第十五章 激 勵(lì)
了解激勵(lì)的含義和重要性，把握激勵(lì)的原則和激勵(lì)過程；
掌握各種激勵(lì)理論的主要內(nèi)容，認(rèn)識激勵(lì)過程中存在的主要問題，并將其應(yīng)用于激勵(lì)實(shí)踐。
激勵(lì)的概念：掌握激勵(lì)的要領(lǐng)和需求的含義，領(lǐng)會激勵(lì)的簡單模式，了解動機(jī)產(chǎn)生的條件及復(fù)雜性。
激勵(lì)因素：識記激勵(lì)因素、利益的含義，了解利益是基本的激勵(lì)因素。
激勵(lì)原則：領(lǐng)會喬治提出的十六項(xiàng)激勵(lì)原則。
激勵(lì)的作用：了解激勵(lì)的三方面重要作用。
激勵(lì)過程：識記正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化的含義，掌握馬斯洛的需要層次論、弗魯姆的期望價(jià)值理論、歸因理論、波特-勞勒的激勵(lì)模式，了解激勵(lì)過程的基本環(huán)節(jié)、需要的縱向?qū)哟魏蜋M向差別以及動機(jī)的不確定性等。
激勵(lì)過程中的問題：掌握亞當(dāng)斯的公平理論，識記工作豐富化的含義，了解實(shí)現(xiàn)工作豐富化的可行途徑、資源與需要的關(guān)系以及參與 管理的重要性及存在問題。
第一節(jié) 激勵(lì)概述
〖基本內(nèi)容〗
激勵(lì)是管理的一個(gè)重要手段，特別是現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，如何充分開發(fā)和利用人力資源，如何調(diào)動組織成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是至關(guān)重要的一個(gè)問題，要求管理者必須學(xué)會在不同的情境中采用不同的激勵(lì)方法，對擁有不同需要的組織成員進(jìn)行有效的激勵(lì)。
一、激勵(lì)的概念
激勵(lì)：是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為追求欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而努力的過程。
根據(jù)行為學(xué)的研究，人的需求、動機(jī)、行為與滿足之間，可以用簡單的模式表示為：需求→動機(jī)→行為→滿足
需求是指個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。產(chǎn)生動機(jī)需要有兩個(gè)基本條件：一是由于個(gè)體缺乏某種東西而引起的需求、欲望和驅(qū)動力等；二是個(gè)體身外客觀存在的刺激。激勵(lì)過程實(shí)際上存在一個(gè)連鎖反應(yīng)，其過程的復(fù)雜的，因?yàn)槿说膭訖C(jī)被激發(fā)的結(jié)果是個(gè)內(nèi)生變量。它不是固定不變的，只能從其外在表現(xiàn)出來的行為與工作績效加以判斷，原因是：（1）人的動機(jī)是以需求為依據(jù)的，未能獲得滿足的需求是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)；（2）人的行為是由某種動機(jī)所引起的，人的內(nèi)心欲求，如希望、愿望等，會對人的行為起著激發(fā)和加強(qiáng)的作用。
而一人的動機(jī)，在任何時(shí)候都是復(fù)雜與矛盾的。因?yàn)椋浩湟唬瑒訖C(jī)是不可見的，只能猜測；其二，動機(jī)不僅經(jīng)常變化，而且互相矛盾；其三，人們選取某些動機(jī)，而摒棄其他動機(jī)，在追求這些動機(jī)的驅(qū)動上，也有很大差別。
二、激勵(lì)因素與激勵(lì)原則
激勵(lì)因素就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。利益是那些能滿足人們生存與發(fā)展，獲得自由與幸福的資源與條件。利益能夠滿足需求的利益就是激勵(lì)因素。
美國學(xué)者小克勞德。喬治在《管理他人的藝術(shù)；激勵(lì)雇員》中認(rèn)為，運(yùn)用激勵(lì)手段，必須遵循十六項(xiàng)原則。
喬治強(qiáng)調(diào)：（1）好的激勵(lì)者不是一個(gè)粗暴或者自視高人一等、濫加恫嚇的人；（2）好的激勵(lì)者不是那種沒完沒了地嘮叨生產(chǎn)和產(chǎn)量的人；（3）好的激勵(lì)者不是那種獨(dú)斷專行和包攬決策的人。
三、激勵(lì)的作用
（1）激勵(lì)能有效地開發(fā)人力資源?，F(xiàn)代管理的核心是人的問題，人是管理中基本的、活躍的要素。為了有效地組織并充分利用人力資源，人們通過各種方法對其加以研究，包括人的內(nèi)在潛力的開發(fā)問題。充分調(diào)動每個(gè)人的積極性，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。
（2）激勵(lì)能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。一般地說，組織員工本人的價(jià)值觀與組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀并不總是一致的。個(gè)人目標(biāo)內(nèi)在的、個(gè)性化的、主觀的；組織目標(biāo)是外在的、非個(gè)性化的、客觀的。兩種目標(biāo)之間常常表現(xiàn)出不可避免的矛盾。它直接影響到組織中成員的行為方式，包括管理者和被管理者的行為模式。對組織的員工而言，在組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間發(fā)生矛盾時(shí)，需要管理者通過激勵(lì)，正確引導(dǎo)員工自覺地把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織目標(biāo)，有效地協(xié)調(diào)它們的關(guān)系，大限度地在行動上保持一致。對管理者而言，把握好外部條件，充分利用外部條件，使員工能正確地認(rèn)識自我、評價(jià)自我、信任自我，努力把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效地統(tǒng)一起來，其關(guān)鍵就是管理者要通過對員工個(gè)性的把握，設(shè)計(jì)出合理的激勵(lì)機(jī)制來，解決對員工的激勵(lì)問題。
（3）激勵(lì)能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的矛盾。不論是在物質(zhì)利益還是精神利益分配中，管理者要從社會的整體利益、長遠(yuǎn)利益、根本利益出發(fā)，采取不同的激勵(lì)手段，合理地分配利益。被管理者也要從不同的途徑，采用不同的方式，向管理者表達(dá)利益需求。把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)合起來，既是產(chǎn)生與持久的激勵(lì)作用的需要，也是正確處理物質(zhì)利益與精神利益分配關(guān)系的需要。
1.激勵(lì)與激勵(lì)因素：激勵(lì)是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為追求欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而努力的過程。激勵(lì)因素就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。
2.激勵(lì)與需求：激勵(lì)因素就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。需求是指個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。產(chǎn)生動機(jī)需要有兩個(gè)基本條件：一是由于個(gè)體缺乏某種東西而引起的需求、欲望和驅(qū)動力等；二是個(gè)體身外客觀存在的刺激。
3.激勵(lì)因素與利益：激勵(lì)因素就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。利益是那些能滿足人們生存與發(fā)展，獲得自由與幸福的資源與條件。利益能夠滿足需求的利益就是激勵(lì)因素。
4.利益與需求：利益是那些能滿足人們生存與發(fā)展，獲得自由與幸福的資源與條件。需求是指個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。
第二節(jié) 激勵(lì)的過程
〖基本內(nèi)容〗
一、把握人的需要
人的需要可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來劃分。
（1）需要縱向?qū)哟?。需要的縱向?qū)哟问侵柑幱诔砷L過程中的人，在不同的發(fā)展時(shí)期需要的變化順序，同時(shí)又是指人在特定時(shí)期從若干種需要中抉擇"優(yōu)勢需要"先后順序。美國心理學(xué)家阿爾布漢姆。馬斯洛提出的"需要層次理論"，他將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且這五種需要是按次序逐級上升的，即由低級向高級依次提高。從馬斯洛的理論中，我們可以得到如下啟示：第一，人的需要在縱向上有高低層次之分，即人有低級需要和高級需。第二，需要產(chǎn)生和滿足是有一定順序的。低級的需要無論如何都是不容忽視的，它們恰恰是應(yīng)該優(yōu)先滿足的基本需要，并且只有在此前提下，高級需要才會出現(xiàn)。
（2）需要的橫向差別。需要的縱向?qū)哟谓沂镜氖切枰母叩蛯哟渭捌渥兓?guī)律，而需要的橫向差別則更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一個(gè)人身上的不同表現(xiàn)。麥克利蘭認(rèn)為，由于時(shí)代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求也不同。人的需要與動機(jī)是后天形成的，是可以改變的。他著重研究了人的自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過定時(shí)與定性分析，將其歸為三大類：對成就的需要、對社會交往的需要和對權(quán)力的需要。又把人分為三類：一是成就需要強(qiáng)的人，對工作的成就有強(qiáng)烈的要求，成就需要可以造就富有創(chuàng)造精神的人；二是社會交往需要較強(qiáng)的人則寧愿選好朋友而不選熟悉預(yù)定工作任務(wù)的專家；三是權(quán)力需要較強(qiáng)的人希望指揮與控制他人，掌握權(quán)力。赫茨伯格詳細(xì)描述了保健因素和激勵(lì)因素的主要內(nèi)容，并認(rèn)為人的需要都可以歸納到這兩類之中，即保健需要和激勵(lì)需要。
