第七章 若干測試方法
常用測試方法包括：
1.心理測驗法——是根據(jù)已標準化的實驗工具如量表，引發(fā)和刺激被測試者的反應，所引發(fā)的反應結(jié)果由被測試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法進行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對其結(jié)果進行分析。
特點：對被測試者的心理現(xiàn)象或心理品質(zhì)進行定量分析，具有很強的科學性。
心理測試主要的形式包括：
智力測驗——是對人的一般認識功能進行測量，測驗結(jié)果常用一個商數(shù)，即IQ來表示。包括知覺、空間意識、語言能力、數(shù)字能力和記憶力方面的內(nèi)容。
個性測驗——亦稱“人格測驗”，用以了解被測試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動機、品德、價值觀等方面。
心理健康測驗
職業(yè)能力測驗——是一種潛在的、特殊的能力，是一種對于職業(yè)成功在不同程度上有所貢獻的心理因素。內(nèi)容上看，與職業(yè)活動效率有關(guān)的能力包括語言理解和運用、數(shù)理能力、邏輯推理、空間關(guān)系、知覺速度、手指關(guān)節(jié)靈活巧度、人際協(xié)調(diào)、影響力、判斷力、決策力等。
職業(yè)測驗可分為兩類：一類是一般職業(yè)能力測驗；一類是專門職業(yè)能力測驗，主要用于職業(yè)人員的選拔和錄用。
職業(yè)興趣測驗，了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測驗量表或問卷來進行。
創(chuàng)造力測驗，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本操作模式。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨創(chuàng)力。
2.情境模似法——又稱評價中心法，即創(chuàng)設(shè)一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術(shù)和手段，觀察和分析被測試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的測評方法。
特點：具有觀測的可信度高、信息量大、針對性強、客觀公正
常用的情境模擬法有：
公文筐處理——是一種具有較高信度和效度的測評手段，可以為企業(yè)高級管理人才的選拔、聘用、考核提供科學可靠的信息。
無領(lǐng)導小組討論——在此測試中，被測試者組成一個臨時工作小組，讓他們討論一些精心設(shè)計的管理活動中比較復雜棘手的問題。
其目的就在于考察被測試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的。
角色扮演法——是在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測試者扮演其中某一角色并進入情境，去處理這些矛盾和問題。
主要用于評價角色扮演者的協(xié)調(diào)人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和情緒的控制能力、隨機應變能力、處理各種問題的方法和技巧。
管理游戲——是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。通過被測試者在完成任務的過程中所表現(xiàn)的行為來測評被測試者的實際管理能力。
3.觀察判斷法——是以觀察被子測試者的行為反應為基本手段，判斷其內(nèi)在素質(zhì)能力的一種方法。是以測評人員素質(zhì)為目的。
事件記錄與關(guān)鍵事件法——事件記錄一般包括事件的真實記錄與記錄者當時對事件的客觀性分析兩個部分。關(guān)鍵事件法是通過對被測試者生活工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察與分析，來測試其有關(guān)素質(zhì)。
檢核性描述量表——一般由左右兩部分內(nèi)容組成，左邊是一些詞句組成的有待檢核的項目，右邊是“是”與“否”的兩面列空格，要求被測試者選擇其中的一個作記號。
觀察測評量表——形式類似其他量表，也是由兩部分組成的。一部分是被測試的行為項目，另一部分是測評結(jié)果的表述或記錄的方式。從表格的內(nèi)容形式上劃分有簡單型與綜合型；從測評技術(shù)上劃分有標準參照式與常規(guī)比較式；從測評的結(jié)果表述形式上劃分有圖示、數(shù)字、等級與詞語描述等幾種。
人物推定表——一般是由推定標準與推定結(jié)果記錄兩個欄目構(gòu)成，同時也附有推定說明或指導。是間接觀察測評，必須在組織內(nèi)個體間關(guān)系正常與和睦的情況下才比較有效。
背景考察——包括對學歷、經(jīng)歷、家庭、社會關(guān)系等的分析，包括知識結(jié)構(gòu)、生長的地理環(huán)境與社會環(huán)境，也包括家長、直接主管、組織和群眾的評價分析。履歷表與個人檔案材料是對被測試者背景情況的詳細描述。
