第七章 若干測(cè)試方法
常用測(cè)試方法包括：
1.心理測(cè)驗(yàn)法——是根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具如量表，引發(fā)和刺激被測(cè)試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被測(cè)試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法進(jìn)行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析。
特點(diǎn)：對(duì)被測(cè)試者的心理現(xiàn)象或心理品質(zhì)進(jìn)行定量分析，具有很強(qiáng)的科學(xué)性。
心理測(cè)試主要的形式包括：
智力測(cè)驗(yàn)——是對(duì)人的一般認(rèn)識(shí)功能進(jìn)行測(cè)量，測(cè)驗(yàn)結(jié)果常用一個(gè)商數(shù)，即IQ來表示。包括知覺、空間意識(shí)、語言能力、數(shù)字能力和記憶力方面的內(nèi)容。
個(gè)性測(cè)驗(yàn)——亦稱“人格測(cè)驗(yàn)”，用以了解被測(cè)試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、品德、價(jià)值觀等方面。
心理健康測(cè)驗(yàn)
職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)——是一種潛在的、特殊的能力，是一種對(duì)于職業(yè)成功在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。內(nèi)容上看，與職業(yè)活動(dòng)效率有關(guān)的能力包括語言理解和運(yùn)用、數(shù)理能力、邏輯推理、空間關(guān)系、知覺速度、手指關(guān)節(jié)靈活巧度、人際協(xié)調(diào)、影響力、判斷力、決策力等。
職業(yè)測(cè)驗(yàn)可分為兩類：一類是一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)；一類是專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，主要用于職業(yè)人員的選拔和錄用。
職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表或問卷來進(jìn)行。
創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本操作模式。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨(dú)創(chuàng)力。
2.情境模似法——又稱評(píng)價(jià)中心法，即創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛能的測(cè)評(píng)方法。
特點(diǎn)：具有觀測(cè)的可信度高、信息量大、針對(duì)性強(qiáng)、客觀公正
常用的情境模擬法有：
公文筐處理——是一種具有較高信度和效度的測(cè)評(píng)手段，可以為企業(yè)高級(jí)管理人才的選拔、聘用、考核提供科學(xué)可靠的信息。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——在此測(cè)試中，被測(cè)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，讓他們討論一些精心設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)中比較復(fù)雜棘手的問題。
其目的就在于考察被測(cè)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的。
角色扮演法——是在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計(jì)出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測(cè)試者扮演其中某一角色并進(jìn)入情境，去處理這些矛盾和問題。
主要用于評(píng)價(jià)角色扮演者的協(xié)調(diào)人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和情緒的控制能力、隨機(jī)應(yīng)變能力、處理各種問題的方法和技巧。
管理游戲——是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。通過被測(cè)試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)的行為來測(cè)評(píng)被測(cè)試者的實(shí)際管理能力。
3.觀察判斷法——是以觀察被子測(cè)試者的行為反應(yīng)為基本手段，判斷其內(nèi)在素質(zhì)能力的一種方法。是以測(cè)評(píng)人員素質(zhì)為目的。
事件記錄與關(guān)鍵事件法——事件記錄一般包括事件的真實(shí)記錄與記錄者當(dāng)時(shí)對(duì)事件的客觀性分析兩個(gè)部分。關(guān)鍵事件法是通過對(duì)被測(cè)試者生活工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察與分析，來測(cè)試其有關(guān)素質(zhì)。
檢核性描述量表——一般由左右兩部分內(nèi)容組成，左邊是一些詞句組成的有待檢核的項(xiàng)目，右邊是“是”與“否”的兩面列空格，要求被測(cè)試者選擇其中的一個(gè)作記號(hào)。
觀察測(cè)評(píng)量表——形式類似其他量表，也是由兩部分組成的。一部分是被測(cè)試的行為項(xiàng)目，另一部分是測(cè)評(píng)結(jié)果的表述或記錄的方式。從表格的內(nèi)容形式上劃分有簡(jiǎn)單型與綜合型；從測(cè)評(píng)技術(shù)上劃分有標(biāo)準(zhǔn)參照式與常規(guī)比較式；從測(cè)評(píng)的結(jié)果表述形式上劃分有圖示、數(shù)字、等級(jí)與詞語描述等幾種。