二、認(rèn)識行為的動機(jī)
動機(jī)具有不確定性，在很多種情況下，人們并不完全知道自己的動機(jī)，往往只能清楚動機(jī)的一部分。動機(jī)的這種不確定性使得被激勵(lì)者本人常常很難弄清自己的動機(jī)，但人雖然不能完全明確自己的動機(jī)，但會對需要的滿足程度的可能性有著清醒的認(rèn)識。這親友，激勵(lì)者就可以通過被激勵(lì)者的需要來判斷他的動機(jī)，可以通過設(shè)置適當(dāng)?shù)念A(yù)期目標(biāo)來引導(dǎo)他的動機(jī)。弗魯姆的期望理論及波特和勞勒的激勵(lì)模式有著重要參考價(jià)值。
期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的研究需要與目標(biāo)之間規(guī)律的理論。弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)力量直接決定著人完成某項(xiàng)活動的動機(jī)，它不僅依賴于滿足個(gè)人需要的預(yù)期價(jià)值和可能獲得該價(jià)值的概率，而且還可能由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定。動機(jī)雖然在一定程度上具有"不確定性"，但它也是可以被激勵(lì)者所了解和認(rèn)識的。
美國學(xué)者波特與勞勒1968年進(jìn)一步發(fā)展了這一理論，提出"波特-勞勒激勵(lì)模式"，其主要觀點(diǎn)是：（1）一個(gè)人需要的滿足程度與他被上司和同事評判的工作績效密切相關(guān)；（2）職工的滿意感與績效的相關(guān)性要高于滿意與努力程度的相關(guān)性；（3）對高層次的需要；（4）提倡要大限度地強(qiáng)化工作滿意感與工作之間的關(guān)系；（5）如自我實(shí)現(xiàn)這類需要滿足程度高標(biāo)志著企業(yè)的生產(chǎn)效率也高，因?yàn)檫@說明大多數(shù)職工對工作有興趣，愿意做而且會做好。（6）有必要進(jìn)一步考慮在企業(yè)中讓哪些人的具體需要得到滿足，而不是籠統(tǒng)地提高職工的滿意程度。
歸因理論是由美國社會心理學(xué)家凱利和韋納共同提出的。認(rèn)為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要可以歸因于四個(gè)方面的因素，即努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運(yùn)氣和機(jī)遇。對于行為的成敗以何種原因作解釋，在很大程度上決定著該人此后的行為動機(jī)與行為方向。一般說來，人們都傾向于將成功歸因于自己的主觀努力，而將失敗歸因于個(gè)人的價(jià)值觀和性格等特點(diǎn)。但作為激勵(lì)者，則應(yīng)該盡量幫助被激勵(lì)者將成敗歸因自己的主觀努力，特別是要避免歸因于不可控的內(nèi)因，這是歸因理論的現(xiàn)實(shí)意義之所在。
三、對行為的引導(dǎo)
（1）強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的。所謂強(qiáng)化，是指在人的行為這后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。
強(qiáng)化可以劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，就是對那些已出現(xiàn)過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和保持。負(fù)強(qiáng)化即是對那些已出現(xiàn)過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
（2）行為矯正模型。是強(qiáng)化理論的具體應(yīng)用，包括以下內(nèi)容：①確認(rèn)與績效有關(guān)的行為；②測量有關(guān)行為③確認(rèn)工作行為的情景因素；④擬定并執(zhí)行一項(xiàng)策略性干預(yù)措施；⑤評估績效改進(jìn)的情況。
強(qiáng)化、正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化：所謂強(qiáng)化，是指在人的行為這后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。
強(qiáng)化可以劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，就是對那些已出現(xiàn)過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和保持。負(fù)強(qiáng)化即是對那些已出現(xiàn)過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
1.需要的縱向?qū)哟闻c需要的橫向差別：需要的縱向?qū)哟问侵柑幱诔砷L過程中的人，在不同的發(fā)展時(shí)期需要的變化順序，同時(shí)又是指人在特定時(shí)期從若干種需要中抉擇"優(yōu)勢需要"先后順序。需要的橫向差別則更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一個(gè)人身上的不同表現(xiàn)。
2.馬斯洛的需求層次論：美國心理學(xué)家阿爾布漢姆。馬斯洛提出的"需要層次理論"，他將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且這五種需要是按次序逐級上升的，即由低級向高級依次提高。從馬斯洛的理論中，我們可以得到如下啟示：第一，人的需要在縱向上有高低層次之分，即人有低級需要和高級需。第二，需要產(chǎn)生和滿足是有一定順序的。低級的需要無論如何都是不容忽視的，它們恰恰是應(yīng)該優(yōu)先滿足的基本需要，并且只有在此前提下，高級需要才會出現(xiàn)。
3.弗魯姆期望價(jià)值理論：期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的研究需要與目標(biāo)之間規(guī)律的理論。弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)力量直接決定著人完成某項(xiàng)活動的動機(jī)，它不僅依賴于滿足個(gè)人需要的預(yù)期價(jià)值和可能獲得該價(jià)值的概率，而且還可能由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定。動機(jī)雖然在一定程度上具有"不確定性"，但它也是可以被激勵(lì)者所了解和認(rèn)識的。
4.波特-勞勒激勵(lì)模式：美國學(xué)者波特與勞勒1968年進(jìn)一步發(fā)展了這一理論，提出"波特-勞勒激勵(lì)模式"，其主要觀點(diǎn)是：（1）一個(gè)人需要的滿足程度與他被上司和同事評判的工作績效密切相關(guān)；（2）職工的滿意感與績效的相關(guān)性要高于滿意與努力程度的相關(guān)性；（3）對高層次的需要；（4）提倡要大限度地強(qiáng)化工作滿意感與工作之間的關(guān)系；（5）如自我實(shí)現(xiàn)這類需要滿足程度高標(biāo)志著企業(yè)的生產(chǎn)效率也高，因?yàn)檫@說明大多數(shù)職工對工作有興趣，愿意做而且會做好。（6）有必要進(jìn)一步考慮在企業(yè)中讓哪些人的具體需要得到滿足，而不是籠統(tǒng)地提高職工的滿意程度。
5.歸因理論：歸因理論是由美國社會心理學(xué)家凱利和韋納共同提出的。認(rèn)為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要可以歸因于四個(gè)方面的因素，即努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運(yùn)氣和機(jī)遇。對于行為的成敗以何種原因作解釋，在很大程度上決定著該人此后的行為動機(jī)與行為方向。一般說來，人們都傾向于將成功歸因于自己的主觀努力，而將失敗歸因于個(gè)人的價(jià)值觀和性格等特點(diǎn)。但作為激勵(lì)者，則應(yīng)該盡量幫助被激勵(lì)者將成敗歸因自己的主觀努力，特別是要避免歸因于不可控的內(nèi)因，這是歸因理論的現(xiàn)實(shí)意義之所在。
第三節(jié) 激勵(lì)過程中的幾個(gè)基本問題
〖基本內(nèi)容〗
一、需要與目標(biāo)
需要的滿足歸根結(jié)底都要求管理者掌握一定數(shù)量不同種類的資源；否則，激勵(lì)只能是空話。因?yàn)槲镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)離不開金錢、實(shí)物等資源，精神獎(jiǎng)勵(lì)也同樣離不開職位、榮譽(yù)等資源。管理者所掌握的資源的規(guī)模和結(jié)構(gòu)從根本上決定了達(dá)到激勵(lì)目的的可能性。激勵(lì)效果也取決于對資源的不同組合運(yùn)用，即激勵(lì)手段。
資源的下列屬性是激勵(lì)過程中應(yīng)該考慮的：（1）資源的性質(zhì)和規(guī)模。（2）資源的結(jié)構(gòu)。
需要是與目標(biāo)聯(lián)系在一起的，需要產(chǎn)生目標(biāo)，目標(biāo)又是動機(jī)的直接指向，它能給人們帶來合理的預(yù)期；而較高的預(yù)期無疑會增強(qiáng)激勵(lì)的效果。目標(biāo)之所以成為激勵(lì)因素，是因?yàn)樗芤鹑藗兯伎迹谷藗冎鲃拥乇容^他們目前行為能力與要完成目標(biāo)所需要的能力之間的差別。
