨詢機(jī)構(gòu)③媒體 ④學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)
第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)（論述）（答七個(gè)標(biāo)題）
一、薪酬調(diào)查
薪資調(diào)查的目的：（簡(jiǎn)答題）
1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。
2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。
3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。
二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值
1、工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù) （衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）（單選）
工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案
★常見的工作評(píng)價(jià)方法有：
1）工作重要性排序法 是最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡
2）工作分類法 組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平
3）要素計(jì)點(diǎn)法是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過程，通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。
要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法，這是因?yàn)椋海ㄟx擇）
①要素計(jì)點(diǎn)法通用性好 ②要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀 ③要素計(jì)點(diǎn)法的穩(wěn)定性較強(qiáng)
4）要素比較法它與要素 計(jì)點(diǎn)法的不同之處在天，被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。
三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)
四、確定每—工資級(jí)別表示的工資水平——工資曲線
工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。
五、確定薪酬浮動(dòng)幅度
這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。
六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊
重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的工資水平要低的情況。
設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績(jī)或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似的激勵(lì)作用。
第三節(jié) 薪酬模式
★常見的薪酬模式有：
一、職位工資制 目前從世界范圍來(lái)看，使用最多的是職位工資制（單選）
此種薪酬模式，主要依據(jù)職位在組織內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。
優(yōu)點(diǎn)：1、同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。2、職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。
缺點(diǎn)：1、如員工長(zhǎng)期得不到晉升，將影響其工作積極性。2、缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性、不利于保留和吸引人才。
二、技能工資制 這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選）
這種薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型員工組織（單選）
三、績(jī)效工資制在確定薪酬時(shí)，主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果。
績(jī)效工資制同樣存在問題：（簡(jiǎn)答題）
1、對(duì)員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。
2、績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。
3、績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績(jī)效的重要因素
4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，很難用績(jī)效衡量。
5、導(dǎo)致機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
四、計(jì)時(shí)工資制 是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。
五、計(jì)件工資制
計(jì)件工資制是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。
計(jì)件工資制通常也是針對(duì)操作性工人而使用，另外營(yíng)銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。
1、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題）
①將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起。
②計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度。
③工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率。
2、計(jì)件工資制的缺點(diǎn)：
①勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。
②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)。
③在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤(rùn)為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資難以為繼。
④容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。
⑤由于單位經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)。
整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：1、以節(jié)約成本為基礎(chǔ) ；2、以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)
一、斯坎倫計(jì)劃
1、這是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。
2、斯坎倫計(jì)劃更樂于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的勞動(dòng)工具。
3、斯坎倫計(jì)劃是通過勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。
4、斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則：1）一致性 2）能力 3）參與制 4）公平性
5、所以該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。
二、拉克計(jì)劃 它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。
拉克計(jì)劃主張研究組織過支幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值（凈產(chǎn)值）的比例為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。
三、收益分享計(jì)劃
1、鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來(lái)的額外收益。
2、斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。
3、收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃的相同：收益分享計(jì)劃也鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)，但是，收益分享計(jì)劃更多的是像個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
四、利潤(rùn)分享計(jì)劃
1、根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，如果組織利潤(rùn)超過某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤(rùn)的某個(gè)百分比。
2、在實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，組織面考慮三方面的問題：①員工分享利潤(rùn)的比例 ②分配方式③支付形式 （多選）
3、一般組織在制定利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)就會(huì)明確一個(gè)具體的利潤(rùn)分配總額，員工可以分享利潤(rùn)的5%~50%不等的數(shù)額。
4、利潤(rùn)分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。（多選）
5、在某些國(guó)家，員工離開組織時(shí)若尚未退休，則這筆獎(jiǎng)金不會(huì)發(fā)給員工，這對(duì)員工的跳槽形成了約束。
