第六章 招聘方式
內(nèi)部獲取——是指通過企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才。重要的方式是競聘上崗。
干部競聘上崗是與干部任期制和能崗匹配密切相連的，能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ)，干部任期制是競聘上崗的制度基礎(chǔ)，這三者的結(jié)合使國有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強、威力也很強的一項行之有效的改革。
干部競聘上崗有以下幾種情況：
1.規(guī)定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗；
2.對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；
3.對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求逐步推廣。
競聘上崗的原理：具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可能具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰是這一崗位的適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出適合、匹配的人，使職得其才，才得期和，能崗匹配，效益佳。
競聘上崗的目的：以追求人才合理的開發(fā)、人才合理的配置、人才的佳使用。
競聘上崗的主要方法：內(nèi)部獲取人才，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。
競聘上崗的操作規(guī)程：
1.競聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。
2.為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)的競聘工作，同時監(jiān)督其公正性。
3.所有競聘崗位無一例外地不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。
4.競聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說明書，并公告企業(yè)員工周知，對應(yīng)聘條件的設(shè)計必須具有普遍性，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，確定合適的基本條件。
5.要注意“申請池”的大小規(guī)格。一般不應(yīng)低于1：6的比例。
6.競聘的步驟可按如下方法進行（發(fā)布競聘公告，對“申請池”進行初步篩選，組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，情景模擬考試，組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”一定要有針對性，輔以一定的組織考核按1：3的比例推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，按德、才、能、識、體進行全面衡量，作出決策，公布決定，宣布任命）。
外部獲取的方法：
1.工作準備：外部獲取的主要途徑是外部招聘，準備工作包括：人力資源規(guī)劃，崗位分析，確定招聘領(lǐng)導(dǎo)小組和招聘工作小組，確定廣告的形式、廣告覆蓋的地區(qū)、廣告覆蓋的廣度，制定招聘所需的各類表格，確定招聘的時間、地點、方式。
2.招聘流程：初步篩選，初步面試，能力測試，診斷性面試，背景資料的收集，體檢，決定（按1：3比例推薦），引導(dǎo)上崗、試用，收集意見、反饋，決定正式錄用。
外部招聘一定要以廣告為先導(dǎo)，招聘廣告是招聘的重要準備，以廣告的形式宣傳自己的形象，招募自己所需的人才，使企業(yè)和組織能在較短的時間內(nèi)，吸引更多合適的招聘對象，便于組織挑選與錄用。中國企業(yè)廣告和外國企業(yè)廣告的大區(qū)別是對法律的認識，國內(nèi)企業(yè)廣告注意用優(yōu)厚的福利和培訓(xùn)機會去吸引應(yīng)聘者，而國外企業(yè)廣告則以自身的品牌去吸引應(yīng)聘者。
人力資源獲取途徑（內(nèi)部獲取還是外部獲?。┍仨氉⒁庖韵聨讉€方面：
1.外部獲取是企業(yè)補充人員的主渠道。
2.高層管理人才應(yīng)暢通外部獲取與內(nèi)部獲取兩個渠道。
3.高新科技人才應(yīng)主要考慮從外部獲取，應(yīng)委托專門的獵頭公司或從專門科研機構(gòu)獲取。
4.中層管理人員可考慮以內(nèi)部獲取為主，在企業(yè)高速發(fā)展時，應(yīng)著眼于戰(zhàn)略人力資源儲備，此時應(yīng)由內(nèi)部獲取與外部獲取相結(jié)合。
5.無論是內(nèi)部獲取或外部獲取，都應(yīng)爭取企業(yè)外部專家顧問的幫助。
6.無論何種渠道獲取，均應(yīng)注意公平、公開、公正，這既是企業(yè)文化的錘煉，也是企業(yè)形象的鍛造，同時也是增強企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力的關(guān)鍵之所在。
7.人力資源的獲取，既是人力資源管理部門的主要工作，同時也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的核心工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須親自關(guān)心、關(guān)注和參與。
校園招聘——是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科、應(yīng)屆碩士研究生、應(yīng)屆博士畢業(yè)生（當(dāng)然也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。校園招聘是一種兩點式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點間進行。