人物推定表——一般是由推定標(biāo)準(zhǔn)與推定結(jié)果記錄兩個(gè)欄目構(gòu)成，同時(shí)也附有推定說明或指導(dǎo)。是間接觀察測(cè)評(píng)，必須在組織內(nèi)個(gè)體間關(guān)系正常與和睦的情況下才比較有效。
背景考察——包括對(duì)學(xué)歷、經(jīng)歷、家庭、社會(huì)關(guān)系等的分析，包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、生長(zhǎng)的地理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境，也包括家長(zhǎng)、直接主管、組織和群眾的評(píng)價(jià)分析。履歷表與個(gè)人檔案材料是對(duì)被測(cè)試者背景情況的詳細(xì)描述。
4.紙筆測(cè)評(píng)法——是考評(píng)應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效地測(cè)量被測(cè)試者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)差異。
優(yōu)點(diǎn)：考核的信度和效度都較高，費(fèi)時(shí)少，效率高，被測(cè)試者的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。
缺點(diǎn)：表現(xiàn)在不能全面地考察被子測(cè)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力以及口頭表達(dá)能力等。
甄選測(cè)試的可靠性分析：信度與效度
信度——又叫可靠性，為了使甄選標(biāo)準(zhǔn)有更高的可信度，甄選的標(biāo)準(zhǔn)必須保持一致性。一種好的甄選工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測(cè)量的結(jié)果要保持一致，否則就不可信。
測(cè)試信度的高低是以對(duì)一個(gè)人所進(jìn)行的幾次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)表示的?？尚艤y(cè)試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
測(cè)試信度的種類：
1.重測(cè)信度——指對(duì)一組應(yīng)聘者進(jìn)行某項(xiàng)測(cè)試后，過幾天再對(duì)他們進(jìn)行同一測(cè)試，兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)程度即為重測(cè)信度。
2.對(duì)等信度——指對(duì)同一應(yīng)聘者先后進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，如A個(gè)性測(cè)試量表與B個(gè)性測(cè)試量表，然后測(cè)出這兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)程度，以確定測(cè)試的信度。
3.分半信度——指對(duì)同一應(yīng)聘進(jìn)行的測(cè)試分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間的相關(guān)程度即為分半信度。既省時(shí)，又避免了前后兩次測(cè)試間的相互影響。
影響測(cè)試信度的誤差來源：
1.被測(cè)試對(duì)象的特征。
被測(cè)者的個(gè)人影響因素有：應(yīng)試動(dòng)機(jī)、測(cè)試經(jīng)驗(yàn)、身心健康狀況、動(dòng)機(jī)、注意力、持久性、求勝心、作答態(tài)度等。
被測(cè)者的團(tuán)體影響因素有：團(tuán)體的異質(zhì)性和團(tuán)體的平均水平。
2.招聘者或主測(cè)者的影響因素。包括：不按規(guī)定實(shí)施面試或測(cè)試、制造緊張氣氛、給予某些被測(cè)者特別協(xié)助、主觀評(píng)分等。
3.測(cè)試內(nèi)容方面的影響因素。包括：測(cè)試題目取樣不當(dāng)、不一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目意義含糊等。
4.實(shí)際測(cè)試的情景方面的影響因素。包括：測(cè)試的現(xiàn)場(chǎng)條件、通風(fēng)、溫度、光線、噪音、桌面好壞、空間寬窄等。
5.其他干擾因素。如停電、計(jì)時(shí)設(shè)備出了問題、題目或答題紙出了問題、考場(chǎng)上有人生病等。
效度——是比信度更重要的甄選指標(biāo)，又稱有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對(duì)象的程度。有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績(jī)，即甄選結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)越大，說明測(cè)試越有效。
效度指的是從測(cè)試結(jié)果中進(jìn)行推測(cè)或判斷的恰當(dāng)性，是知道從甄選工具得出的結(jié)論是否有效。
效度的種類：
1.預(yù)測(cè)效度——指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)試，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段（如申請(qǐng)表的審核、面試等）來決定錄用人員。多用于能力及潛力測(cè)試。
2.同測(cè)效度——指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或者工作考核得分加以比較。若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測(cè)試的效度就很高，說明此測(cè)試與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。特點(diǎn)：省時(shí)。
