第七章 培訓(xùn)與開發(fā)
1.培訓(xùn)與開發(fā)是指：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效提高是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。
2.實施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以達(dá)到如下幾個主要的目的： ①當(dāng)組織或個人的工作績效低于需要達(dá)到的水平時，培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提高工作績效水平；②培訓(xùn)與開發(fā)可以增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；③培訓(xùn)與開發(fā)可以提高和增強組織員工對組織的認(rèn)同和歸屬感；④培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，接受教育培訓(xùn)是職工的權(quán)利，這種責(zé)任和權(quán)處的同一基礎(chǔ)是“工作”或做好工作。
3.培訓(xùn)與開發(fā)工作中的特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性、培訓(xùn)的超前性、培訓(xùn)效果的后延性。
4.培訓(xùn)的分類： ①以對象的層次分類：決策管理層、督導(dǎo)管理層、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。②以時間的階段分類：職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)；職前培訓(xùn)分為一般性職前培訓(xùn)與專業(yè)性職前培訓(xùn)。③以地點分類：企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、企業(yè)外培訓(xùn)。
5.培訓(xùn)主要的目的就是改變受訓(xùn)人員的行為，即包括工作態(tài)度、專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能三個方面。
6.培訓(xùn)方式按對象區(qū)別可以分為群體培訓(xùn)與個別培訓(xùn)兩大類。
群體培訓(xùn)。①講授法，也稱課堂演講法，以專題講座形式進(jìn)行。優(yōu)點：同時可實施于多數(shù)學(xué)員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。缺點：由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。②討論法，是對某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法，比較適宜于管理層次人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。優(yōu)點：互動性；局限：學(xué)員人數(shù)一般不宜超過25人，適用于管理層次人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。③案例研討法，適用的對象是中層以上管理人員，目的是熟練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。優(yōu)點：身臨其境、感同身受；局限：適用的對象是中層以上的管理人員。④職位扮演法，又稱角色扮演法，適用的對象是層次為實際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。⑤操作示范法，是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范。⑥管理游戲法，培訓(xùn)的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級訓(xùn)練法。管理游戲法因游戲的設(shè)計使學(xué)員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在。⑦視聽法，是指運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。
個體培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式強調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)，也可稱為師徒式培訓(xùn)。
7.培訓(xùn)開發(fā)的操作程序和要素。包括五個階段：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、培訓(xùn)與開發(fā)的實施、培訓(xùn)效果的評價、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)與開發(fā)的反饋過程。
⑴培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。來自三個方面：組織的需求分析、工作任務(wù)的需求分析、人員的需求分析。
⑵培訓(xùn)與開發(fā)的實施。制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)計劃。
⑶培訓(xùn)效果的評估。
對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行評價的途徑或方法有三種：①評價接受培訓(xùn)的人員之間在工作能力、方法、工作績效等方面的差異，以及在接受培訓(xùn)的人員與非接受培訓(xùn)人員之間的差異，來評價培訓(xùn)的效果。②在接受培訓(xùn)的人員進(jìn)行實驗性操作，即應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)開展工作時，考察培訓(xùn)效果。③從各方面對培訓(xùn)的滿意度評價如何來評價培訓(xùn)的效果，有效的培訓(xùn)必然會帶來個人或組織對培訓(xùn)的滿意度。
培訓(xùn)評價的標(biāo)準(zhǔn)： ①接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng)；②對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行評價；③培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變；④工作行為改變的結(jié)果是什么？培訓(xùn)的終評價應(yīng)該以組織的工作績效為標(biāo)準(zhǔn)。
評價的方法（掌握一半）：⑴應(yīng)用學(xué)識技能的測驗評定培訓(xùn)成效。⑵應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓(xùn)成效。⑶調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。⑷記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動情況。⑸根據(jù)主持指導(dǎo)及協(xié)助培訓(xùn)人員的報告評定培訓(xùn)成效。⑹從受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績評定培訓(xùn)成效。⑺結(jié)訓(xùn)后一段時期，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。⑻實地觀察受訓(xùn)職工的工作實況評定培訓(xùn)的成效。⑼調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。⑽分析培訓(xùn)職工的人事記錄評定培訓(xùn)的成效。⑾根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評定培訓(xùn)的成效。⑿根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來評定培訓(xùn)的成效。⒀根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來評價培訓(xùn)的成效。
8.在職培訓(xùn)的類型：①改善人際關(guān)系的培訓(xùn)；②新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)；③晉級前的培訓(xùn)。
9.職業(yè)生涯管理由職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程組成。
職業(yè)生涯管理有以下三項總體目標(biāo)：①保證繼任者滿足公司管理層職位的要求。②為員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗的機會，使他們有條件承擔(dān)他們有能力達(dá)到的責(zé)任水平。③如果員工希望實現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得符合他們的才華和愿望的成功的職業(yè)生涯，對他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵。
10.職業(yè)生涯動態(tài)分析：（三個階段）①在職業(yè)生涯起點的展開階段；②職業(yè)生涯發(fā)展途徑確立階段；③成熟階段。
11.工作梯隊由個體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構(gòu)成。