設(shè)置合理的目標(biāo)之所以會起到激勵(lì)作用，是因?yàn)槟繕?biāo)大多具有可感性、可度量性、可比較性和可分解性，目標(biāo)管理就是這種激勵(lì)方法的具體運(yùn)用。目標(biāo)管理可以從兩個(gè)方面起到激勵(lì)作用：第一，從目標(biāo)管理的基本含義來看，它指的是上級與下級一起協(xié)商，把管理系統(tǒng)的總?cè)蝿?wù)轉(zhuǎn)化為組織的共同目標(biāo)；從期望理論的角度來說，可以使管理者和職工都了解期望目標(biāo)，從而找到實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的途徑。第二，目標(biāo)管理倡導(dǎo)的是下屬的參與，這既有利于保證所設(shè)置的目標(biāo)的合理性，又能使下屬從參與中獲得某種滿足感。
二、公平與獎(jiǎng)懲
1963年前后，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了"公平理論"。他認(rèn)為：職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他（們）所獲報(bào)酬的絕對量，而且還取決于他（們）所獲報(bào)酬的相對量。
亞當(dāng)斯的理論說明，管理者不能僅看到報(bào)酬分配中的絕對量，而且要關(guān)注員工所獲報(bào)酬的相對量。即使在某些時(shí)候，人們獲得可觀的絕對量，但分配的相對量仍被員工感受是不公平的，這同樣也會挫傷其積極性。只有產(chǎn)生分配上的公平感，員工才會心情舒暢，努力工作。所謂公平與不公平感的產(chǎn)生，都是比較的結(jié)果，是在他人或自己進(jìn)行比較后的主觀感受。
亞當(dāng)斯認(rèn)為可以采用以下重新確立公平感：一是改變自己的投入與收益；二是改變他人的投入與收益；三是既改變自己的投入與收益，又改變他人的投入與收益；四是通過自我解釋，使得客觀上不公平變?yōu)橹饔^上公平，達(dá)到自我安慰的目的，如"精神勝利法"；五是調(diào)換一個(gè)比較對象；六是為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動，以及心理上的不平衡，往往通過發(fā)牢騷、泄怨氣，或制造人際矛盾等手段，去得到"新的補(bǔ)償"；七是一個(gè)特定環(huán)境使人感到不公平，員工會調(diào)出組織。
對于管理中正確處理工作績效與報(bào)酬之間的合理性是很有啟發(fā)的。某些不公平現(xiàn)象可以在人們身上忍受一段時(shí)間，但公平問題長期得不到解決，其負(fù)面效應(yīng)的積累就會造成突發(fā)性的事件與后果，這不能不值得管理者高度警惕。
在獎(jiǎng)懲過程中，還應(yīng)遵循以下原則：第一，以獎(jiǎng)為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。激勵(lì)本身就是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。獎(jiǎng)勵(lì)是積極的激勵(lì)方法，而懲罰則是消極的。感知到獎(jiǎng)勵(lì)手段的存在可以弱加人們的成就感和滿足感，有助于強(qiáng)化積極的行為，感知到懲罰手段的存在可以充分發(fā)揮懲罰的威懾作用，有助于避免消極的行為。第二，獎(jiǎng)懲要講究時(shí)機(jī)和場合。第三，獎(jiǎng)懲手段必須是可以感知的。獎(jiǎng)勵(lì)是積極的激勵(lì)方法，而懲罰則是消極的。感知到獎(jiǎng)勵(lì)手段的存在可以弱加人們的成就感和滿足感，有助于強(qiáng)化積極的行為，感知到懲罰手段的存在可以充分發(fā)揮懲罰的威懾作用，有助于避免消極的行為。第四，獎(jiǎng)懲要講究充分性和公正性。所謂充分性主要是指在絕對量上能大限度地滿足成員不同的需要，而所謂的公正性主要是指在相對量上保持合適的尺度。
三、參與管理與工作豐富化
目標(biāo)管理是參與管理的一種途徑，但參與管理并不僅僅限于確定目標(biāo)。參與管理能夠幫助實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的，反映出了一些基本的因素，它是認(rèn)識的一種方法，它能滿足下屬歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤為重要的是對被激勵(lì)者而言，參與能給人以成就感。參與管理作為一種管理制度，對于整合組織、提高士氣都有積極的作用。參與管理能夠集思廣益，并在此基礎(chǔ)上整合個(gè)人目標(biāo)，將其統(tǒng)一到組織的預(yù)期目標(biāo)中來。所以現(xiàn)代管理者越來越多地通過鼓勵(lì)組織成員參與管理來實(shí)現(xiàn)對組織成員的激勵(lì)。
工作豐富化是一個(gè)重要的激勵(lì)手段，如挑戰(zhàn)性、成就、贊賞和責(zé)任等都被認(rèn)為是有效的激勵(lì)因素。工作豐富化具有兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化，二是工作意義的豐富化。
實(shí)現(xiàn)工作豐富化的可行途徑：
（1）在決定某些事情可給工人以更多的自由。
（2）鼓勵(lì)下屬人員參與管理和鼓勵(lì)工人之間相互交往。
（3）讓工人對他們的任務(wù)有個(gè)責(zé)任感。
（4）采取步驟以確保職工能夠看到他們的任務(wù)對企業(yè)的產(chǎn)成品和福利方面是怎樣作出貢獻(xiàn)的。
（5）好在基層主管人員得到這種反饋之前，把職工的工作完成情況反饋給他們。
（6）在分析和變動工作環(huán)境的物質(zhì)方面時(shí)，要讓職工參加。
1.亞當(dāng)斯的公平理論：1963年前后，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了"公平理論"。他認(rèn)為：職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他（們）所獲報(bào)酬的絕對量，而且還取決于他（們）所獲報(bào)酬的相對量。
亞當(dāng)斯的理論說明，管理者不能僅看到報(bào)酬分配中的絕對量，而且要關(guān)注員工所獲報(bào)酬的相對量。即使在某些時(shí)候，人們獲得可觀的絕對量，但分配的相對量仍被員工感受是不公平的，這同樣也會挫傷其積極性。只有產(chǎn)生分配上的公平感，員工才會心情舒暢，努力工作。所謂公平與不公平感的產(chǎn)生，都是比較的結(jié)果，是在他人或自己進(jìn)行比較后的主觀感受。
2.管理者在獎(jiǎng)懲過程中應(yīng)遵循的原則：在獎(jiǎng)懲過程中，應(yīng)遵循以下原則：第一，以獎(jiǎng)為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。激勵(lì)本身就是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。獎(jiǎng)勵(lì)是積極的激勵(lì)方法，而懲罰則是消極的。感知到獎(jiǎng)勵(lì)手段的存在可以弱加人們的成就感和滿足感，有助于強(qiáng)化積極的行為，感知到懲罰手段的存在可以充分發(fā)揮懲罰的威懾作用，有助于避免消極的行為。第二，獎(jiǎng)懲要講究時(shí)機(jī)和場合。第三，獎(jiǎng)懲手段必須是可以感知的。獎(jiǎng)勵(lì)是積極的激勵(lì)方法，而懲罰則是消極的。感知到獎(jiǎng)勵(lì)手段的存在可以弱加人們的成就感和滿足感，有助于強(qiáng)化積極的行為，感知到懲罰手段的存在可以充分發(fā)揮懲罰的威懾作用，有助于避免消極的行為。第四，獎(jiǎng)懲要講究充分性和公正性。所謂充分性主要是指在絕對量上能大限度地滿足成員不同的需要，而所謂的公正性主要是指在相對量上保持合適的尺度。
3.工作內(nèi)容豐富化的含義及實(shí)現(xiàn)途徑：工作豐富化具有兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化，二是工作意義的豐富化。
實(shí)現(xiàn)工作豐富化的可行途徑：
（1）在決定某些事情可給工人以更多的自由。
（2）鼓勵(lì)下屬人員參與管理和鼓勵(lì)工人之間相互交往。
（3）讓工人對他們的任務(wù)有個(gè)責(zé)任感。
（4）采取步驟以確保職工能夠看到他們的任務(wù)對企業(yè)的產(chǎn)成品和福利方面是怎樣作出貢獻(xiàn)的。
（5）好在基層主管人員得到這種反饋之前，把職工的工作完成情況反饋給他們。
（6）在分析和變動工作環(huán)境的物質(zhì)方面時(shí)，要讓職工參加。
4.參與管理的重要性：目標(biāo)管理是參與管理的一種途徑，但參與管理并不僅僅限于確定目標(biāo)。參與管理能夠幫助實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的，反映出了一些基本的因素，它是認(rèn)識的一種方法，它能滿足下屬歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤為重要的是對被激勵(lì)者而言，參與能給人以成就感。參與管理作為一種管理制度，對于整合組織、提高士氣都有積極的作用。參與管理能夠集思廣益，并在此基礎(chǔ)上整合個(gè)人目標(biāo)，將其統(tǒng)一到組織的預(yù)期目標(biāo)中來。所以現(xiàn)代管理者越來越多地通過鼓勵(lì)組織成員參與管理來實(shí)現(xiàn)對組織成員的激勵(lì)。
〖本章小結(jié)〗
本章從三方面對激勵(lì)進(jìn)行了介紹。首先介紹了激勵(lì)的概念、激勵(lì)因素和激勵(lì)的作用，在此基礎(chǔ)上介紹了激勵(lì)過程中若干有代表性的激勵(lì)理論。理論是現(xiàn)實(shí)的歸納和提煉，學(xué)員了解了這些理論，就基本上可掌握激勵(lì)的要素和內(nèi)容；人的行為模式同時(shí)也激勵(lì)過程模式，這些無疑有助于指導(dǎo)實(shí)踐。本章后介紹了激勵(lì)過程中需要注意的三個(gè)重要問題。
〖學(xué)習(xí)建議〗
激勵(lì)是管理的一個(gè)重要手段，同時(shí)也是組織效率提高的決定性因素之一。本章從三個(gè)方面對激勵(lì)作了介紹。第一節(jié)主要把握激勵(lì)的概念、需求的含義、激勵(lì)因素的含義、利益的含義等基本概念，以及激勵(lì)的簡單模式；第一節(jié)內(nèi)容是激勵(lì)的基礎(chǔ)，以識記為主。第二節(jié)主要介紹了多種激勵(lì)理論，課本大綱要求的理論都應(yīng)了解掌握，第二節(jié)是本章的重點(diǎn)，同時(shí)也是全書的重點(diǎn)，歷年考試中本節(jié)內(nèi)容都占有一定的比重。第三節(jié)重點(diǎn)把握公平理論及公平理論的應(yīng)用-獎(jiǎng)懲，同時(shí)還應(yīng)了解參與管理和工作內(nèi)容豐富化的相關(guān)內(nèi)容。本章在全書中屬重點(diǎn)內(nèi)容，需認(rèn)真把握。