3.內(nèi)容效度——指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。
影響測(cè)試效度的誤差來源：
1.測(cè)試組成方面的影響因素。
試題是構(gòu)成測(cè)試的要素，測(cè)試的效度取決于試題的性能。測(cè)試的取材、長(zhǎng)度、難度、編排方式等對(duì)測(cè)試都有影響。
2.測(cè)試實(shí)施方面的因素。場(chǎng)地的布置、材料的準(zhǔn)備、作答方式說明、時(shí)間的限制等。
3.受測(cè)者的反應(yīng)方面的影響因素。受測(cè)者的興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度和身心健康狀況等。
有效甄選測(cè)試的方法步驟：
1.工作分析
2.選擇預(yù)測(cè)因子
被認(rèn)為能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的個(gè)體品質(zhì)和技能，就是測(cè)試的預(yù)測(cè)因子。
3.實(shí)施測(cè)試
有兩種選擇：一種是對(duì)企業(yè)目前在崗的員工進(jìn)行測(cè)試，即“同測(cè)效度”；一種是在錄用應(yīng)聘者之前就對(duì)他們進(jìn)行測(cè)試，即“預(yù)測(cè)效度”。
4.將測(cè)試成績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來
通過相關(guān)分析來確定測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系。
5.交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證
效度系數(shù)與信度系數(shù)都在0和1之間，系數(shù)的數(shù)值越高越好，信度系數(shù)達(dá)到0.7左右，就可用于甄選過程，對(duì)于效度來說，系數(shù)達(dá)到0.3-0.45的測(cè)試方法，就可以使用。
6.效度與信度的關(guān)系
信度是效度的必要而非充分條件，一種測(cè)試方法對(duì)于某一目的具有一定的信度，但并一定是有效的，而一種測(cè)試方法如果對(duì)某一目的是有效的，那么它一定是可信的；測(cè)試的效度受其信度的制約。
避免測(cè)試的缺陷，必須遵循的甄選測(cè)試準(zhǔn)則：
1.將測(cè)試僅作為甄選技術(shù)的補(bǔ)充手段
2.選擇合適的測(cè)試手段
3.對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的錄用和晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析
4.保留準(zhǔn)確的記錄
5.尋找測(cè)試的有效方法
6.由心理學(xué)專家或人力資源方面的專家實(shí)施測(cè)試工作
7.選擇合適的測(cè)試環(huán)境
測(cè)試方法的操作說明：
1.背景考察測(cè)試：主要是通過《背景調(diào)查表》來進(jìn)行，可作為知識(shí)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理能力通過面試測(cè)評(píng)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐處理測(cè)驗(yàn)等工具得出的評(píng)價(jià)結(jié)果的有力補(bǔ)充和有價(jià)值的參考。
2.紙筆測(cè)評(píng)法：用于測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)，采用集中測(cè)評(píng)方式，試卷采用百分制，被測(cè)評(píng)者得分應(yīng)記入最終評(píng)價(jià)報(bào)告。
3.心理測(cè)驗(yàn)法：根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)量表進(jìn)行的，一般采用標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具，操作方法較為簡(jiǎn)單，只要確定心理測(cè)驗(yàn)的使用工具后就可以對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)完畢后，將心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行書面記錄，并形成評(píng)價(jià)報(bào)告。主要從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：個(gè)性適職程度、創(chuàng)造心理傾向、新環(huán)境成長(zhǎng)力。分為100分，最低分為33分，一般來說，分?jǐn)?shù)越高表明被測(cè)者的個(gè)性越適合就任崗位的工作。
4.情境模擬法：
公文筐處理測(cè)試：采用集體測(cè)評(píng)方式。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：準(zhǔn)備階段：指#自考# #自學(xué)考試招聘管理復(fù)習(xí)資料第七章#，分組（把有此類經(jīng)驗(yàn)者放在一組，把沒有經(jīng)驗(yàn)者放在另一組），場(chǎng)地安排；具體實(shí)施階段：考官給應(yīng)聘者提供必要的資料，交代問題的背景和討論的要求，并給應(yīng)聘者一定的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備和思考，一般規(guī)定為5分鐘。應(yīng)聘者輪流發(fā)言闡述自己觀點(diǎn)。應(yīng)聘者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己觀點(diǎn)并對(duì)別人觀點(diǎn)提出意見?？脊俑鶕?jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的各項(xiàng)表現(xiàn)，并打分?？脊賹?duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)一定要客觀、公正，以事實(shí)為依據(jù)。
