第三章 法律環(huán)境分析
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，我國的勞動關(guān)系也發(fā)生了巨大變化。勞動關(guān)系的性質(zhì)已經(jīng)由原來的國家與職工構(gòu)成的以共同利益為出發(fā)點的勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和員工兩個獨立的利益主體所構(gòu)成的互利互惠的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系歸屬企業(yè)化，勞動關(guān)系運行市場化，勞動關(guān)系構(gòu)成契約化。
人力資源管理法律體系——是指一個國家內(nèi)，按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)將不同層次的法規(guī)組合而成的，并且是與人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)。其實質(zhì)就是通過法律機制來保證人力資源管理的正常動作，目的就是通過法律的手段為員工提供健康安全的工作環(huán)境。
人力資源管理法律的體系結(jié)構(gòu)：
1.分類構(gòu)成：
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法：主要由以實現(xiàn)勞動關(guān)系運行協(xié)調(diào)化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括憲法、勞動法、勞動合同法、集體合同法、勞動爭議處理法等。
勞動基準(zhǔn)法：又稱勞動條件基準(zhǔn)法，主要由以實現(xiàn)勞動關(guān)系中員工權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括工時法、勞動保護法、工資法等。
保障法：主要由以保障員工實現(xiàn)勞動權(quán)益和勞動關(guān)系正常運行的社會條件，即實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法和員工社會保障法（如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等）等。
2.規(guī)范性法律文件
人力資源管理法律根據(jù)其制定的程序，又可分為：成文法——指有關(guān)勞動的法律、法規(guī)必須以規(guī)范的法律文件形式存在；不成文法——指在現(xiàn)實中具有法律效力的正式文件，是對一些法律條款的重要補充。
A.憲法：既是規(guī)范的勞動法律形式之一，又是其他勞動立法的高法律依據(jù)。
B.勞動法：在西方被稱為第二憲法。
C.行政法規(guī)：是中央政府制定的規(guī)范性文件，如專門就勞動法的某部分內(nèi)容做出一定的規(guī)定。
D.部門規(guī)章：由中央所屬部門制定的規(guī)范性文件。
E.地方性法規(guī)和地方規(guī)章：地方政府制定的有關(guān)勞動方面的規(guī)范性文件。
F.國際法律文件：由國際組織統(tǒng)一制定或由兩個以上國家協(xié)議制定的規(guī)范性文件，經(jīng)成員國或締約國批準(zhǔn)和簽署后即有法律效力。如國際勞工公約。
3.準(zhǔn)規(guī)范性法律文件
A.勞動政策：是勞動法規(guī)的重要補充形式，在勞動法規(guī)不規(guī)范的情況下，可以替代勞動法規(guī)發(fā)揮法律效力。
B.勞動標(biāo)準(zhǔn)：是勞動管理部門將勞動法規(guī)定性化、具體化和定量化為一種實施指標(biāo)，具有同勞動法規(guī)同等的效力。
C.規(guī)范性勞動法規(guī)解釋：是由對勞動法規(guī)有解釋權(quán)的國家機關(guān)，就勞動法規(guī)在執(zhí)行中的問題所作出的具有普遍約束力的解釋。
D.集體合同：是工會組織與企業(yè)通過談判依法簽訂的集體契約，它對于一定范圍內(nèi)的勞動關(guān)系具有法律效力。
人力資源管理法律的作用：保護作用和穩(wěn)定作用。
美國的人力資源管理法律體系：政府的立法一般采取三種形式，即聯(lián)邦和州的法律；聯(lián)邦和州行政部門制定的法規(guī)；判例法（即以法院判決為根據(jù)的法律）。美國反對四大歧視即：性別歧視、種族歧視、年齡歧視和信仰歧視。美國人力資源管理法律的條款具有完整、細化、針對性強的特點，其人力資源管理的相關(guān)法律主要有以下幾方面：
1.工資立法：
A.公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法（簡稱FLSA），也稱工資與工時法，即低工資、加班工資、保持工資記錄的要求和同工同酬。B.州低工資法。C.通行工資法律。D.工資支付的保證。
2.勞動保障立法：