〖本章練習(xí)〗
一、單項(xiàng)選擇題：
1.提出需求層次理論的是（ D ）。
A 梅奧 B 赫茨伯格
C 泰羅 D 馬斯洛
2.提出期望理論的是美國的心理學(xué)家（ C ）。
A 馬斯洛 B 赫茨伯格
C 弗魯姆 D 波特
3.弗魯姆認(rèn)為（ C ）。
A 激勵(lì)力=期望值×效價(jià)
B 人是社會人
C 對主管人員來說，重要的需求是成就需求
D 激勵(lì)不是一種簡單的關(guān)系
二、多項(xiàng)選擇題：
1.激勵(lì)強(qiáng)化理論認(rèn)為，主管人員可以采用哪些強(qiáng)化方式來改變下屬行為。 （ ABCD ）。
A 積極強(qiáng)化 B 懲罰
C 消極強(qiáng)化 D 消失 E 獎(jiǎng)勵(lì)
2.需求層次理論的內(nèi)容有（ ）。
A 工作和工作條件 B 生理需求、安全需求、社交需求
C 文藝、文化娛樂生活需求 D 自尊和尊重別人的需求
E 自我實(shí)現(xiàn)的需求
三、名詞解釋：
激 勵(lì)：是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為追求欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而努力的過程。
工作豐富化：是一個(gè)重要的激勵(lì)手段，如挑戰(zhàn)性、成就、贊賞和責(zé)任等都被認(rèn)為是有效的激勵(lì)因素。工作豐富化具有兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化，二是工作意義的豐富化。
所謂強(qiáng)化：是指在人的行為這后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。強(qiáng)化可以劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。
美國心理學(xué)家阿爾布漢姆。馬斯洛提出的"需要層次理論"：他將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且這五種需要是按次序逐級上升的，即由低級向高級依次提高。
期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的研究需要與目標(biāo)之間規(guī)律的理論：弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)力量直接決定著人完成某項(xiàng)活動的動機(jī)，它不僅依賴于滿足個(gè)人需要的預(yù)期價(jià)值和可能獲得該價(jià)值的概率，而且還可能由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定。動機(jī)雖然在一定程度上具有"不確定性"，但它也是可以被激勵(lì)者所了解和認(rèn)識的。
所謂正強(qiáng)化：就是對那些已出現(xiàn)過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和保持。
負(fù)強(qiáng)化：即是對那些已出現(xiàn)過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
四、簡答題：
1.簡述動機(jī)產(chǎn)生的基本條件及復(fù)雜性？
答：產(chǎn)生動機(jī)需要有兩個(gè)基本條件：一是由于個(gè)體缺乏某種東西而引起的需求、欲望和驅(qū)動力等；二是個(gè)體身外客觀存在的刺激。
2.簡述激勵(lì)在管理中的重要作用？
答：（1）激勵(lì)能有效地開發(fā)人力資源。
（2）激勵(lì)能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。
（3）激勵(lì)能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的矛盾。
3.簡述波特-勞勒激勵(lì)模式？
答："波特-勞勒激勵(lì)模式"的主要觀點(diǎn)是：（1）一個(gè)人需要的滿足程度與他被上司和同事評判的工作績效密切相關(guān)；（2）職工的滿意感與績效的相關(guān)性要高于滿意與努力程度的相關(guān)性；（3）對高層次的需要；（4）提倡要大限度地強(qiáng)化工作滿意感與工作之間的關(guān)系；（5）如自我實(shí)現(xiàn)這類需要滿足程度高標(biāo)志著企業(yè)的生產(chǎn)效率也高，因?yàn)檫@說明大多數(shù)職工對工作有興趣，愿意做而且會做好。（6）有必要進(jìn)一步考慮在企業(yè)中讓哪些人的具體需要得到滿足，而不是籠統(tǒng)地提高職工的滿意程度。
4.簡述強(qiáng)化理論？
答：強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的。所謂強(qiáng)化，是指在人的行為這后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。
強(qiáng)化可以劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，就是對那些已出現(xiàn)過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和保持。負(fù)強(qiáng)化即是對那些已出現(xiàn)過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
5.簡述參與管理的重要性？
答：參與管理并不僅僅限于確定目標(biāo)。參與管理能夠幫助實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的，反映出了一些基本的因素，它是認(rèn)識的一種方法，它能滿足下屬歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤為重要的是對被激勵(lì)者而言，參與能給人以成就感。參與管理作為一種管理制度，對于整合組織、提高士氣都有積極的作用。參與管理能夠集思廣益，并在此基礎(chǔ)上整合個(gè)人目標(biāo)，將其統(tǒng)一到組織的預(yù)期目標(biāo)中來。所以現(xiàn)代管理者越來越多地通過鼓勵(lì)組織成員參與管理來實(shí)現(xiàn)對組織成員的激勵(lì)。
6.簡述需求的縱向?qū)哟闻c需求的橫向差別？
答：需要的縱向?qū)哟问侵柑幱诔砷L過程中的人，在不同的發(fā)展時(shí)期需要的變化順序，同時(shí)又是指人在特定時(shí)期從若干種需要中抉擇"優(yōu)勢需要"先后順序。需要的橫向差別則更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一個(gè)人身上的不同表現(xiàn)。
7.管理者在獎(jiǎng)懲過程中應(yīng)遵循的原則？
答：在獎(jiǎng)懲過程中，應(yīng)遵循以下原則：第一，以獎(jiǎng)為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。激勵(lì)本身就是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第二，獎(jiǎng)懲要講究時(shí)機(jī)和場合。第三，獎(jiǎng)懲手段必須是可以感知的。第四，獎(jiǎng)懲要講究充分性和公正性。
五、論述題：
1.試述亞當(dāng)斯公平理論及其意義？
答：1963年前后，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了"公平理論"。他認(rèn)為：職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他（們）所獲報(bào)酬的絕對量，而且還取決于他（們）所獲報(bào)酬的相對量。
亞當(dāng)斯的理論說明，管理者不能僅看到報(bào)酬分配中的絕對量，而且要關(guān)注員工所獲報(bào)酬的相對量。即使在某些時(shí)候，人們獲得可觀的絕對量，但分配的相對量仍被員工感受是不公平的，這同樣也會挫傷其積極性。只有產(chǎn)生分配上的公平感，員工才會心情舒暢，努力工作。所謂公平與不公平感的產(chǎn)生，都是比較的結(jié)果，是在他人或自己進(jìn)行比較后的主觀感受。
亞當(dāng)斯認(rèn)為可以采用以下重新確立公平感：一是改變自己的投入與收益；二是改變他人的投入與收益；三是既改變自己的投入與收益，又改變他人的投入與收益；四是通過自我解釋，使得客觀上不公平變?yōu)橹饔^上公平，達(dá)到自我安慰的目的，如"精神勝利法"；五是調(diào)換一個(gè)比較對象；六是為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動，以及心理上的不平衡，往往通過發(fā)牢騷、泄怨氣，或制造人際矛盾等手段，去得到"新的補(bǔ)償"；七是一個(gè)特定環(huán)境使人感到不公平，員工會調(diào)出組織。
其意義有：對于管理中正確處理工作績效與報(bào)酬之間的合理性是很有啟發(fā)的。某些不公平現(xiàn)象可以在人們身上忍受一段時(shí)間，但公平問題長期得不到解決，其負(fù)面效應(yīng)的積累就會造成突發(fā)性的事件與后果，這不能不值得管理者高度警惕。
2.試述實(shí)現(xiàn)豐富化的主要途徑？
答：工作豐富化是一個(gè)重要的激勵(lì)手段，如挑戰(zhàn)性、成就、贊賞和責(zé)任等都被認(rèn)為是有效的激勵(lì)因素。工作豐富化具有兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化，二是工作意義的豐富化。
實(shí)現(xiàn)工作豐富化的可行途徑：
（1）在決定某些事情可給工人以更多的自由。
（2）鼓勵(lì)下屬人員參與管理和鼓勵(lì)工人之間相互交往。
（3）讓工人對他們的任務(wù)有個(gè)責(zé)任感。
（4）采取步驟以確保職工能夠看到他們的任務(wù)對企業(yè)的產(chǎn)成品和福利方面是怎樣作出貢獻(xiàn)的。
（5）好在基層主管人員得到這種反饋之前，把職工的工作完成情況反饋給他們。