校園招聘的方式：
1.企業(yè)到校園招聘；（每年2月至6月）
2.學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)；
3.企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)，以補充企業(yè)所需要的專門人才（通常指某些特殊專業(yè)的專門人才）。
校園招聘的流程：（指企業(yè)到校園招聘）
1.準備工作：準備好介紹公司概況的小冊子，選擇進入招聘的學(xué)校和專業(yè)，組成招聘小組的方式（一種是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內(nèi)若干所不同的大學(xué)流動招聘，優(yōu)點是有較統(tǒng)一的標準，能對比不同大學(xué)的優(yōu)缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息；另一種是組織若干個招聘小組，在基本相同的時間里奔赴不同的地區(qū)，進入大學(xué)招聘，優(yōu)點是可以通過快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，并各學(xué)校的生源作一個對比，從而可以作出招聘人數(shù)的比例分配，缺點是由于招聘面試的專家系統(tǒng)不同，標準就不能統(tǒng)一，招聘中可能會出現(xiàn)許多誤差，或者是這個學(xué)校的尖子學(xué)生比不上另外一所大學(xué)的二流學(xué)生，或者是面試考官的不同造成判斷上的誤差。）
2.面試考題的準備：
3.向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解就聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。
4.初步篩選，向初步入選的人確定好聯(lián)系方式。
5.初步?jīng)Q策。
校園招聘的誤區(qū)：
1.企業(yè)招聘觀念的誤區(qū)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，招聘人員觀念錯誤，招聘人員素質(zhì)不高
2.篩選應(yīng)聘材料的誤區(qū)：淘汰太多投檔者，過分看生專業(yè)、分數(shù)及學(xué)歷，其他方面的一些歧視（性別歧視、生源歧視）
3.筆試的誤區(qū)：把筆試成績單獨作為篩選依據(jù)，筆試題目的難度把握不準
4.面試的誤區(qū)：招聘面談?wù)邿o法勝任，面試內(nèi)容不確定，濫用壓力式面試，不切實際地自夸，其他面試誤區(qū)（光環(huán)效應(yīng)、應(yīng)聘者次序錯誤、負面印象加重傾向）
5.招聘結(jié)果反饋的誤區(qū)：忽視了對未被聘用者的辭謝，結(jié)果既沒沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，也有損公司的形象。
甄選手段包括：面試、甄選測試、背景調(diào)查、推薦信核查、誠實性測驗、筆跡分析等等，其中使用廣泛的莫過于筆試和面試了。
內(nèi)部獲取——是指通過企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才。重要的方式是競聘上崗。
干部競聘上崗是與干部任期制和能崗匹配密切相連的，能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ)，干部任期制是競聘上崗的制度基礎(chǔ)，這三者的結(jié)合使國有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強、威力也很強的一項行之有效的改革。
干部競聘上崗有以下幾種情況：
1.規(guī)定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗；
2.對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；
3.對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求逐步推廣。
競聘上崗的原理：具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可能具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰是這一崗位的適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出適合、匹配的人，使職得其才，才得期和，能崗匹配，效益佳。
競聘上崗的目的：以追求人才合理的開發(fā)、人才合理的配置、人才的佳使用。
競聘上崗的主要方法：內(nèi)部獲取人才，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。
競聘上崗的操作規(guī)程：
1.競聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。
2.為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)的競聘工作，同時監(jiān)督其公正性。
3.所有競聘崗位無一例外地不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。
4.競聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說明書，并公告企業(yè)員工周知，對應(yīng)聘條件的設(shè)計必須具有普遍性，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，確定合適的基本條件。
5.要注意“申請池”的大小規(guī)格。一般不應(yīng)低于1：6的比例。
6.競聘的步驟可按如下方法進行（發(fā)布競聘公告，對“申請池”進行初步篩選，組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，情景模擬考試，組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”一定要有針對性，輔以一定的組織考核按1：3的比例推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，按德、才、能、識、體進行全面衡量，作出決策，公布決定，宣布任命）。