4.紙筆測評法——是考評應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效地測量被測試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達能力等素質(zhì)差異。
優(yōu)點：考核的信度和效度都較高，費時少，效率高，被測試者的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。
缺點：表現(xiàn)在不能全面地考察被子測試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力以及口頭表達能力等。
甄選測試的可靠性分析：信度與效度
信度——又叫可靠性，為了使甄選標準有更高的可信度，甄選的標準必須保持一致性。一種好的甄選工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測量的結(jié)果要保持一致，否則就不可信。
測試信度的高低是以對一個人所進行的幾次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)表示的?？尚艤y試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
測試信度的種類：
1.重測信度——指對一組應聘者進行某項測試后，過幾天再對他們進行同一測試，兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度即為重測信度。
2.對等信度——指對同一應聘者先后進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，如A個性測試量表與B個性測試量表，然后測出這兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度，以確定測試的信度。
3.分半信度——指對同一應聘進行的測試分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間的相關(guān)程度即為分半信度。既省時，又避免了前后兩次測試間的相互影響。
影響測試信度的誤差來源：
1.被測試對象的特征。
被測者的個人影響因素有：應試動機、測試經(jīng)驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、求勝心、作答態(tài)度等。
被測者的團體影響因素有：團體的異質(zhì)性和團體的平均水平。
2.招聘者或主測者的影響因素。包括：不按規(guī)定實施面試或測試、制造緊張氣氛、給予某些被測者特別協(xié)助、主觀評分等。
3.測試內(nèi)容方面的影響因素。包括：測試題目取樣不當、不一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目意義含糊等。
4.實際測試的情景方面的影響因素。包括：測試的現(xiàn)場條件、通風、溫度、光線、噪音、桌面好壞、空間寬窄等。
5.其他干擾因素。如停電、計時設(shè)備出了問題、題目或答題紙出了問題、考場上有人生病等。
效度——是比信度更重要的甄選指標，又稱有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對象的程度。有效測試的結(jié)果應能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即甄選結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)越大，說明測試越有效。
效度指的是從測試結(jié)果中進行推測或判斷的恰當性，是知道從甄選工具得出的結(jié)論是否有效。
效度的種類：
1.預測效度——指對所有應聘者都施予某種測試，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段（如申請表的審核、面試等）來決定錄用人員。多用于能力及潛力測試。
2.同測效度——指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或者工作考核得分加以比較。若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測試的效度就很高，說明此測試與某項工作密切相關(guān)。特點：省時。
3.內(nèi)容效度——指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力或潛力的預測。
影響測試效度的誤差來源：
1.測試組成方面的影響因素。
試題是構(gòu)成測試的要素，測試的效度取決于試題的性能。測試的取材、長度、難度、編排方式等對測試都有影響。
2.測試實施方面的因素。場地的布置、材料的準備、作答方式說明、時間的限制等。
3.受測者的反應方面的影響因素。受測者的興趣、動機、情緒、態(tài)度和身心健康狀況等。
有效甄選測試的方法步驟：
1.工作分析
2.選擇預測因子
被認為能夠預測個體工作績效的個體品質(zhì)和技能，就是測試的預測因子。
3.實施測試
有兩種選擇：一種是對企業(yè)目前在崗的員工進行測試，即“同測效度”；一種是在錄用應聘者之前就對他們進行測試，即“預測效度”。
4.將測試成績與標準聯(lián)系起來