常用測(cè)試方法包括：
1.心理測(cè)驗(yàn)法——是根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具如量表，引發(fā)和刺激被測(cè)試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被測(cè)試者自己或他人記錄，然后通過一定的方法進(jìn)行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析。
特點(diǎn)：對(duì)被測(cè)試者的心理現(xiàn)象或心理品質(zhì)進(jìn)行定量分析，具有很強(qiáng)的科學(xué)性。
心理測(cè)試主要的形式包括：
智力測(cè)驗(yàn)——是對(duì)人的一般認(rèn)識(shí)功能進(jìn)行測(cè)量，測(cè)驗(yàn)結(jié)果常用一個(gè)商數(shù)，即IQ來表示。包括知覺、空間意識(shí)、語言能力、數(shù)字能力和記憶力方面的內(nèi)容。
個(gè)性測(cè)驗(yàn)——亦稱“人格測(cè)驗(yàn)”，用以了解被測(cè)試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、品德、價(jià)值觀等方面。
心理健康測(cè)驗(yàn)
職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)——是一種潛在的、特殊的能力，是一種對(duì)于職業(yè)成功在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。內(nèi)容上看，與職業(yè)活動(dòng)效率有關(guān)的能力包括語言理解和運(yùn)用、數(shù)理能力、邏輯推理、空間關(guān)系、知覺速度、手指關(guān)節(jié)靈活巧度、人際協(xié)調(diào)、影響力、判斷力、決策力等。
職業(yè)測(cè)驗(yàn)可分為兩類：一類是一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)；一類是專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，主要用于職業(yè)人員的選拔和錄用。
職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表或問卷來進(jìn)行。
創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本操作模式。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨(dú)創(chuàng)力。
2.情境模似法——又稱評(píng)價(jià)中心法，即創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛能的測(cè)評(píng)方法。
特點(diǎn)：具有觀測(cè)的可信度高、信息量大、針對(duì)性強(qiáng)、客觀公正
常用的情境模擬法有：
公文筐處理——是一種具有較高信度和效度的測(cè)評(píng)手段，可以為企業(yè)高級(jí)管理人才的選拔、聘用、考核提供科學(xué)可靠的信息。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——在此測(cè)試中，被測(cè)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，讓他們討論一些精心設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)中比較復(fù)雜棘手的問題。
其目的就在于考察被測(cè)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的。
角色扮演法——是在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情境中，設(shè)計(jì)出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測(cè)試者扮演其中某一角色并進(jìn)入情境，去處理這些矛盾和問題。
主要用于評(píng)價(jià)角色扮演者的協(xié)調(diào)人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和情緒的控制能力、隨機(jī)應(yīng)變能力、處理各種問題的方法和技巧。
管理游戲——是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。通過被測(cè)試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)的行為來測(cè)評(píng)被測(cè)試者的實(shí)際管理能力。
3.觀察判斷法——是以觀察被子測(cè)試者的行為反應(yīng)為基本手段，判斷其內(nèi)在素質(zhì)能力的一種方法。是以測(cè)評(píng)人員素質(zhì)為目的。
事件記錄與關(guān)鍵事件法——事件記錄一般包括事件的真實(shí)記錄與記錄者當(dāng)時(shí)對(duì)事件的客觀性分析兩個(gè)部分。關(guān)鍵事件法是通過對(duì)被測(cè)試者生活工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察與分析，來測(cè)試其有關(guān)素質(zhì)。
檢核性描述量表——一般由左右兩部分內(nèi)容組成，左邊是一些詞句組成的有待檢核的項(xiàng)目，右邊是“是”與“否”的兩面列空格，要求被測(cè)試者選擇其中的一個(gè)作記號(hào)。
觀察測(cè)評(píng)量表——形式類似其他量表，也是由兩部分組成的。一部分是被測(cè)試的行為項(xiàng)目，另一部分是測(cè)評(píng)結(jié)果的表述或記錄的方式。從表格的內(nèi)容形式上劃分有簡(jiǎn)單型與綜合型；從測(cè)評(píng)技術(shù)上劃分有標(biāo)準(zhǔn)參照式與常規(guī)比較式；從測(cè)評(píng)的結(jié)果表述形式上劃分有圖示、數(shù)字、等級(jí)與詞語描述等幾種。