外部獲取的方法：
1.工作準備：外部獲取的主要途徑是外部招聘，準備工作包括：人力資源規(guī)劃，崗位分析，確定招聘領(lǐng)導(dǎo)小組和招聘工作小組，確定廣告的形式、廣告覆蓋的地區(qū)、廣告覆蓋的廣度，制定招聘所需的各類表格，確定招聘的時間、地點、方式。
2.招聘流程：初步篩選，初步面試，能力測試，診斷性面試，背景資料的收集，體檢，決定（按1：3比例推薦），引導(dǎo)上崗、試用，收集意見、反饋，決定正式錄用。
外部招聘一定要以廣告為先導(dǎo)，招聘廣告是招聘的重要準備，以廣告的形式宣傳自己的形象，招募自己所需的人才，使企業(yè)和組織能在較短的時間內(nèi)，吸引更多合適的招聘對象，便于組織挑選與錄用。中國企業(yè)廣告和外國企業(yè)廣告的大區(qū)別是對法律的認識，國內(nèi)企業(yè)廣告注意用優(yōu)厚的福利和培訓(xùn)機會去吸引應(yīng)聘者，而國外企業(yè)廣告則以自身的品牌去吸引應(yīng)聘者。
人力資源獲取途徑（內(nèi)部獲取還是外部獲?。┍仨氉⒁庖韵聨讉€方面：
1.外部獲取是企業(yè)補充人員的主渠道。
2.高層管理人才應(yīng)暢通外部獲取與內(nèi)部獲取兩個渠道。
3.高新科技人才應(yīng)主要考慮從外部獲取，應(yīng)委托專門的獵頭公司或從專門科研機構(gòu)獲取。
4.中層管理人員可考慮以內(nèi)部獲取為主，在企業(yè)高速發(fā)展時，應(yīng)著眼于戰(zhàn)略人力資源儲備，此時應(yīng)由內(nèi)部獲取與外部獲取相結(jié)合。
5.無論是內(nèi)部獲取或外部獲取，都應(yīng)爭取企業(yè)外部專家顧問的幫助。
6.無論何種渠道獲取，均應(yīng)注意公平、公開、公正，這既是企業(yè)文化的錘煉，也是企業(yè)形象的鍛造，同時也是增強企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力的關(guān)鍵之所在。
7.人力資源的獲取，既是人力資源管理部門的主要工作，同時也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的核心工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須親自關(guān)心、關(guān)注和參與。
校園招聘——是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科、應(yīng)屆碩士研究生、應(yīng)屆博士畢業(yè)生（當(dāng)然也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。校園招聘是一種兩點式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點間進行。
校園招聘的方式：
1.企業(yè)到校園招聘；（每年2月至6月）
2.學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)；
3.企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)，以補充企業(yè)所需要的專門人才（通常指某些特殊專業(yè)的專門人才）。
校園招聘的流程：（指企業(yè)到校園招聘）
1.準備工作：準備好介紹公司概況的小冊子，選擇進入招聘的學(xué)校和專業(yè)，組成招聘小組的方式（一種是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內(nèi)若干所不同的大學(xué)流動招聘，優(yōu)點是有較統(tǒng)一的標準，能對比不同大學(xué)的優(yōu)缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息；另一種是組織若干個招聘小組，在基本相同的時間里奔赴不同的地區(qū)，進入大學(xué)招聘，優(yōu)點是可以通過快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，并各學(xué)校的生源作一個對比，從而可以作出招聘人數(shù)的比例分配，缺點是由于招聘面試的專家系統(tǒng)不同，標準就不能統(tǒng)一，招聘中可能會出現(xiàn)許多誤差，或者是這個學(xué)校的尖子學(xué)生比不上另外一所大學(xué)的二流學(xué)生，或者是面試考官的不同造成判斷上的誤差。）
2.面試考題的準備：
3.向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解就聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。
4.初步篩選，向初步入選的人確定好聯(lián)系方式。
5.初步?jīng)Q策。
校園招聘的誤區(qū)：
1.企業(yè)招聘觀念的誤區(qū)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，招聘人員觀念錯誤，招聘人員素質(zhì)不高
2.篩選應(yīng)聘材料的誤區(qū)：淘汰太多投檔者，過分看生專業(yè)、分數(shù)及學(xué)歷，其他方面的一些歧視（性別歧視、生源歧視）
3.筆試的誤區(qū)：把筆試成績單獨作為篩選依據(jù)，筆試題目的難度把握不準
4.面試的誤區(qū)：招聘面談?wù)邿o法勝任，面試內(nèi)容不確定，濫用壓力式面試，不切實際地自夸，其他面試誤區(qū)（光環(huán)效應(yīng)、應(yīng)聘者次序錯誤、負面印象加重傾向）
5.招聘結(jié)果反饋的誤區(qū)：忽視了對未被聘用者的辭謝，結(jié)果既沒沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，也有損公司的形象。
甄選手段包括：面試、甄選測試、背景調(diào)查、推薦信核查、誠實性測驗、筆跡分析等等，其中使用廣泛的莫過于筆試和面試了。