A.社會保障（1935年）。B.失業(yè)保險。C.工作補償。D.員工退休收入保障法（簡稱ERISA）。
3.平等就業(yè)機會和肯定行為的規(guī)則
4.關(guān)于集體談判的法律
5.其他法律條款
A.同工同酬法律和法規(guī)。B.反就業(yè)年齡歧視法律和法規(guī)。C.反性騷擾法案。D.特殊人物保護法案。
中國人力資源管理法律體系：
1.綜合性規(guī)章和司法解釋
2.勞動合同和集體合同方面
3.工資方面
4.工時和勞動保護方面
5.就業(yè)促進和職業(yè)培訓(xùn)方面
6.社會保障方面
中國法律的執(zhí)行機構(gòu)：
1.勞動爭議調(diào)解委員會：是由用人單位內(nèi)部設(shè)立的調(diào)解勞動爭議的群眾組織，委員會的辦事機構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會委員會。
2.勞動爭議仲裁委員會：是依法成立的，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成的行使勞動爭議處理機構(gòu)，由該機構(gòu)負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。
3.法院：勞動爭議案件則由法院發(fā)事審判庭受理，并將勞動仲裁作為必經(jīng)的司法前置程序。
中美人力資源管理法律比較分析：
1.法律體系上差異：
美國認(rèn)為勞動關(guān)系是指政府、企業(yè)主與員工三方之間就領(lǐng)導(dǎo)方面的內(nèi)容發(fā)生的一種社會關(guān)系，勞資關(guān)系是企業(yè)主與員工之間發(fā)生的社會關(guān)系，是勞動關(guān)系的一個組成部分。已相當(dāng)完善和規(guī)范，能夠?qū)⒔^大多數(shù)企業(yè)都納入法律的約束范圍。
我國對勞動關(guān)系的概念的界定則不同，認(rèn)為勞動關(guān)系與勞資關(guān)系是同類概念，是指用人單位與員工運用勞動能力在實現(xiàn)勞動過程中產(chǎn)生的一種社會關(guān)系，勞資關(guān)系是勞動關(guān)系的一種特殊表現(xiàn)形式。勞動關(guān)系的法制化、規(guī)范化在我國還有待改善和加強。
2.法律意識上的差異：
我國的員工懂得拿起法律武器來保護自己的合法權(quán)益的還是少數(shù)，如何提高員工的法律意識和自我保護意識將是今后的一個重大課題。
美國的員工從小在法律的熏陶下，能夠自覺運用法律的手段保護自己，在人力資源管理方面都較遵從法律法規(guī)的約束。
3.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的方式不同：
我國由于法制不健全，長期以來用行政方式干預(yù)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，而不是采取法律手段，而且這種局面未得到改變，特別在經(jīng)濟不發(fā)達的地區(qū)，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重。我國受傳統(tǒng)文化的影響很深，強調(diào)的是人情、親情的作用；美國在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面則不然，則是法治的社會，強調(diào)的是理性。
4.特殊人力資源問題處理的差異性。
我國人力資源管理法律的若干對策研究：
1.組織法律學(xué)、人力資源管理、社會學(xué)等各方面專家著手研究緩解我國就業(yè)困難的理論與實踐。
2.堅持完善三方機制。（實行三方原則已是國際慣例）
3.通過處理勞動爭議，引導(dǎo)勞動關(guān)系走向和諧。
4.提高辦案效率。（提高辦案人員的素質(zhì)是保證辦案質(zhì)量和效率的前提）
5.通過完善法律來解決問題。
人力資源管理法律體系與社會保障制度的完善的意義：
1.完善的社會保障體系是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的基本保證。社會保障體系是全社會的“安”，為社會發(fā)展和進步提供了基本保證。
2.完善的社會保障體系是市場經(jīng)濟體制的重要組成部分。
3.完善的社會保障體系是推進國企改革的基石。盡快健全社會保障體系是我國市場經(jīng)濟體制建設(shè)和國有企業(yè)改革順利完成的根本保證。
我國社會保障體制的改革與發(fā)展：