6、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別在于：（簡(jiǎn)答題）
利潤(rùn)分享計(jì)劃是按照組織收入制定的某一公式來(lái)分配報(bào)酬；使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素。
收益分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤(rùn)制定的某一共識(shí)來(lái)分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支付，也可用股權(quán)代替現(xiàn)金；使用組織層面上的績(jī)效衡量因素。
五、員工持股計(jì)劃
1、員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。
2、員工持股計(jì)劃是向員工提供組織股票所有權(quán)的計(jì)劃。選擇這種計(jì)劃的組織一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織，這是目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式，是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式。
3、在國(guó)內(nèi)，由于長(zhǎng)期以來(lái)并沒有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和動(dòng)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，國(guó)內(nèi)組織的員工持股計(jì)劃還停留在摸索和嘗試階段，并沒有一種普遍適用的形式。
4、員工持股計(jì)劃的目的：（簡(jiǎn)答題）
①讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)②讓員工分享組織的成功③獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值
④不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。
5、員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因有：①其回報(bào)的長(zhǎng)期性 ②其回報(bào)的不確定性 ③有足夠大的傾斜度
六、股票期權(quán)計(jì)劃
股票期權(quán)是指明組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式?？梢苑譃榉羌?lì)型股票期和激勵(lì)型股票期權(quán)兩種。
員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)的對(duì)比，員工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。
七、其他
其它的計(jì)劃：1、風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 2、平衡記分卡
一、什么是薪酬
薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。
二、薪酬的作用：（吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)）（簡(jiǎn)答題）
1、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的本功能。
2、吸引和留住人才 3、保持員工良好的工作情緒4、合理配置人力資本
三、薪酬管理的原則：
1、公平性原則薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。
外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。
內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。
員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。
2、競(jìng)爭(zhēng)性原則3、激勵(lì)性原則4、從實(shí)際出發(fā)的原則
四、薪酬的組成部分包括：（一般包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四個(gè)組成部分）
1、基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。
2、績(jī)效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績(jī)效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。
3、激勵(lì)工資是與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來(lái)行為的作用。對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。
4、福利是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。包括國(guó)家法定福利和組織自愿福利兩部分。
五、薪酬體系的影響因素（影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1、戰(zhàn)略 2、職位 3、素質(zhì) 4、績(jī)效 5、市場(chǎng)）
戰(zhàn)格直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。
1、戰(zhàn)略（包括組織發(fā)展階段與薪酬體系、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇）
①組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)：
1）創(chuàng)業(yè)階段 （基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效工資所占的比重大，因此激勵(lì)工資部分所占比重往往也很大）
2）快速成長(zhǎng)階段（這一時(shí)間對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力都有較高的要求）
3）成熟階段 （這些組織提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。）
4）衰退階段 （組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地） ②組織薪酬有三種選擇：1）市場(chǎng) 2）市場(chǎng)滯后 3）市場(chǎng)匹配
2、職位 常見的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。
3、資質(zhì) 資質(zhì)的構(gòu)成包括：①知識(shí)（知）②能力（能）③態(tài)度（愿）
4、績(jī)效
5、市場(chǎng)
首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；其次，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格的影響。
6、薪酬調(diào)查的概念
薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。
★目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：①政府部門②管理咨詢機(jī)構(gòu)③媒體 ④學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)
第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)（論述）（答七個(gè)標(biāo)題）
一、薪酬調(diào)查
薪資調(diào)查的目的：（簡(jiǎn)答題）
1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。
2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。
3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。
二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值
1、工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù) （衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）（單選）
工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案
★常見的工作評(píng)價(jià)方法有：
1）工作重要性排序法 是最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡
2）工作分類法 組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平
3）要素計(jì)點(diǎn)法是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過程，通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。
要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法，這是因?yàn)椋海ㄟx擇）
①要素計(jì)點(diǎn)法通用性好 ②要素計(jì)點(diǎn)法比較客觀 ③要素計(jì)點(diǎn)法的穩(wěn)定性較強(qiáng)
4）要素比較法它與要素 計(jì)點(diǎn)法的不同之處在天，被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。
三、將類似職位歸入同—工資等級(jí)
四、確定每—工資級(jí)別表示的工資水平——工資曲線
工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。
五、確定薪酬浮動(dòng)幅度
這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。
六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊
重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的工資水平要低的情況。