人物推定表——一般是由推定標(biāo)準(zhǔn)與推定結(jié)果記錄兩個(gè)欄目構(gòu)成，同時(shí)也附有推定說明或指導(dǎo)。是間接觀察測(cè)評(píng)，必須在組織內(nèi)個(gè)體間關(guān)系正常與和睦的情況下才比較有效。
背景考察——包括對(duì)學(xué)歷、經(jīng)歷、家庭、社會(huì)關(guān)系等的分析，包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、生長(zhǎng)的地理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境，也包括家長(zhǎng)、直接主管、組織和群眾的評(píng)價(jià)分析。履歷表與個(gè)人檔案材料是對(duì)被測(cè)試者背景情況的詳細(xì)描述。
4.紙筆測(cè)評(píng)法——是考評(píng)應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效地測(cè)量被測(cè)試者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)差異。
優(yōu)點(diǎn)：考核的信度和效度都較高，費(fèi)時(shí)少，效率高，被測(cè)試者的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。
缺點(diǎn)：表現(xiàn)在不能全面地考察被子測(cè)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力以及口頭表達(dá)能力等。
甄選測(cè)試的可靠性分析：信度與效度
信度——又叫可靠性，為了使甄選標(biāo)準(zhǔn)有更高的可信度，甄選的標(biāo)準(zhǔn)必須保持一致性。一種好的甄選工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測(cè)量的結(jié)果要保持一致，否則就不可信。
測(cè)試信度的高低是以對(duì)一個(gè)人所進(jìn)行的幾次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)表示的?？尚艤y(cè)試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
測(cè)試信度的種類：
1.重測(cè)信度——指對(duì)一組應(yīng)聘者進(jìn)行某項(xiàng)測(cè)試后，過幾天再對(duì)他們進(jìn)行同一測(cè)試，兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)程度即為重測(cè)信度。
2.對(duì)等信度——指對(duì)同一應(yīng)聘者先后進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，如A個(gè)性測(cè)試量表與B個(gè)性測(cè)試量表，然后測(cè)出這兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)程度，以確定測(cè)試的信度。
3.分半信度——指對(duì)同一應(yīng)聘進(jìn)行的測(cè)試分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間的相關(guān)程度即為分半信度。既省時(shí)，又避免了前后兩次測(cè)試間的相互影響。
影響測(cè)試信度的誤差來源：
1.被測(cè)試對(duì)象的特征。
被測(cè)者的個(gè)人影響因素有：應(yīng)試動(dòng)機(jī)、測(cè)試經(jīng)驗(yàn)、身心健康狀況、動(dòng)機(jī)、注意力、持久性、求勝心、作答態(tài)度等。
被測(cè)者的團(tuán)體影響因素有：團(tuán)體的異質(zhì)性和團(tuán)體的平均水平。
2.招聘者或主測(cè)者的影響因素。包括：不按規(guī)定實(shí)施面試或測(cè)試、制造緊張氣氛、給予某些被測(cè)者特別協(xié)助、主觀評(píng)分等。
3.測(cè)試內(nèi)容方面的影響因素。包括：測(cè)試題目取樣不當(dāng)、不一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目意義含糊等。
4.實(shí)際測(cè)試的情景方面的影響因素。包括：測(cè)試的現(xiàn)場(chǎng)條件、通風(fēng)、溫度、光線、噪音、桌面好壞、空間寬窄等。
5.其他干擾因素。如停電、計(jì)時(shí)設(shè)備出了問題、題目或答題紙出了問題、考場(chǎng)上有人生病等。
效度——是比信度更重要的甄選指標(biāo)，又稱有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對(duì)象的程度。有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績(jī)，即甄選結(jié)果與以后的工作績(jī)效考評(píng)得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)越大，說明測(cè)試越有效。
效度指的是從測(cè)試結(jié)果中進(jìn)行推測(cè)或判斷的恰當(dāng)性，是知道從甄選工具得出的結(jié)論是否有效。
效度的種類：
1.預(yù)測(cè)效度——指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)試，但并不依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段（如申請(qǐng)表的審核、面試等）來決定錄用人員。多用于能力及潛力測(cè)試。
2.同測(cè)效度——指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或者工作考核得分加以比較。若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測(cè)試的效度就很高，說明此測(cè)試與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。特點(diǎn)：省時(shí)。