我國社會保障體制改革大致可以人為兩個階段：第一階段為改革探索階段（1978年-1992年），其特點是主要作為國有企業(yè)改革的配套措施，改革的指導(dǎo)思想局限在計劃經(jīng)濟與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的框架內(nèi)。第二階段為改革突破階段（1992年至今），其特點是，在繼續(xù)為國有企業(yè)改革搞好配套的同時，在指導(dǎo)思想上，明確了社會保障制度是我國社會廣義市場經(jīng)濟框架的五大支柱之一；明確了建立具有中國特色社會保障制度的基本原則，特別是明確了在養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度改革中堅持社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合的原則；在社會保障項目單項改革繼續(xù)深化的同時，初步形成我國社會保障制度改革的總體思路和總體框架。取得的主要進展有：
1.在社會保障體系上形成了三個層次的社會保障框架
2.在社會保障制度改革重點項目上取得了突破性進展：
A.統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，建立起統(tǒng)帳結(jié)合的部分積累基本養(yǎng)老保險制度。
B.建立起比較完善的失業(yè)保險制度，失業(yè)保險制度進入依法運營的新階段。
C.全面推進統(tǒng)帳結(jié)合的職工醫(yī)療保險制度。
D.在社會救濟制度上建立和完善了城鎮(zhèn)居民低收入保障制度。
3.統(tǒng)一和規(guī)范社會保障管理體制：
A.統(tǒng)一社會保障行政管理體制。B.規(guī)范社會保障基金管理體制。
我國社會保障體系存在的主要問題：
1.社?；鹗詹坏种?，隨時可能引發(fā)支付風(fēng)險。
2.個人賬戶空帳運行，部分積累制作用落空。
3.“低水平，廣覆蓋”目標(biāo)難以達到。一是基本保險制度改革不到位，擴大覆蓋面可能產(chǎn)生“高福利、廣覆蓋”的問題；二是社會保障立法層次不高，擴大覆蓋面的約束力不強。
4.在社會保障體系中長期目標(biāo)和短期應(yīng)急措施方面缺乏協(xié)調(diào)和配套。
深化社會保障體制改革的若干思路：
1.下崗職工的基本生活保障應(yīng)與社會保障連接
2.建立并做實養(yǎng)老保險個人帳戶
3.發(fā)展多層次全方位社會保障體系
4.應(yīng)該關(guān)心靈活就業(yè)和社區(qū)就業(yè)人員的社會保障問題（靈活就業(yè)、個人創(chuàng)業(yè)和社區(qū)就業(yè)將成為再就業(yè)的主流）
5.對外來勞動者的社會保障也給予注意
完善社會保障體系與招聘的關(guān)系：
1.有益于企業(yè)獲取新鮮血液
2.有益于招聘工作的公開、公正、公平
3.有益于獲取企業(yè)急需的稀缺人才
4.有益于優(yōu)秀人才開發(fā)自己的潛力，將智慧和知識貢獻給社會
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，我國的勞動關(guān)系也發(fā)生了巨大變化。勞動關(guān)系的性質(zhì)已經(jīng)由原來的國家與職工構(gòu)成的以共同利益為出發(fā)點的勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和員工兩個獨立的利益主體所構(gòu)成的互利互惠的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系歸屬企業(yè)化，勞動關(guān)系運行市場化，勞動關(guān)系構(gòu)成契約化。
人力資源管理法律體系——是指一個國家內(nèi)，按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)將不同層次的法規(guī)組合而成的，并且是與人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)。其實質(zhì)就是通過法律機制來保證人力資源管理的正常動作，目的就是通過法律的手段為員工提供健康安全的工作環(huán)境。
人力資源管理法律的體系結(jié)構(gòu)：
1.分類構(gòu)成：
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法：主要由以實現(xiàn)勞動關(guān)系運行協(xié)調(diào)化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括憲法、勞動法、勞動合同法、集體合同法、勞動爭議處理法等。
勞動基準(zhǔn)法：又稱勞動條件基準(zhǔn)法，主要由以實現(xiàn)勞動關(guān)系中員工權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括工時法、勞動保護法、工資法等。
保障法：主要由以保障員工實現(xiàn)勞動權(quán)益和勞動關(guān)系正常運行的社會條件，即實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法和員工社會保障法（如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等）等。
2.規(guī)范性法律文件