通過相關(guān)分析來確定測試分數(shù)與工作績效之間的統(tǒng)計關(guān)系。
5.交叉驗證與重新驗證
效度系數(shù)與信度系數(shù)都在0和1之間，系數(shù)的數(shù)值越高越好，信度系數(shù)達到0.7左右，就可用于甄選過程，對于效度來說，系數(shù)達到0.3-0.45的測試方法，就可以使用。
6.效度與信度的關(guān)系
信度是效度的必要而非充分條件，一種測試方法對于某一目的具有一定的信度，但并一定是有效的，而一種測試方法如果對某一目的是有效的，那么它一定是可信的；測試的效度受其信度的制約。
避免測試的缺陷，必須遵循的甄選測試準則：
1.將測試僅作為甄選技術(shù)的補充手段
2.選擇合適的測試手段
3.對企業(yè)現(xiàn)行的錄用和晉升標準進行分析
4.保留準確的記錄
5.尋找測試的有效方法
6.由心理學專家或人力資源方面的專家實施測試工作
7.選擇合適的測試環(huán)境
測試方法的操作說明：
1.背景考察測試：主要是通過《背景調(diào)查表》來進行，可作為知識結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理能力通過面試測評、無領(lǐng)導小組討論和公文筐處理測驗等工具得出的評價結(jié)果的有力補充和有價值的參考。
2.紙筆測評法：用于測評被測評者的知識結(jié)構(gòu)，采用集中測評方式，試卷采用百分制，被測評者得分應記入最終評價報告。
3.心理測驗法：根據(jù)已標準化的實驗量表進行的，一般采用標準化的實驗工具，操作方法較為簡單，只要確定心理測驗的使用工具后就可以對被測試者進行測驗。測驗完畢后，將心理測驗的結(jié)果進行書面記錄，并形成評價報告。主要從三個方面進行評價：個性適職程度、創(chuàng)造心理傾向、新環(huán)境成長力。分為100分，最低分為33分，一般來說，分數(shù)越高表明被測者的個性越適合就任崗位的工作。
4.情境模擬法：
公文筐處理測試：采用集體測評方式。
無領(lǐng)導小組討論：準備階段：指#自考# #自學考試招聘管理復習資料第七章#，分組（把有此類經(jīng)驗者放在一組，把沒有經(jīng)驗者放在另一組），場地安排；具體實施階段：考官給應聘者提供必要的資料，交代問題的背景和討論的要求，并給應聘者一定的時間進行準備和思考，一般規(guī)定為5分鐘。應聘者輪流發(fā)言闡述自己觀點。應聘者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己觀點并對別人觀點提出意見?？脊俑鶕?jù)評價指標仔細觀察應聘者的各項表現(xiàn)，并打分。考官對應聘者的評價一定要客觀、公正，以事實為依據(jù)。
常用測試方法包括：
1.心理測驗法——是根據(jù)已標準化的實驗工具如量表，引發(fā)和刺激被測試者的反應，所引發(fā)的反應結(jié)果由被測試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法進行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對其結(jié)果進行分析。
特點：對被測試者的心理現(xiàn)象或心理品質(zhì)進行定量分析，具有很強的科學性。
心理測試主要的形式包括：
智力測驗——是對人的一般認識功能進行測量，測驗結(jié)果常用一個商數(shù)，即IQ來表示。包括知覺、空間意識、語言能力、數(shù)字能力和記憶力方面的內(nèi)容。
個性測驗——亦稱“人格測驗”，用以了解被測試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動機、品德、價值觀等方面。
心理健康測驗
職業(yè)能力測驗——是一種潛在的、特殊的能力，是一種對于職業(yè)成功在不同程度上有所貢獻的心理因素。內(nèi)容上看，與職業(yè)活動效率有關(guān)的能力包括語言理解和運用、數(shù)理能力、邏輯推理、空間關(guān)系、知覺速度、手指關(guān)節(jié)靈活巧度、人際協(xié)調(diào)、影響力、判斷力、決策力等。
職業(yè)測驗可分為兩類：一類是一般職業(yè)能力測驗；一類是專門職業(yè)能力測驗，主要用于職業(yè)人員的選拔和錄用。
職業(yè)興趣測驗，了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測驗量表或問卷來進行。
創(chuàng)造力測驗，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本操作模式。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨創(chuàng)力。
2.情境模似法——又稱評價中心法，即創(chuàng)設(shè)一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術(shù)和手段，觀察和分析被測試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛能的測評方法。
特點：具有觀測的可信度高、信息量大、針對性強、客觀公正
常用的情境模擬法有：
公文筐處理——是一種具有較高信度和效度的測評手段，可以為企業(yè)高級管理人才的選拔、聘用、考核提供科學可靠的信息。
