第三章 人員招聘
填空或選擇
1 招聘工作的技術(shù)準(zhǔn)則具體設(shè)計時考慮的技術(shù)指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)化 有序性 明確性 完備性 效率性 合理性
2 錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)：（與工作相關(guān)的知識背景，工作技能，工作經(jīng)驗，個性品質(zhì)，身體素質(zhì)）。
3 考評和測驗包括的內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識和技能考試 能力測驗 個性品質(zhì)測驗 職業(yè)性向測驗 動機(jī)和需求測驗 行為模擬 評價中心技術(shù)。
4 如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重（用人部門）的意見。
簡答與論述
一 一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)具有的功能
1 為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置。
2 減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性，因為合理的招聘錄用能使人才恰當(dāng)?shù)貏偃喂ぷ鞑墓ぷ髦蝎@得高度滿足感。
3 減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，或者提高培訓(xùn)的效率。
4 使管理活動更多地投入于如何使好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，提高管理的效率。
二 招聘的原則
1 提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展。
2 人員招聘必須堅持計劃性原則。
3 人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。
4 招聘員工的程序要堅持科學(xué)化原則。
三 人員招聘與錄用工作程序的八個階段（論述）
1 人力需求診斷 2 制訂招聘計劃 3 招聘求職者：內(nèi)部招聘 外部招聘 4 招聘測試與面試
5 崗前培訓(xùn) 6 崗上試用 7 任職考核 8 正式錄用上崗
四 為什么要內(nèi)部人員招聘？（內(nèi)部人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)）
1 發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。
2 利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序，減少人、財力等資料。
3 加速上崗人員的適應(yīng)。
4 控制人力成本，減少培訓(xùn)期的費(fèi)用。
五 各種招募方法的優(yōu)劣比較（論述）
募集方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)
學(xué)校推薦介紹 比較了解，可信性大， 不能臨時錄用。
委托勞動 選擇面大，可信性大，工作量小 成功率低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。
新聞廣告 時效性強(qiáng)，廣播廣，廣告受體多 時間短，成本較高，信息容量小。
雜志廣告 時間長，容量大 可選擇性小。
廣告?zhèn)鲉?有目的集中分發(fā)，對象性強(qiáng) 范圍小，業(yè)務(wù)量大。
關(guān)系介紹 比較了解，成功率較大，穩(wěn)定性強(qiáng) 攙雜人情關(guān)系，實效性差，錄用后難以辭退。
六 招聘測試與面試的七個步驟
1 組織多種形式的考評和測驗。
2 確定面試事務(wù)（面試前的準(zhǔn)備 確定面試人選）
3 面試的實施。
4 面試結(jié)果的分析與評價。
5 確定人員錄用的后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查。
6 面試結(jié)果反饋。
7 面試資料的存檔備案。
七 培訓(xùn)的內(nèi)容
1 熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。
2 了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。
3 熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。
4 熟悉、掌握工作流程、技能。
填空或選擇
1 招聘工作的技術(shù)準(zhǔn)則具體設(shè)計時考慮的技術(shù)指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)化 有序性 明確性 完備性 效率性 合理性
2 錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)：（與工作相關(guān)的知識背景，工作技能，工作經(jīng)驗，個性品質(zhì)，身體素質(zhì)）。
3 考評和測驗包括的內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識和技能考試 能力測驗 個性品質(zhì)測驗 職業(yè)性向測驗 動機(jī)和需求測驗 行為模擬 評價中心技術(shù)。
4 如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重（用人部門）的意見。
簡答與論述
一 一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)具有的功能
1 為組織不斷補(bǔ)充新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置。
2 減少人員流動，提高組織隊伍的穩(wěn)定性，因為合理的招聘錄用能使人才恰當(dāng)?shù)貏偃喂ぷ鞑墓ぷ髦蝎@得高度滿足感。
3 減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支，或者提高培訓(xùn)的效率。
4 使管理活動更多地投入于如何使好員工變得更好，而不是花在改造不稱職的員工上，提高管理的效率。
二 招聘的原則
1 提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展。
2 人員招聘必須堅持計劃性原則。
3 人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。
4 招聘員工的程序要堅持科學(xué)化原則。
三 人員招聘與錄用工作程序的八個階段（論述）
1 人力需求診斷 2 制訂招聘計劃 3 招聘求職者：內(nèi)部招聘 外部招聘 4 招聘測試與面試
5 崗前培訓(xùn) 6 崗上試用 7 任職考核 8 正式錄用上崗
四 為什么要內(nèi)部人員招聘？（內(nèi)部人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)）
1 發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性。
2 利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序，減少人、財力等資料。
3 加速上崗人員的適應(yīng)。
4 控制人力成本，減少培訓(xùn)期的費(fèi)用。
五 各種招募方法的優(yōu)劣比較（論述）
募集方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)
學(xué)校推薦介紹 比較了解，可信性大， 不能臨時錄用。
委托勞動 選擇面大，可信性大，工作量小 成功率低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。
新聞廣告 時效性強(qiáng)，廣播廣，廣告受體多 時間短，成本較高，信息容量小。
雜志廣告 時間長，容量大 可選擇性小。
廣告?zhèn)鲉?有目的集中分發(fā)，對象性強(qiáng) 范圍小，業(yè)務(wù)量大。
關(guān)系介紹 比較了解，成功率較大，穩(wěn)定性強(qiáng) 攙雜人情關(guān)系，實效性差，錄用后難以辭退。
六 招聘測試與面試的七個步驟
1 組織多種形式的考評和測驗。
2 確定面試事務(wù)（面試前的準(zhǔn)備 確定面試人選）
3 面試的實施。
4 面試結(jié)果的分析與評價。
5 確定人員錄用的后人選，如有必要進(jìn)行體格健康檢查。
6 面試結(jié)果反饋。
7 面試資料的存檔備案。
七 培訓(xùn)的內(nèi)容
1 熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。
2 了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。
3 熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。
4 熟悉、掌握工作流程、技能。