人力資源管理法律根據(jù)其制定的程序，又可分為：成文法——指有關(guān)勞動的法律、法規(guī)必須以規(guī)范的法律文件形式存在；不成文法——指在現(xiàn)實中具有法律效力的正式文件，是對一些法律條款的重要補充。
A.憲法：既是規(guī)范的勞動法律形式之一，又是其他勞動立法的高法律依據(jù)。
B.勞動法：在西方被稱為第二憲法。
C.行政法規(guī)：是中央政府制定的規(guī)范性文件，如專門就勞動法的某部分內(nèi)容做出一定的規(guī)定。
D.部門規(guī)章：由中央所屬部門制定的規(guī)范性文件。
E.地方性法規(guī)和地方規(guī)章：地方政府制定的有關(guān)勞動方面的規(guī)范性文件。
F.國際法律文件：由國際組織統(tǒng)一制定或由兩個以上國家協(xié)議制定的規(guī)范性文件，經(jīng)成員國或締約國批準(zhǔn)和簽署后即有法律效力。如國際勞工公約。
3.準(zhǔn)規(guī)范性法律文件
A.勞動政策：是勞動法規(guī)的重要補充形式，在勞動法規(guī)不規(guī)范的情況下，可以替代勞動法規(guī)發(fā)揮法律效力。
B.勞動標(biāo)準(zhǔn)：是勞動管理部門將勞動法規(guī)定性化、具體化和定量化為一種實施指標(biāo)，具有同勞動法規(guī)同等的效力。
C.規(guī)范性勞動法規(guī)解釋：是由對勞動法規(guī)有解釋權(quán)的國家機關(guān)，就勞動法規(guī)在執(zhí)行中的問題所作出的具有普遍約束力的解釋。
D.集體合同：是工會組織與企業(yè)通過談判依法簽訂的集體契約，它對于一定范圍內(nèi)的勞動關(guān)系具有法律效力。
人力資源管理法律的作用：保護作用和穩(wěn)定作用。
美國的人力資源管理法律體系：政府的立法一般采取三種形式，即聯(lián)邦和州的法律；聯(lián)邦和州行政部門制定的法規(guī)；判例法（即以法院判決為根據(jù)的法律）。美國反對四大歧視即：性別歧視、種族歧視、年齡歧視和信仰歧視。美國人力資源管理法律的條款具有完整、細化、針對性強的特點，其人力資源管理的相關(guān)法律主要有以下幾方面：
1.工資立法：
A.公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法（簡稱FLSA），也稱工資與工時法，即低工資、加班工資、保持工資記錄的要求和同工同酬。B.州低工資法。C.通行工資法律。D.工資支付的保證。
2.勞動保障立法：
A.社會保障（1935年）。B.失業(yè)保險。C.工作補償。D.員工退休收入保障法（簡稱ERISA）。
3.平等就業(yè)機會和肯定行為的規(guī)則
4.關(guān)于集體談判的法律
5.其他法律條款
A.同工同酬法律和法規(guī)。B.反就業(yè)年齡歧視法律和法規(guī)。C.反性騷擾法案。D.特殊人物保護法案。
中國人力資源管理法律體系：
1.綜合性規(guī)章和司法解釋
2.勞動合同和集體合同方面
3.工資方面
4.工時和勞動保護方面
5.就業(yè)促進和職業(yè)培訓(xùn)方面
6.社會保障方面
中國法律的執(zhí)行機構(gòu)：
1.勞動爭議調(diào)解委員會：是由用人單位內(nèi)部設(shè)立的調(diào)解勞動爭議的群眾組織，委員會的辦事機構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會委員會。
2.勞動爭議仲裁委員會：是依法成立的，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成的行使勞動爭議處理機構(gòu)，由該機構(gòu)負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。
3.法院：勞動爭議案件則由法院發(fā)事審判庭受理，并將勞動仲裁作為必經(jīng)的司法前置程序。
中美人力資源管理法律比較分析：
1.法律體系上差異：
美國認(rèn)為勞動關(guān)系是指政府、企業(yè)主與員工三方之間就領(lǐng)導(dǎo)方面的內(nèi)容發(fā)生的一種社會關(guān)系，勞資關(guān)系是企業(yè)主與員工之間發(fā)生的社會關(guān)系，是勞動關(guān)系的一個組成部分。已相當(dāng)完善和規(guī)范，能夠?qū)⒔^大多數(shù)企業(yè)都納入法律的約束范圍。
我國對勞動關(guān)系的概念的界定則不同，認(rèn)為勞動關(guān)系與勞資關(guān)系是同類概念，是指用人單位與員工運用勞動能力在實現(xiàn)勞動過程中產(chǎn)生的一種社會關(guān)系，勞資關(guān)系是勞動關(guān)系的一種特殊表現(xiàn)形式。勞動關(guān)系的法制化、規(guī)范化在我國還有待改善和加強。
2.法律意識上的差異：
我國的員工懂得拿起法律武器來保護自己的合法權(quán)益的還是少數(shù)，如何提高員工的法律意識和自我保護意識將是今后的一個重大課題。