無領(lǐng)導小組討論——在此測試中，被測試者組成一個臨時工作小組，讓他們討論一些精心設(shè)計的管理活動中比較復雜棘手的問題。
其目的就在于考察被測試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的。
角色扮演法——是在一個模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測試者扮演其中某一角色并進入情境，去處理這些矛盾和問題。
主要用于評價角色扮演者的協(xié)調(diào)人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和情緒的控制能力、隨機應變能力、處理各種問題的方法和技巧。
管理游戲——是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。通過被測試者在完成任務的過程中所表現(xiàn)的行為來測評被測試者的實際管理能力。
3.觀察判斷法——是以觀察被子測試者的行為反應為基本手段，判斷其內(nèi)在素質(zhì)能力的一種方法。是以測評人員素質(zhì)為目的。
事件記錄與關(guān)鍵事件法——事件記錄一般包括事件的真實記錄與記錄者當時對事件的客觀性分析兩個部分。關(guān)鍵事件法是通過對被測試者生活工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察與分析，來測試其有關(guān)素質(zhì)。
檢核性描述量表——一般由左右兩部分內(nèi)容組成，左邊是一些詞句組成的有待檢核的項目，右邊是“是”與“否”的兩面列空格，要求被測試者選擇其中的一個作記號。
觀察測評量表——形式類似其他量表，也是由兩部分組成的。一部分是被測試的行為項目，另一部分是測評結(jié)果的表述或記錄的方式。從表格的內(nèi)容形式上劃分有簡單型與綜合型；從測評技術(shù)上劃分有標準參照式與常規(guī)比較式；從測評的結(jié)果表述形式上劃分有圖示、數(shù)字、等級與詞語描述等幾種。
人物推定表——一般是由推定標準與推定結(jié)果記錄兩個欄目構(gòu)成，同時也附有推定說明或指導。是間接觀察測評，必須在組織內(nèi)個體間關(guān)系正常與和睦的情況下才比較有效。
背景考察——包括對學歷、經(jīng)歷、家庭、社會關(guān)系等的分析，包括知識結(jié)構(gòu)、生長的地理環(huán)境與社會環(huán)境，也包括家長、直接主管、組織和群眾的評價分析。履歷表與個人檔案材料是對被測試者背景情況的詳細描述。
4.紙筆測評法——是考評應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效地測量被測試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達能力等素質(zhì)差異。
優(yōu)點：考核的信度和效度都較高，費時少，效率高，被測試者的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。
缺點：表現(xiàn)在不能全面地考察被子測試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力以及口頭表達能力等。
甄選測試的可靠性分析：信度與效度
信度——又叫可靠性，為了使甄選標準有更高的可信度，甄選的標準必須保持一致性。一種好的甄選工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測量的結(jié)果要保持一致，否則就不可信。
測試信度的高低是以對一個人所進行的幾次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)表示的?？尚艤y試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
測試信度的種類：
1.重測信度——指對一組應聘者進行某項測試后，過幾天再對他們進行同一測試，兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度即為重測信度。
2.對等信度——指對同一應聘者先后進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，如A個性測試量表與B個性測試量表，然后測出這兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)程度，以確定測試的信度。
3.分半信度——指對同一應聘進行的測試分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間的相關(guān)程度即為分半信度。既省時，又避免了前后兩次測試間的相互影響。
影響測試信度的誤差來源：
1.被測試對象的特征。
被測者的個人影響因素有：應試動機、測試經(jīng)驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、求勝心、作答態(tài)度等。
被測者的團體影響因素有：團體的異質(zhì)性和團體的平均水平。
2.招聘者或主測者的影響因素。包括：不按規(guī)定實施面試或測試、制造緊張氣氛、給予某些被測者特別協(xié)助、主觀評分等。