3.內(nèi)容效度——指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。
影響測(cè)試效度的誤差來源：
1.測(cè)試組成方面的影響因素。
試題是構(gòu)成測(cè)試的要素，測(cè)試的效度取決于試題的性能。測(cè)試的取材、長(zhǎng)度、難度、編排方式等對(duì)測(cè)試都有影響。
2.測(cè)試實(shí)施方面的因素。場(chǎng)地的布置、材料的準(zhǔn)備、作答方式說明、時(shí)間的限制等。
3.受測(cè)者的反應(yīng)方面的影響因素。受測(cè)者的興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度和身心健康狀況等。
有效甄選測(cè)試的方法步驟：
1.工作分析
2.選擇預(yù)測(cè)因子
被認(rèn)為能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的個(gè)體品質(zhì)和技能，就是測(cè)試的預(yù)測(cè)因子。
3.實(shí)施測(cè)試
有兩種選擇：一種是對(duì)企業(yè)目前在崗的員工進(jìn)行測(cè)試，即“同測(cè)效度”；一種是在錄用應(yīng)聘者之前就對(duì)他們進(jìn)行測(cè)試，即“預(yù)測(cè)效度”。
4.將測(cè)試成績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來
通過相關(guān)分析來確定測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系。
5.交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證
效度系數(shù)與信度系數(shù)都在0和1之間，系數(shù)的數(shù)值越高越好，信度系數(shù)達(dá)到0.7左右，就可用于甄選過程，對(duì)于效度來說，系數(shù)達(dá)到0.3-0.45的測(cè)試方法，就可以使用。
6.效度與信度的關(guān)系
信度是效度的必要而非充分條件，一種測(cè)試方法對(duì)于某一目的具有一定的信度，但并一定是有效的，而一種測(cè)試方法如果對(duì)某一目的是有效的，那么它一定是可信的；測(cè)試的效度受其信度的制約。
避免測(cè)試的缺陷，必須遵循的甄選測(cè)試準(zhǔn)則：
1.將測(cè)試僅作為甄選技術(shù)的補(bǔ)充手段
2.選擇合適的測(cè)試手段
3.對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的錄用和晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析
4.保留準(zhǔn)確的記錄
5.尋找測(cè)試的有效方法
6.由心理學(xué)專家或人力資源方面的專家實(shí)施測(cè)試工作
7.選擇合適的測(cè)試環(huán)境
測(cè)試方法的操作說明：
1.背景考察測(cè)試：主要是通過《背景調(diào)查表》來進(jìn)行，可作為知識(shí)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理能力通過面試測(cè)評(píng)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐處理測(cè)驗(yàn)等工具得出的評(píng)價(jià)結(jié)果的有力補(bǔ)充和有價(jià)值的參考。
2.紙筆測(cè)評(píng)法：用于測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)，采用集中測(cè)評(píng)方式，試卷采用百分制，被測(cè)評(píng)者得分應(yīng)記入最終評(píng)價(jià)報(bào)告。
3.心理測(cè)驗(yàn)法：根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)量表進(jìn)行的，一般采用標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具，操作方法較為簡(jiǎn)單，只要確定心理測(cè)驗(yàn)的使用工具后就可以對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)完畢后，將心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行書面記錄，并形成評(píng)價(jià)報(bào)告。主要從三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：個(gè)性適職程度、創(chuàng)造心理傾向、新環(huán)境成長(zhǎng)力。分為100分，最低分為33分，一般來說，分?jǐn)?shù)越高表明被測(cè)者的個(gè)性越適合就任崗位的工作。
4.情境模擬法：
公文筐處理測(cè)試：采用集體測(cè)評(píng)方式。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：準(zhǔn)備階段：指#自考# #自學(xué)考試招聘管理復(fù)習(xí)資料第七章#，分組（把有此類經(jīng)驗(yàn)者放在一組，把沒有經(jīng)驗(yàn)者放在另一組），場(chǎng)地安排；具體實(shí)施階段：考官給應(yīng)聘者提供必要的資料，交代問題的背景和討論的要求，并給應(yīng)聘者一定的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備和思考，一般規(guī)定為5分鐘。應(yīng)聘者輪流發(fā)言闡述自己觀點(diǎn)。應(yīng)聘者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己觀點(diǎn)并對(duì)別人觀點(diǎn)提出意見?？脊俑鶕?jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的各項(xiàng)表現(xiàn)，并打分?？脊賹?duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)一定要客觀、公正，以事實(shí)為依據(jù)。