美國的員工從小在法律的熏陶下，能夠自覺運用法律的手段保護自己，在人力資源管理方面都較遵從法律法規(guī)的約束。
3.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的方式不同：
我國由于法制不健全，長期以來用行政方式干預(yù)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，而不是采取法律手段，而且這種局面未得到改變，特別在經(jīng)濟不發(fā)達的地區(qū)，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重。我國受傳統(tǒng)文化的影響很深，強調(diào)的是人情、親情的作用；美國在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面則不然，則是法治的社會，強調(diào)的是理性。
4.特殊人力資源問題處理的差異性。
我國人力資源管理法律的若干對策研究：
1.組織法律學(xué)、人力資源管理、社會學(xué)等各方面專家著手研究緩解我國就業(yè)困難的理論與實踐。
2.堅持完善三方機制。（實行三方原則已是國際慣例）
3.通過處理勞動爭議，引導(dǎo)勞動關(guān)系走向和諧。
4.提高辦案效率。（提高辦案人員的素質(zhì)是保證辦案質(zhì)量和效率的前提）
5.通過完善法律來解決問題。
人力資源管理法律體系與社會保障制度的完善的意義：
1.完善的社會保障體系是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的基本保證。社會保障體系是全社會的“安”，為社會發(fā)展和進步提供了基本保證。
2.完善的社會保障體系是市場經(jīng)濟體制的重要組成部分。
3.完善的社會保障體系是推進國企改革的基石。盡快健全社會保障體系是我國市場經(jīng)濟體制建設(shè)和國有企業(yè)改革順利完成的根本保證。
我國社會保障體制的改革與發(fā)展：
我國社會保障體制改革大致可以人為兩個階段：第一階段為改革探索階段（1978年-1992年），其特點是主要作為國有企業(yè)改革的配套措施，改革的指導(dǎo)思想局限在計劃經(jīng)濟與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的框架內(nèi)。第二階段為改革突破階段（1992年至今），其特點是，在繼續(xù)為國有企業(yè)改革搞好配套的同時，在指導(dǎo)思想上，明確了社會保障制度是我國社會廣義市場經(jīng)濟框架的五大支柱之一；明確了建立具有中國特色社會保障制度的基本原則，特別是明確了在養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度改革中堅持社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合的原則；在社會保障項目單項改革繼續(xù)深化的同時，初步形成我國社會保障制度改革的總體思路和總體框架。取得的主要進展有：
1.在社會保障體系上形成了三個層次的社會保障框架
2.在社會保障制度改革重點項目上取得了突破性進展：
A.統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險，建立起統(tǒng)帳結(jié)合的部分積累基本養(yǎng)老保險制度。
B.建立起比較完善的失業(yè)保險制度，失業(yè)保險制度進入依法運營的新階段。
C.全面推進統(tǒng)帳結(jié)合的職工醫(yī)療保險制度。
D.在社會救濟制度上建立和完善了城鎮(zhèn)居民低收入保障制度。
3.統(tǒng)一和規(guī)范社會保障管理體制：
A.統(tǒng)一社會保障行政管理體制。B.規(guī)范社會保障基金管理體制。
我國社會保障體系存在的主要問題：
1.社?；鹗詹坏种?，隨時可能引發(fā)支付風(fēng)險。
2.個人賬戶空帳運行，部分積累制作用落空。
3.“低水平，廣覆蓋”目標(biāo)難以達到。一是基本保險制度改革不到位，擴大覆蓋面可能產(chǎn)生“高福利、廣覆蓋”的問題；二是社會保障立法層次不高，擴大覆蓋面的約束力不強。
4.在社會保障體系中長期目標(biāo)和短期應(yīng)急措施方面缺乏協(xié)調(diào)和配套。
深化社會保障體制改革的若干思路：
1.下崗職工的基本生活保障應(yīng)與社會保障連接
2.建立并做實養(yǎng)老保險個人帳戶
3.發(fā)展多層次全方位社會保障體系
4.應(yīng)該關(guān)心靈活就業(yè)和社區(qū)就業(yè)人員的社會保障問題（靈活就業(yè)、個人創(chuàng)業(yè)和社區(qū)就業(yè)將成為再就業(yè)的主流）
5.對外來勞動者的社會保障也給予注意
完善社會保障體系與招聘的關(guān)系：
1.有益于企業(yè)獲取新鮮血液
2.有益于招聘工作的公開、公正、公平
3.有益于獲取企業(yè)急需的稀缺人才
4.有益于優(yōu)秀人才開發(fā)自己的潛力，將智慧和知識貢獻給社會