（6）在分析和變動工作環(huán)境的物質(zhì)方面時(shí)，要讓職工參加。
了解激勵(lì)的含義和重要性，把握激勵(lì)的原則和激勵(lì)過程；
掌握各種激勵(lì)理論的主要內(nèi)容，認(rèn)識激勵(lì)過程中存在的主要問題，并將其應(yīng)用于激勵(lì)實(shí)踐。
激勵(lì)的概念：掌握激勵(lì)的要領(lǐng)和需求的含義，領(lǐng)會激勵(lì)的簡單模式，了解動機(jī)產(chǎn)生的條件及復(fù)雜性。
激勵(lì)因素：識記激勵(lì)因素、利益的含義，了解利益是基本的激勵(lì)因素。
激勵(lì)原則：領(lǐng)會喬治提出的十六項(xiàng)激勵(lì)原則。
激勵(lì)的作用：了解激勵(lì)的三方面重要作用。
激勵(lì)過程：識記正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化的含義，掌握馬斯洛的需要層次論、弗魯姆的期望價(jià)值理論、歸因理論、波特-勞勒的激勵(lì)模式，了解激勵(lì)過程的基本環(huán)節(jié)、需要的縱向?qū)哟魏蜋M向差別以及動機(jī)的不確定性等。
激勵(lì)過程中的問題：掌握亞當(dāng)斯的公平理論，識記工作豐富化的含義，了解實(shí)現(xiàn)工作豐富化的可行途徑、資源與需要的關(guān)系以及參與 管理的重要性及存在問題。
第一節(jié) 激勵(lì)概述
〖基本內(nèi)容〗
激勵(lì)是管理的一個(gè)重要手段，特別是現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，如何充分開發(fā)和利用人力資源，如何調(diào)動組織成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是至關(guān)重要的一個(gè)問題，要求管理者必須學(xué)會在不同的情境中采用不同的激勵(lì)方法，對擁有不同需要的組織成員進(jìn)行有效的激勵(lì)。
一、激勵(lì)的概念
激勵(lì)：是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為追求欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而努力的過程。
根據(jù)行為學(xué)的研究，人的需求、動機(jī)、行為與滿足之間，可以用簡單的模式表示為：需求→動機(jī)→行為→滿足
需求是指個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。產(chǎn)生動機(jī)需要有兩個(gè)基本條件：一是由于個(gè)體缺乏某種東西而引起的需求、欲望和驅(qū)動力等；二是個(gè)體身外客觀存在的刺激。激勵(lì)過程實(shí)際上存在一個(gè)連鎖反應(yīng)，其過程的復(fù)雜的，因?yàn)槿说膭訖C(jī)被激發(fā)的結(jié)果是個(gè)內(nèi)生變量。它不是固定不變的，只能從其外在表現(xiàn)出來的行為與工作績效加以判斷，原因是：（1）人的動機(jī)是以需求為依據(jù)的，未能獲得滿足的需求是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)；（2）人的行為是由某種動機(jī)所引起的，人的內(nèi)心欲求，如希望、愿望等，會對人的行為起著激發(fā)和加強(qiáng)的作用。
而一人的動機(jī)，在任何時(shí)候都是復(fù)雜與矛盾的。因?yàn)椋浩湟唬瑒訖C(jī)是不可見的，只能猜測；其二，動機(jī)不僅經(jīng)常變化，而且互相矛盾；其三，人們選取某些動機(jī)，而摒棄其他動機(jī)，在追求這些動機(jī)的驅(qū)動上，也有很大差別。
二、激勵(lì)因素與激勵(lì)原則
激勵(lì)因素就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。利益是那些能滿足人們生存與發(fā)展，獲得自由與幸福的資源與條件。利益能夠滿足需求的利益就是激勵(lì)因素。
美國學(xué)者小克勞德。喬治在《管理他人的藝術(shù)；激勵(lì)雇員》中認(rèn)為，運(yùn)用激勵(lì)手段，必須遵循十六項(xiàng)原則。
喬治強(qiáng)調(diào)：（1）好的激勵(lì)者不是一個(gè)粗暴或者自視高人一等、濫加恫嚇的人；（2）好的激勵(lì)者不是那種沒完沒了地嘮叨生產(chǎn)和產(chǎn)量的人；（3）好的激勵(lì)者不是那種獨(dú)斷專行和包攬決策的人。
三、激勵(lì)的作用
（1）激勵(lì)能有效地開發(fā)人力資源?，F(xiàn)代管理的核心是人的問題，人是管理中基本的、活躍的要素。為了有效地組織并充分利用人力資源，人們通過各種方法對其加以研究，包括人的內(nèi)在潛力的開發(fā)問題。充分調(diào)動每個(gè)人的積極性，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。
（2）激勵(lì)能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。一般地說，組織員工本人的價(jià)值觀與組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀并不總是一致的。個(gè)人目標(biāo)內(nèi)在的、個(gè)性化的、主觀的；組織目標(biāo)是外在的、非個(gè)性化的、客觀的。兩種目標(biāo)之間常常表現(xiàn)出不可避免的矛盾。它直接影響到組織中成員的行為方式，包括管理者和被管理者的行為模式。對組織的員工而言，在組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間發(fā)生矛盾時(shí)，需要管理者通過激勵(lì)，正確引導(dǎo)員工自覺地把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織目標(biāo)，有效地協(xié)調(diào)它們的關(guān)系，大限度地在行動上保持一致。對管理者而言，把握好外部條件，充分利用外部條件，使員工能正確地認(rèn)識自我、評價(jià)自我、信任自我，努力把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效地統(tǒng)一起來，其關(guān)鍵就是管理者要通過對員工個(gè)性的把握，設(shè)計(jì)出合理的激勵(lì)機(jī)制來，解決對員工的激勵(lì)問題。
（3）激勵(lì)能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的矛盾。不論是在物質(zhì)利益還是精神利益分配中，管理者要從社會的整體利益、長遠(yuǎn)利益、根本利益出發(fā)，采取不同的激勵(lì)手段，合理地分配利益。被管理者也要從不同的途徑，采用不同的方式，向管理者表達(dá)利益需求。把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)合起來，既是產(chǎn)生與持久的激勵(lì)作用的需要，也是正確處理物質(zhì)利益與精神利益分配關(guān)系的需要。
1.激勵(lì)與激勵(lì)因素：激勵(lì)是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為追求欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而努力的過程。激勵(lì)因素就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。
2.激勵(lì)與需求：激勵(lì)因素就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。需求是指個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。產(chǎn)生動機(jī)需要有兩個(gè)基本條件：一是由于個(gè)體缺乏某種東西而引起的需求、欲望和驅(qū)動力等；二是個(gè)體身外客觀存在的刺激。
3.激勵(lì)因素與利益：激勵(lì)因素就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。利益是那些能滿足人們生存與發(fā)展，獲得自由與幸福的資源與條件。利益能夠滿足需求的利益就是激勵(lì)因素。
4.利益與需求：利益是那些能滿足人們生存與發(fā)展，獲得自由與幸福的資源與條件。需求是指個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。
第二節(jié) 激勵(lì)的過程
〖基本內(nèi)容〗
一、把握人的需要
人的需要可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來劃分。
（1）需要縱向?qū)哟?。需要的縱向?qū)哟问侵柑幱诔砷L過程中的人，在不同的發(fā)展時(shí)期需要的變化順序，同時(shí)又是指人在特定時(shí)期從若干種需要中抉擇"優(yōu)勢需要"先后順序。美國心理學(xué)家阿爾布漢姆。馬斯洛提出的"需要層次理論"，他將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且這五種需要是按次序逐級上升的，即由低級向高級依次提高。從馬斯洛的理論中，我們可以得到如下啟示：第一，人的需要在縱向上有高低層次之分，即人有低級需要和高級需。第二，需要產(chǎn)生和滿足是有一定順序的。低級的需要無論如何都是不容忽視的，它們恰恰是應(yīng)該優(yōu)先滿足的基本需要，并且只有在此前提下，高級需要才會出現(xiàn)。
（2）需要的橫向差別。需要的縱向?qū)哟谓沂镜氖切枰母叩蛯哟渭捌渥兓?guī)律，而需要的橫向差別則更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一個(gè)人身上的不同表現(xiàn)。麥克利蘭認(rèn)為，由于時(shí)代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求也不同。人的需要與動機(jī)是后天形成的，是可以改變的。他著重研究了人的自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過定時(shí)與定性分析，將其歸為三大類：對成就的需要、對社會交往的需要和對權(quán)力的需要。又把人分為三類：一是成就需要強(qiáng)的人，對工作的成就有強(qiáng)烈的要求，成就需要可以造就富有創(chuàng)造精神的人；二是社會交往需要較強(qiáng)的人則寧愿選好朋友而不選熟悉預(yù)定工作任務(wù)的專家；三是權(quán)力需要較強(qiáng)的人希望指揮與控制他人，掌握權(quán)力。赫茨伯格詳細(xì)描述了保健因素和激勵(lì)因素的主要內(nèi)容，并認(rèn)為人的需要都可以歸納到這兩類之中，即保健需要和激勵(lì)需要。