1.培訓(xùn)與開發(fā)是指：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效提高是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。
2.實施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以達(dá)到如下幾個主要的目的： ①當(dāng)組織或個人的工作績效低于需要達(dá)到的水平時，培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提高工作績效水平；②培訓(xùn)與開發(fā)可以增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；③培訓(xùn)與開發(fā)可以提高和增強組織員工對組織的認(rèn)同和歸屬感；④培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，接受教育培訓(xùn)是職工的權(quán)利，這種責(zé)任和權(quán)處的同一基礎(chǔ)是“工作”或做好工作。
3.培訓(xùn)與開發(fā)工作中的特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性、培訓(xùn)的超前性、培訓(xùn)效果的后延性。
4.培訓(xùn)的分類： ①以對象的層次分類：決策管理層、督導(dǎo)管理層、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。②以時間的階段分類：職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)；職前培訓(xùn)分為一般性職前培訓(xùn)與專業(yè)性職前培訓(xùn)。③以地點分類：企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、企業(yè)外培訓(xùn)。
5.培訓(xùn)主要的目的就是改變受訓(xùn)人員的行為，即包括工作態(tài)度、專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能三個方面。
6.培訓(xùn)方式按對象區(qū)別可以分為群體培訓(xùn)與個別培訓(xùn)兩大類。
群體培訓(xùn)。①講授法，也稱課堂演講法，以專題講座形式進(jìn)行。優(yōu)點：同時可實施于多數(shù)學(xué)員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。缺點：由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。②討論法，是對某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法，比較適宜于管理層次人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。優(yōu)點：互動性；局限：學(xué)員人數(shù)一般不宜超過25人，適用于管理層次人員的訓(xùn)練或用于解決某些有一定難度的管理問題。③案例研討法，適用的對象是中層以上管理人員，目的是熟練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。優(yōu)點：身臨其境、感同身受；局限：適用的對象是中層以上的管理人員。④職位扮演法，又稱角色扮演法，適用的對象是層次為實際操作或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練中。⑤操作示范法，是部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)員，現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范。⑥管理游戲法，培訓(xùn)的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級訓(xùn)練法。管理游戲法因游戲的設(shè)計使學(xué)員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在。⑦視聽法，是指運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。
個體培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式強調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)，也可稱為師徒式培訓(xùn)。
7.培訓(xùn)開發(fā)的操作程序和要素。包括五個階段：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、培訓(xùn)與開發(fā)的實施、培訓(xùn)效果的評價、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)與開發(fā)的反饋過程。
⑴培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。來自三個方面：組織的需求分析、工作任務(wù)的需求分析、人員的需求分析。
⑵培訓(xùn)與開發(fā)的實施。制定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)計劃。
⑶培訓(xùn)效果的評估。
對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行評價的途徑或方法有三種：①評價接受培訓(xùn)的人員之間在工作能力、方法、工作績效等方面的差異，以及在接受培訓(xùn)的人員與非接受培訓(xùn)人員之間的差異，來評價培訓(xùn)的效果。②在接受培訓(xùn)的人員進(jìn)行實驗性操作，即應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)開展工作時，考察培訓(xùn)效果。③從各方面對培訓(xùn)的滿意度評價如何來評價培訓(xùn)的效果，有效的培訓(xùn)必然會帶來個人或組織對培訓(xùn)的滿意度。
培訓(xùn)評價的標(biāo)準(zhǔn)： ①接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng)；②對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行評價；③培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變；④工作行為改變的結(jié)果是什么？培訓(xùn)的終評價應(yīng)該以組織的工作績效為標(biāo)準(zhǔn)。
評價的方法（掌握一半）：⑴應(yīng)用學(xué)識技能的測驗評定培訓(xùn)成效。⑵應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓(xùn)成效。⑶調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。⑷記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動情況。⑸根據(jù)主持指導(dǎo)及協(xié)助培訓(xùn)人員的報告評定培訓(xùn)成效。⑹從受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績評定培訓(xùn)成效。⑺結(jié)訓(xùn)后一段時期，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。⑻實地觀察受訓(xùn)職工的工作實況評定培訓(xùn)的成效。⑼調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。⑽分析培訓(xùn)職工的人事記錄評定培訓(xùn)的成效。⑾根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評定培訓(xùn)的成效。⑿根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來評定培訓(xùn)的成效。⒀根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來評價培訓(xùn)的成效。
8.在職培訓(xùn)的類型：①改善人際關(guān)系的培訓(xùn)；②新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)；③晉級前的培訓(xùn)。
9.職業(yè)生涯管理由職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程組成。
職業(yè)生涯管理有以下三項總體目標(biāo)：①保證繼任者滿足公司管理層職位的要求。②為員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗的機會，使他們有條件承擔(dān)他們有能力達(dá)到的責(zé)任水平。③如果員工希望實現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得符合他們的才華和愿望的成功的職業(yè)生涯，對他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵。
10.職業(yè)生涯動態(tài)分析：（三個階段）①在職業(yè)生涯起點的展開階段；②職業(yè)生涯發(fā)展途徑確立階段；③成熟階段。
11.工作梯隊由個體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構(gòu)成。