3.測試內(nèi)容方面的影響因素。包括：測試題目取樣不當、不一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目意義含糊等。
4.實際測試的情景方面的影響因素。包括：測試的現(xiàn)場條件、通風、溫度、光線、噪音、桌面好壞、空間寬窄等。
5.其他干擾因素。如停電、計時設(shè)備出了問題、題目或答題紙出了問題、考場上有人生病等。
效度——是比信度更重要的甄選指標，又稱有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對象的程度。有效測試的結(jié)果應能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即甄選結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)越大，說明測試越有效。
效度指的是從測試結(jié)果中進行推測或判斷的恰當性，是知道從甄選工具得出的結(jié)論是否有效。
效度的種類：
1.預測效度——指對所有應聘者都施予某種測試，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段（如申請表的審核、面試等）來決定錄用人員。多用于能力及潛力測試。
2.同測效度——指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或者工作考核得分加以比較。若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測試的效度就很高，說明此測試與某項工作密切相關(guān)。特點：省時。
3.內(nèi)容效度——指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力或潛力的預測。
影響測試效度的誤差來源：
1.測試組成方面的影響因素。
試題是構(gòu)成測試的要素，測試的效度取決于試題的性能。測試的取材、長度、難度、編排方式等對測試都有影響。
2.測試實施方面的因素。場地的布置、材料的準備、作答方式說明、時間的限制等。
3.受測者的反應方面的影響因素。受測者的興趣、動機、情緒、態(tài)度和身心健康狀況等。
有效甄選測試的方法步驟：
1.工作分析
2.選擇預測因子
被認為能夠預測個體工作績效的個體品質(zhì)和技能，就是測試的預測因子。
3.實施測試
有兩種選擇：一種是對企業(yè)目前在崗的員工進行測試，即“同測效度”；一種是在錄用應聘者之前就對他們進行測試，即“預測效度”。
4.將測試成績與標準聯(lián)系起來
通過相關(guān)分析來確定測試分數(shù)與工作績效之間的統(tǒng)計關(guān)系。
5.交叉驗證與重新驗證
效度系數(shù)與信度系數(shù)都在0和1之間，系數(shù)的數(shù)值越高越好，信度系數(shù)達到0.7左右，就可用于甄選過程，對于效度來說，系數(shù)達到0.3-0.45的測試方法，就可以使用。
6.效度與信度的關(guān)系
信度是效度的必要而非充分條件，一種測試方法對于某一目的具有一定的信度，但并一定是有效的，而一種測試方法如果對某一目的是有效的，那么它一定是可信的；測試的效度受其信度的制約。
避免測試的缺陷，必須遵循的甄選測試準則：
1.將測試僅作為甄選技術(shù)的補充手段
2.選擇合適的測試手段
3.對企業(yè)現(xiàn)行的錄用和晉升標準進行分析
4.保留準確的記錄
5.尋找測試的有效方法
6.由心理學專家或人力資源方面的專家實施測試工作
7.選擇合適的測試環(huán)境
測試方法的操作說明：
1.背景考察測試：主要是通過《背景調(diào)查表》來進行，可作為知識結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理能力通過面試測評、無領(lǐng)導小組討論和公文筐處理測驗等工具得出的評價結(jié)果的有力補充和有價值的參考。
2.紙筆測評法：用于測評被測評者的知識結(jié)構(gòu)，采用集中測評方式，試卷采用百分制，被測評者得分應記入最終評價報告。
3.心理測驗法：根據(jù)已標準化的實驗量表進行的，一般采用標準化的實驗工具，操作方法較為簡單，只要確定心理測驗的使用工具后就可以對被測試者進行測驗。測驗完畢后，將心理測驗的結(jié)果進行書面記錄，并形成評價報告。主要從三個方面進行評價：個性適職程度、創(chuàng)造心理傾向、新環(huán)境成長力。分為100分，最低分為33分，一般來說，分數(shù)越高表明被測者的個性越適合就任崗位的工作。
4.情境模擬法：
公文筐處理測試：采用集體測評方式。
無領(lǐng)導小組討論：準備階段：指#自考# #自學考試招聘管理復習資料第七章#，分組（把有此類經(jīng)驗者放在一組，把沒有經(jīng)驗者放在另一組），場地安排；具體實施階段：考官給應聘者提供必要的資料，交代問題的背景和討論的要求，并給應聘者一定的時間進行準備和思考，一般規(guī)定為5分鐘。應聘者輪流發(fā)言闡述自己觀點。應聘者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己觀點并對別人觀點提出意見?？脊俑鶕?jù)評價指標仔細觀察應聘者的各項表現(xiàn)，并打分。考官對應聘者的評價一定要客觀、公正，以事實為依據(jù)。