二、認(rèn)識行為的動機(jī)
動機(jī)具有不確定性，在很多種情況下，人們并不完全知道自己的動機(jī)，往往只能清楚動機(jī)的一部分。動機(jī)的這種不確定性使得被激勵(lì)者本人常常很難弄清自己的動機(jī)，但人雖然不能完全明確自己的動機(jī)，但會對需要的滿足程度的可能性有著清醒的認(rèn)識。這親友，激勵(lì)者就可以通過被激勵(lì)者的需要來判斷他的動機(jī)，可以通過設(shè)置適當(dāng)?shù)念A(yù)期目標(biāo)來引導(dǎo)他的動機(jī)。弗魯姆的期望理論及波特和勞勒的激勵(lì)模式有著重要參考價(jià)值。
期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的研究需要與目標(biāo)之間規(guī)律的理論。弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)力量直接決定著人完成某項(xiàng)活動的動機(jī)，它不僅依賴于滿足個(gè)人需要的預(yù)期價(jià)值和可能獲得該價(jià)值的概率，而且還可能由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定。動機(jī)雖然在一定程度上具有"不確定性"，但它也是可以被激勵(lì)者所了解和認(rèn)識的。
美國學(xué)者波特與勞勒1968年進(jìn)一步發(fā)展了這一理論，提出"波特-勞勒激勵(lì)模式"，其主要觀點(diǎn)是：（1）一個(gè)人需要的滿足程度與他被上司和同事評判的工作績效密切相關(guān)；（2）職工的滿意感與績效的相關(guān)性要高于滿意與努力程度的相關(guān)性；（3）對高層次的需要；（4）提倡要大限度地強(qiáng)化工作滿意感與工作之間的關(guān)系；（5）如自我實(shí)現(xiàn)這類需要滿足程度高標(biāo)志著企業(yè)的生產(chǎn)效率也高，因?yàn)檫@說明大多數(shù)職工對工作有興趣，愿意做而且會做好。（6）有必要進(jìn)一步考慮在企業(yè)中讓哪些人的具體需要得到滿足，而不是籠統(tǒng)地提高職工的滿意程度。
歸因理論是由美國社會心理學(xué)家凱利和韋納共同提出的。認(rèn)為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要可以歸因于四個(gè)方面的因素，即努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運(yùn)氣和機(jī)遇。對于行為的成敗以何種原因作解釋，在很大程度上決定著該人此后的行為動機(jī)與行為方向。一般說來，人們都傾向于將成功歸因于自己的主觀努力，而將失敗歸因于個(gè)人的價(jià)值觀和性格等特點(diǎn)。但作為激勵(lì)者，則應(yīng)該盡量幫助被激勵(lì)者將成敗歸因自己的主觀努力，特別是要避免歸因于不可控的內(nèi)因，這是歸因理論的現(xiàn)實(shí)意義之所在。
三、對行為的引導(dǎo)
（1）強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的。所謂強(qiáng)化，是指在人的行為這后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。
強(qiáng)化可以劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，就是對那些已出現(xiàn)過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和保持。負(fù)強(qiáng)化即是對那些已出現(xiàn)過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
（2）行為矯正模型。是強(qiáng)化理論的具體應(yīng)用，包括以下內(nèi)容：①確認(rèn)與績效有關(guān)的行為；②測量有關(guān)行為③確認(rèn)工作行為的情景因素；④擬定并執(zhí)行一項(xiàng)策略性干預(yù)措施；⑤評估績效改進(jìn)的情況。
強(qiáng)化、正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化：所謂強(qiáng)化，是指在人的行為這后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。
強(qiáng)化可以劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，就是對那些已出現(xiàn)過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和保持。負(fù)強(qiáng)化即是對那些已出現(xiàn)過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
1.需要的縱向?qū)哟闻c需要的橫向差別：需要的縱向?qū)哟问侵柑幱诔砷L過程中的人，在不同的發(fā)展時(shí)期需要的變化順序，同時(shí)又是指人在特定時(shí)期從若干種需要中抉擇"優(yōu)勢需要"先后順序。需要的橫向差別則更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一個(gè)人身上的不同表現(xiàn)。
2.馬斯洛的需求層次論：美國心理學(xué)家阿爾布漢姆。馬斯洛提出的"需要層次理論"，他將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且這五種需要是按次序逐級上升的，即由低級向高級依次提高。從馬斯洛的理論中，我們可以得到如下啟示：第一，人的需要在縱向上有高低層次之分，即人有低級需要和高級需。第二，需要產(chǎn)生和滿足是有一定順序的。低級的需要無論如何都是不容忽視的，它們恰恰是應(yīng)該優(yōu)先滿足的基本需要，并且只有在此前提下，高級需要才會出現(xiàn)。
3.弗魯姆期望價(jià)值理論：期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的研究需要與目標(biāo)之間規(guī)律的理論。弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)力量直接決定著人完成某項(xiàng)活動的動機(jī)，它不僅依賴于滿足個(gè)人需要的預(yù)期價(jià)值和可能獲得該價(jià)值的概率，而且還可能由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定。動機(jī)雖然在一定程度上具有"不確定性"，但它也是可以被激勵(lì)者所了解和認(rèn)識的。
4.波特-勞勒激勵(lì)模式：美國學(xué)者波特與勞勒1968年進(jìn)一步發(fā)展了這一理論，提出"波特-勞勒激勵(lì)模式"，其主要觀點(diǎn)是：（1）一個(gè)人需要的滿足程度與他被上司和同事評判的工作績效密切相關(guān)；（2）職工的滿意感與績效的相關(guān)性要高于滿意與努力程度的相關(guān)性；（3）對高層次的需要；（4）提倡要大限度地強(qiáng)化工作滿意感與工作之間的關(guān)系；（5）如自我實(shí)現(xiàn)這類需要滿足程度高標(biāo)志著企業(yè)的生產(chǎn)效率也高，因?yàn)檫@說明大多數(shù)職工對工作有興趣，愿意做而且會做好。（6）有必要進(jìn)一步考慮在企業(yè)中讓哪些人的具體需要得到滿足，而不是籠統(tǒng)地提高職工的滿意程度。
5.歸因理論：歸因理論是由美國社會心理學(xué)家凱利和韋納共同提出的。認(rèn)為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要可以歸因于四個(gè)方面的因素，即努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運(yùn)氣和機(jī)遇。對于行為的成敗以何種原因作解釋，在很大程度上決定著該人此后的行為動機(jī)與行為方向。一般說來，人們都傾向于將成功歸因于自己的主觀努力，而將失敗歸因于個(gè)人的價(jià)值觀和性格等特點(diǎn)。但作為激勵(lì)者，則應(yīng)該盡量幫助被激勵(lì)者將成敗歸因自己的主觀努力，特別是要避免歸因于不可控的內(nèi)因，這是歸因理論的現(xiàn)實(shí)意義之所在。
第三節(jié) 激勵(lì)過程中的幾個(gè)基本問題
〖基本內(nèi)容〗
一、需要與目標(biāo)
需要的滿足歸根結(jié)底都要求管理者掌握一定數(shù)量不同種類的資源；否則，激勵(lì)只能是空話。因?yàn)槲镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)離不開金錢、實(shí)物等資源，精神獎(jiǎng)勵(lì)也同樣離不開職位、榮譽(yù)等資源。管理者所掌握的資源的規(guī)模和結(jié)構(gòu)從根本上決定了達(dá)到激勵(lì)目的的可能性。激勵(lì)效果也取決于對資源的不同組合運(yùn)用，即激勵(lì)手段。
資源的下列屬性是激勵(lì)過程中應(yīng)該考慮的：（1）資源的性質(zhì)和規(guī)模。（2）資源的結(jié)構(gòu)。
需要是與目標(biāo)聯(lián)系在一起的，需要產(chǎn)生目標(biāo)，目標(biāo)又是動機(jī)的直接指向，它能給人們帶來合理的預(yù)期；而較高的預(yù)期無疑會增強(qiáng)激勵(lì)的效果。目標(biāo)之所以成為激勵(lì)因素，是因?yàn)樗芤鹑藗兯伎迹谷藗冎鲃拥乇容^他們目前行為能力與要完成目標(biāo)所需要的能力之間的差別。