設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績(jī)或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似的激勵(lì)作用。
第三節(jié) 薪酬模式
★常見的薪酬模式有：
一、職位工資制 目前從世界范圍來(lái)看，使用最多的是職位工資制（單選）
此種薪酬模式，主要依據(jù)職位在組織內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。
優(yōu)點(diǎn)：1、同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。2、職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。
缺點(diǎn)：1、如員工長(zhǎng)期得不到晉升，將影響其工作積極性。2、缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性、不利于保留和吸引人才。
二、技能工資制 這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選）
這種薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型員工組織（單選）
三、績(jī)效工資制在確定薪酬時(shí)，主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果。
績(jī)效工資制同樣存在問題：（簡(jiǎn)答題）
1、對(duì)員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。
2、績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。
3、績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績(jī)效的重要因素
4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，很難用績(jī)效衡量。
5、導(dǎo)致機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
四、計(jì)時(shí)工資制 是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。
五、計(jì)件工資制
計(jì)件工資制是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。
計(jì)件工資制通常也是針對(duì)操作性工人而使用，另外營(yíng)銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。
1、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題）
①將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起。
②計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度。
③工資收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率。
2、計(jì)件工資制的缺點(diǎn)：
①勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。
②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤(rùn)等指標(biāo)。
③在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤(rùn)為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資難以為繼。
④容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。
⑤由于單位經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)。
整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：1、以節(jié)約成本為基礎(chǔ) ；2、以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)
一、斯坎倫計(jì)劃
1、這是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。
2、斯坎倫計(jì)劃更樂于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的勞動(dòng)工具。
3、斯坎倫計(jì)劃是通過勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。
4、斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則：1）一致性 2）能力 3）參與制 4）公平性
5、所以該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。
二、拉克計(jì)劃 它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。
拉克計(jì)劃主張研究組織過支幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值（凈產(chǎn)值）的比例為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。
三、收益分享計(jì)劃
1、鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來(lái)的額外收益。
2、斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。
3、收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃的相同：收益分享計(jì)劃也鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)，但是，收益分享計(jì)劃更多的是像個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
四、利潤(rùn)分享計(jì)劃
1、根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，如果組織利潤(rùn)超過某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤(rùn)的某個(gè)百分比。
2、在實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，組織面考慮三方面的問題：①員工分享利潤(rùn)的比例 ②分配方式③支付形式 （多選）
3、一般組織在制定利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)就會(huì)明確一個(gè)具體的利潤(rùn)分配總額，員工可以分享利潤(rùn)的5%~50%不等的數(shù)額。
4、利潤(rùn)分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。（多選）
5、在某些國(guó)家，員工離開組織時(shí)若尚未退休，則這筆獎(jiǎng)金不會(huì)發(fā)給員工，這對(duì)員工的跳槽形成了約束。
6、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別在于：（簡(jiǎn)答題）
利潤(rùn)分享計(jì)劃是按照組織收入制定的某一公式來(lái)分配報(bào)酬；使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素。
收益分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤(rùn)制定的某一共識(shí)來(lái)分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支付，也可用股權(quán)代替現(xiàn)金；使用組織層面上的績(jī)效衡量因素。
五、員工持股計(jì)劃
1、員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。
2、員工持股計(jì)劃是向員工提供組織股票所有權(quán)的計(jì)劃。選擇這種計(jì)劃的組織一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織，這是目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式，是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式。
3、在國(guó)內(nèi)，由于長(zhǎng)期以來(lái)并沒有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和動(dòng)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，國(guó)內(nèi)組織的員工持股計(jì)劃還停留在摸索和嘗試階段，并沒有一種普遍適用的形式。
4、員工持股計(jì)劃的目的：（簡(jiǎn)答題）
①讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)②讓員工分享組織的成功③獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值
④不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。
5、員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因有：①其回報(bào)的長(zhǎng)期性 ②其回報(bào)的不確定性 ③有足夠大的傾斜度
六、股票期權(quán)計(jì)劃
股票期權(quán)是指明組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式?？梢苑譃榉羌?lì)型股票期和激勵(lì)型股票期權(quán)兩種。
員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)的對(duì)比，員工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。
七、其他
其它的計(jì)劃：1、風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 2、平衡記分卡