設(shè)置合理的目標(biāo)之所以會起到激勵(lì)作用，是因?yàn)槟繕?biāo)大多具有可感性、可度量性、可比較性和可分解性，目標(biāo)管理就是這種激勵(lì)方法的具體運(yùn)用。目標(biāo)管理可以從兩個(gè)方面起到激勵(lì)作用：第一，從目標(biāo)管理的基本含義來看，它指的是上級與下級一起協(xié)商，把管理系統(tǒng)的總?cè)蝿?wù)轉(zhuǎn)化為組織的共同目標(biāo)；從期望理論的角度來說，可以使管理者和職工都了解期望目標(biāo)，從而找到實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的途徑。第二，目標(biāo)管理倡導(dǎo)的是下屬的參與，這既有利于保證所設(shè)置的目標(biāo)的合理性，又能使下屬從參與中獲得某種滿足感。
二、公平與獎(jiǎng)懲
1963年前后，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了"公平理論"。他認(rèn)為：職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他（們）所獲報(bào)酬的絕對量，而且還取決于他（們）所獲報(bào)酬的相對量。
亞當(dāng)斯的理論說明，管理者不能僅看到報(bào)酬分配中的絕對量，而且要關(guān)注員工所獲報(bào)酬的相對量。即使在某些時(shí)候，人們獲得可觀的絕對量，但分配的相對量仍被員工感受是不公平的，這同樣也會挫傷其積極性。只有產(chǎn)生分配上的公平感，員工才會心情舒暢，努力工作。所謂公平與不公平感的產(chǎn)生，都是比較的結(jié)果，是在他人或自己進(jìn)行比較后的主觀感受。
亞當(dāng)斯認(rèn)為可以采用以下重新確立公平感：一是改變自己的投入與收益；二是改變他人的投入與收益；三是既改變自己的投入與收益，又改變他人的投入與收益；四是通過自我解釋，使得客觀上不公平變?yōu)橹饔^上公平，達(dá)到自我安慰的目的，如"精神勝利法"；五是調(diào)換一個(gè)比較對象；六是為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動，以及心理上的不平衡，往往通過發(fā)牢騷、泄怨氣，或制造人際矛盾等手段，去得到"新的補(bǔ)償"；七是一個(gè)特定環(huán)境使人感到不公平，員工會調(diào)出組織。
對于管理中正確處理工作績效與報(bào)酬之間的合理性是很有啟發(fā)的。某些不公平現(xiàn)象可以在人們身上忍受一段時(shí)間，但公平問題長期得不到解決，其負(fù)面效應(yīng)的積累就會造成突發(fā)性的事件與后果，這不能不值得管理者高度警惕。
在獎(jiǎng)懲過程中，還應(yīng)遵循以下原則：第一，以獎(jiǎng)為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。激勵(lì)本身就是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。獎(jiǎng)勵(lì)是積極的激勵(lì)方法，而懲罰則是消極的。感知到獎(jiǎng)勵(lì)手段的存在可以弱加人們的成就感和滿足感，有助于強(qiáng)化積極的行為，感知到懲罰手段的存在可以充分發(fā)揮懲罰的威懾作用，有助于避免消極的行為。第二，獎(jiǎng)懲要講究時(shí)機(jī)和場合。第三，獎(jiǎng)懲手段必須是可以感知的。獎(jiǎng)勵(lì)是積極的激勵(lì)方法，而懲罰則是消極的。感知到獎(jiǎng)勵(lì)手段的存在可以弱加人們的成就感和滿足感，有助于強(qiáng)化積極的行為，感知到懲罰手段的存在可以充分發(fā)揮懲罰的威懾作用，有助于避免消極的行為。第四，獎(jiǎng)懲要講究充分性和公正性。所謂充分性主要是指在絕對量上能大限度地滿足成員不同的需要，而所謂的公正性主要是指在相對量上保持合適的尺度。
三、參與管理與工作豐富化
目標(biāo)管理是參與管理的一種途徑，但參與管理并不僅僅限于確定目標(biāo)。參與管理能夠幫助實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的，反映出了一些基本的因素，它是認(rèn)識的一種方法，它能滿足下屬歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤為重要的是對被激勵(lì)者而言，參與能給人以成就感。參與管理作為一種管理制度，對于整合組織、提高士氣都有積極的作用。參與管理能夠集思廣益，并在此基礎(chǔ)上整合個(gè)人目標(biāo)，將其統(tǒng)一到組織的預(yù)期目標(biāo)中來。所以現(xiàn)代管理者越來越多地通過鼓勵(lì)組織成員參與管理來實(shí)現(xiàn)對組織成員的激勵(lì)。
工作豐富化是一個(gè)重要的激勵(lì)手段，如挑戰(zhàn)性、成就、贊賞和責(zé)任等都被認(rèn)為是有效的激勵(lì)因素。工作豐富化具有兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化，二是工作意義的豐富化。
實(shí)現(xiàn)工作豐富化的可行途徑：
（1）在決定某些事情可給工人以更多的自由。
（2）鼓勵(lì)下屬人員參與管理和鼓勵(lì)工人之間相互交往。
（3）讓工人對他們的任務(wù)有個(gè)責(zé)任感。
（4）采取步驟以確保職工能夠看到他們的任務(wù)對企業(yè)的產(chǎn)成品和福利方面是怎樣作出貢獻(xiàn)的。
（5）好在基層主管人員得到這種反饋之前，把職工的工作完成情況反饋給他們。
（6）在分析和變動工作環(huán)境的物質(zhì)方面時(shí)，要讓職工參加。
1.亞當(dāng)斯的公平理論：1963年前后，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了"公平理論"。他認(rèn)為：職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他（們）所獲報(bào)酬的絕對量，而且還取決于他（們）所獲報(bào)酬的相對量。
亞當(dāng)斯的理論說明，管理者不能僅看到報(bào)酬分配中的絕對量，而且要關(guān)注員工所獲報(bào)酬的相對量。即使在某些時(shí)候，人們獲得可觀的絕對量，但分配的相對量仍被員工感受是不公平的，這同樣也會挫傷其積極性。只有產(chǎn)生分配上的公平感，員工才會心情舒暢，努力工作。所謂公平與不公平感的產(chǎn)生，都是比較的結(jié)果，是在他人或自己進(jìn)行比較后的主觀感受。
2.管理者在獎(jiǎng)懲過程中應(yīng)遵循的原則：在獎(jiǎng)懲過程中，應(yīng)遵循以下原則：第一，以獎(jiǎng)為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。激勵(lì)本身就是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。獎(jiǎng)勵(lì)是積極的激勵(lì)方法，而懲罰則是消極的。感知到獎(jiǎng)勵(lì)手段的存在可以弱加人們的成就感和滿足感，有助于強(qiáng)化積極的行為，感知到懲罰手段的存在可以充分發(fā)揮懲罰的威懾作用，有助于避免消極的行為。第二，獎(jiǎng)懲要講究時(shí)機(jī)和場合。第三，獎(jiǎng)懲手段必須是可以感知的。獎(jiǎng)勵(lì)是積極的激勵(lì)方法，而懲罰則是消極的。感知到獎(jiǎng)勵(lì)手段的存在可以弱加人們的成就感和滿足感，有助于強(qiáng)化積極的行為，感知到懲罰手段的存在可以充分發(fā)揮懲罰的威懾作用，有助于避免消極的行為。第四，獎(jiǎng)懲要講究充分性和公正性。所謂充分性主要是指在絕對量上能大限度地滿足成員不同的需要，而所謂的公正性主要是指在相對量上保持合適的尺度。
3.工作內(nèi)容豐富化的含義及實(shí)現(xiàn)途徑：工作豐富化具有兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化，二是工作意義的豐富化。
實(shí)現(xiàn)工作豐富化的可行途徑：
（1）在決定某些事情可給工人以更多的自由。
（2）鼓勵(lì)下屬人員參與管理和鼓勵(lì)工人之間相互交往。
（3）讓工人對他們的任務(wù)有個(gè)責(zé)任感。
（4）采取步驟以確保職工能夠看到他們的任務(wù)對企業(yè)的產(chǎn)成品和福利方面是怎樣作出貢獻(xiàn)的。
（5）好在基層主管人員得到這種反饋之前，把職工的工作完成情況反饋給他們。
（6）在分析和變動工作環(huán)境的物質(zhì)方面時(shí)，要讓職工參加。
4.參與管理的重要性：目標(biāo)管理是參與管理的一種途徑，但參與管理并不僅僅限于確定目標(biāo)。參與管理能夠幫助實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的，反映出了一些基本的因素，它是認(rèn)識的一種方法，它能滿足下屬歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤為重要的是對被激勵(lì)者而言，參與能給人以成就感。參與管理作為一種管理制度，對于整合組織、提高士氣都有積極的作用。參與管理能夠集思廣益，并在此基礎(chǔ)上整合個(gè)人目標(biāo)，將其統(tǒng)一到組織的預(yù)期目標(biāo)中來。所以現(xiàn)代管理者越來越多地通過鼓勵(lì)組織成員參與管理來實(shí)現(xiàn)對組織成員的激勵(lì)。
〖本章小結(jié)〗
本章從三方面對激勵(lì)進(jìn)行了介紹。首先介紹了激勵(lì)的概念、激勵(lì)因素和激勵(lì)的作用，在此基礎(chǔ)上介紹了激勵(lì)過程中若干有代表性的激勵(lì)理論。理論是現(xiàn)實(shí)的歸納和提煉，學(xué)員了解了這些理論，就基本上可掌握激勵(lì)的要素和內(nèi)容；人的行為模式同時(shí)也激勵(lì)過程模式，這些無疑有助于指導(dǎo)實(shí)踐。本章后介紹了激勵(lì)過程中需要注意的三個(gè)重要問題。
〖學(xué)習(xí)建議〗
激勵(lì)是管理的一個(gè)重要手段，同時(shí)也是組織效率提高的決定性因素之一。本章從三個(gè)方面對激勵(lì)作了介紹。第一節(jié)主要把握激勵(lì)的概念、需求的含義、激勵(lì)因素的含義、利益的含義等基本概念，以及激勵(lì)的簡單模式；第一節(jié)內(nèi)容是激勵(lì)的基礎(chǔ)，以識記為主。第二節(jié)主要介紹了多種激勵(lì)理論，課本大綱要求的理論都應(yīng)了解掌握，第二節(jié)是本章的重點(diǎn)，同時(shí)也是全書的重點(diǎn)，歷年考試中本節(jié)內(nèi)容都占有一定的比重。第三節(jié)重點(diǎn)把握公平理論及公平理論的應(yīng)用-獎(jiǎng)懲，同時(shí)還應(yīng)了解參與管理和工作內(nèi)容豐富化的相關(guān)內(nèi)容。本章在全書中屬重點(diǎn)內(nèi)容，需認(rèn)真把握。
〖本章練習(xí)〗
一、單項(xiàng)選擇題：
1.提出需求層次理論的是（ D ）。
A 梅奧 B 赫茨伯格
C 泰羅 D 馬斯洛
2.提出期望理論的是美國的心理學(xué)家（ C ）。
A 馬斯洛 B 赫茨伯格
C 弗魯姆 D 波特
3.弗魯姆認(rèn)為（ C ）。
A 激勵(lì)力=期望值×效價(jià)
B 人是社會人
C 對主管人員來說，重要的需求是成就需求
D 激勵(lì)不是一種簡單的關(guān)系
二、多項(xiàng)選擇題：
1.激勵(lì)強(qiáng)化理論認(rèn)為，主管人員可以采用哪些強(qiáng)化方式來改變下屬行為。 （ ABCD ）。
A 積極強(qiáng)化 B 懲罰
C 消極強(qiáng)化 D 消失 E 獎(jiǎng)勵(lì)
2.需求層次理論的內(nèi)容有（ ）。
A 工作和工作條件 B 生理需求、安全需求、社交需求
C 文藝、文化娛樂生活需求 D 自尊和尊重別人的需求
E 自我實(shí)現(xiàn)的需求
三、名詞解釋：
激 勵(lì)：是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為追求欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而努力的過程。
工作豐富化：是一個(gè)重要的激勵(lì)手段，如挑戰(zhàn)性、成就、贊賞和責(zé)任等都被認(rèn)為是有效的激勵(lì)因素。工作豐富化具有兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化，二是工作意義的豐富化。
所謂強(qiáng)化：是指在人的行為這后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。強(qiáng)化可以劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。
美國心理學(xué)家阿爾布漢姆。馬斯洛提出的"需要層次理論"：他將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。并且這五種需要是按次序逐級上升的，即由低級向高級依次提高。
期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的研究需要與目標(biāo)之間規(guī)律的理論：弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)力量直接決定著人完成某項(xiàng)活動的動機(jī)，它不僅依賴于滿足個(gè)人需要的預(yù)期價(jià)值和可能獲得該價(jià)值的概率，而且還可能由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定。動機(jī)雖然在一定程度上具有"不確定性"，但它也是可以被激勵(lì)者所了解和認(rèn)識的。
所謂正強(qiáng)化：就是對那些已出現(xiàn)過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和保持。
負(fù)強(qiáng)化：即是對那些已出現(xiàn)過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
四、簡答題：
1.簡述動機(jī)產(chǎn)生的基本條件及復(fù)雜性？
答：產(chǎn)生動機(jī)需要有兩個(gè)基本條件：一是由于個(gè)體缺乏某種東西而引起的需求、欲望和驅(qū)動力等；二是個(gè)體身外客觀存在的刺激。
2.簡述激勵(lì)在管理中的重要作用？
答：（1）激勵(lì)能有效地開發(fā)人力資源。
（2）激勵(lì)能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。
（3）激勵(lì)能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的矛盾。
3.簡述波特-勞勒激勵(lì)模式？
答："波特-勞勒激勵(lì)模式"的主要觀點(diǎn)是：（1）一個(gè)人需要的滿足程度與他被上司和同事評判的工作績效密切相關(guān)；（2）職工的滿意感與績效的相關(guān)性要高于滿意與努力程度的相關(guān)性；（3）對高層次的需要；（4）提倡要大限度地強(qiáng)化工作滿意感與工作之間的關(guān)系；（5）如自我實(shí)現(xiàn)這類需要滿足程度高標(biāo)志著企業(yè)的生產(chǎn)效率也高，因?yàn)檫@說明大多數(shù)職工對工作有興趣，愿意做而且會做好。（6）有必要進(jìn)一步考慮在企業(yè)中讓哪些人的具體需要得到滿足，而不是籠統(tǒng)地提高職工的滿意程度。
4.簡述強(qiáng)化理論？
答：強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出的。所謂強(qiáng)化，是指在人的行為這后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。
強(qiáng)化可以劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，就是對那些已出現(xiàn)過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，使之鞏固和保持。負(fù)強(qiáng)化即是對那些已出現(xiàn)過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
5.簡述參與管理的重要性？
答：參與管理并不僅僅限于確定目標(biāo)。參與管理能夠幫助實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的，反映出了一些基本的因素，它是認(rèn)識的一種方法，它能滿足下屬歸屬的需要和受人贊賞的需要，尤為重要的是對被激勵(lì)者而言，參與能給人以成就感。參與管理作為一種管理制度，對于整合組織、提高士氣都有積極的作用。參與管理能夠集思廣益，并在此基礎(chǔ)上整合個(gè)人目標(biāo)，將其統(tǒng)一到組織的預(yù)期目標(biāo)中來。所以現(xiàn)代管理者越來越多地通過鼓勵(lì)組織成員參與管理來實(shí)現(xiàn)對組織成員的激勵(lì)。
6.簡述需求的縱向?qū)哟闻c需求的橫向差別？
答：需要的縱向?qū)哟问侵柑幱诔砷L過程中的人，在不同的發(fā)展時(shí)期需要的變化順序，同時(shí)又是指人在特定時(shí)期從若干種需要中抉擇"優(yōu)勢需要"先后順序。需要的橫向差別則更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一個(gè)人身上的不同表現(xiàn)。
7.管理者在獎(jiǎng)懲過程中應(yīng)遵循的原則？
答：在獎(jiǎng)懲過程中，應(yīng)遵循以下原則：第一，以獎(jiǎng)為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。激勵(lì)本身就是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第二，獎(jiǎng)懲要講究時(shí)機(jī)和場合。第三，獎(jiǎng)懲手段必須是可以感知的。第四，獎(jiǎng)懲要講究充分性和公正性。
五、論述題：
1.試述亞當(dāng)斯公平理論及其意義？
答：1963年前后，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了"公平理論"。他認(rèn)為：職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他（們）所獲報(bào)酬的絕對量，而且還取決于他（們）所獲報(bào)酬的相對量。
亞當(dāng)斯的理論說明，管理者不能僅看到報(bào)酬分配中的絕對量，而且要關(guān)注員工所獲報(bào)酬的相對量。即使在某些時(shí)候，人們獲得可觀的絕對量，但分配的相對量仍被員工感受是不公平的，這同樣也會挫傷其積極性。只有產(chǎn)生分配上的公平感，員工才會心情舒暢，努力工作。所謂公平與不公平感的產(chǎn)生，都是比較的結(jié)果，是在他人或自己進(jìn)行比較后的主觀感受。
亞當(dāng)斯認(rèn)為可以采用以下重新確立公平感：一是改變自己的投入與收益；二是改變他人的投入與收益；三是既改變自己的投入與收益，又改變他人的投入與收益；四是通過自我解釋，使得客觀上不公平變?yōu)橹饔^上公平，達(dá)到自我安慰的目的，如"精神勝利法"；五是調(diào)換一個(gè)比較對象；六是為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動，以及心理上的不平衡，往往通過發(fā)牢騷、泄怨氣，或制造人際矛盾等手段，去得到"新的補(bǔ)償"；七是一個(gè)特定環(huán)境使人感到不公平，員工會調(diào)出組織。
其意義有：對于管理中正確處理工作績效與報(bào)酬之間的合理性是很有啟發(fā)的。某些不公平現(xiàn)象可以在人們身上忍受一段時(shí)間，但公平問題長期得不到解決，其負(fù)面效應(yīng)的積累就會造成突發(fā)性的事件與后果，這不能不值得管理者高度警惕。
2.試述實(shí)現(xiàn)豐富化的主要途徑？
答：工作豐富化是一個(gè)重要的激勵(lì)手段，如挑戰(zhàn)性、成就、贊賞和責(zé)任等都被認(rèn)為是有效的激勵(lì)因素。工作豐富化具有兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化，二是工作意義的豐富化。
實(shí)現(xiàn)工作豐富化的可行途徑：
（1）在決定某些事情可給工人以更多的自由。
（2）鼓勵(lì)下屬人員參與管理和鼓勵(lì)工人之間相互交往。
（3）讓工人對他們的任務(wù)有個(gè)責(zé)任感。
（4）采取步驟以確保職工能夠看到他們的任務(wù)對企業(yè)的產(chǎn)成品和福利方面是怎樣作出貢獻(xiàn)的。
（5）好在基層主管人員得到這種反饋之前，把職工的工作完成情況反饋給他們。
（6）在分析和變動工作環(huán)境的物質(zhì)方面時(shí)，要讓職工參加。