第八章 診斷性面試
診斷性面試在招聘中的重要性：
1.診斷性面試充分依靠專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧。（一定要有專家參加）
2.診斷性面試能夠全方位地考察應(yīng)聘者。
考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力。診斷性面試是面試考官和應(yīng)聘者面對面的雙向交流，也是一種博弈，具有直觀性，主體性。直觀、立體、全面的考察惟有通過診斷性面試方能達(dá)到，具有較其他考察的測量更加準(zhǔn)確的效果。
3.診斷性面試的結(jié)論是群體智慧的結(jié)晶。由具備專業(yè)理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一組優(yōu)秀人員所組成，準(zhǔn)確度、公正性、可信度均較高，容易獲得應(yīng)聘者和企業(yè)員工的信任。
診斷性面試以面談為主要溝通工具，它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1.以觀察和談話為主要工具
人的外部行為特征主要指一個(gè)人的語言行為和非語言行為。
語言行為主要指一個(gè)人的言詞表達(dá)行為，包括言詞運(yùn)用的邏輯結(jié)構(gòu)與層次，言詞表達(dá)的感染力和影響力，言詞表達(dá)的清晰性、準(zhǔn)確性和動(dòng)作配合性等。
非語言行為是指一個(gè)人在表達(dá)意識、情感和交流思想時(shí)的表情及身體動(dòng)作，包括一個(gè)人的儀表、風(fēng)度、手勢、體態(tài)變化、眼神、面部表情等。非語言行為的觀察與分析，主要包括：面部表情的觀察（從應(yīng)聘者面部表情中獲得的信息量可達(dá)50%以上，通過觀察應(yīng)聘者的面部表情，可判斷其心理特征）、身體動(dòng)作的觀察（身體姿勢的改變是身體語匯中有用的一種形式，在面試中可以通過觀察應(yīng)聘者身體動(dòng)作的改變得到從對方言語中得不到的東西）
2.面試內(nèi)容具有隨機(jī)性
面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定；面試內(nèi)容因應(yīng)聘者經(jīng)歷、背景等情況不同而不同；面試內(nèi)容因應(yīng)聘者在面試中回答的情況不同而不同。面試內(nèi)容既要事先擬定，做到有的放矢，又要因人而異，靈活掌握。整個(gè)面試過程應(yīng)在半控制、半開放狀態(tài)下靈活掌握。
3.面試具有雙向溝通性。
面試的種類：
1.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試——這種面試中，面試考官可以完全任意地與應(yīng)聘者討論各種話題，面試所問的問題沒有一個(gè)事先安排的需要遵守的框架。優(yōu)點(diǎn)：面試考官和應(yīng)聘者在談話過程中都比較自然。缺點(diǎn)：由于對不同的應(yīng)聘者問不同的問題，可能會影響到面試的信度和效度，其中大的問題在于，這種面試可能會把關(guān)鍵的問題給漏掉了。
結(jié)構(gòu)化面試——即提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案。是一種比較規(guī)范的面試形式。優(yōu)點(diǎn)：考官可以根據(jù)應(yīng)聘者回答的情況進(jìn)行評分，并對不同應(yīng)聘者的回答進(jìn)行比較，面試的有效性和可靠性更高。缺點(diǎn)：不可能進(jìn)行話題外的提問，局限了談話的深入性。顯得不自然，問題可能顯得唐突。
結(jié)構(gòu)化面試的問題大致包括：與職位興趣有關(guān)的；針對現(xiàn)有工作情況設(shè)計(jì)的；工作經(jīng)歷方面的；與教育相關(guān)的；業(yè)余愛好和活動(dòng)方面的；關(guān)于工作職位安排的；關(guān)于應(yīng)聘者的自我評價(jià)問題。
半結(jié)構(gòu)化面試——介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式。包括兩種含義：一是面試考官提前準(zhǔn)備重要的問題，但是不要求按照固定的次序提問，且可以討論那些似乎需要進(jìn)一步調(diào)查的題目；另一是指面試考官依據(jù)事先規(guī)劃出來的一系列問題對應(yīng)聘者進(jìn)行提問，一般是根據(jù)管理人員、業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員等不同的工作類型設(shè)計(jì)不同的問題表格。
2.根據(jù)面試的組織方式劃分：一對一面試、系列式面試、小組面試、集體面試
一對一面試（運(yùn)用得比較多）
系列式面試——又稱為順序面試，指企業(yè)在作出錄用決定前，由幾個(gè)面試考官依次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試?？梢员苊庖粚σ幻嬖囍杏梢粋€(gè)面試考官?zèng)Q定應(yīng)聘者命運(yùn)的缺點(diǎn)，可以得出更客觀的結(jié)論。
小組面試——即幾個(gè)面試考官（其中一人為主考官）同時(shí)對（一個(gè)）應(yīng)聘者進(jìn)行面試。優(yōu)點(diǎn)：小組面試允許每位考官從不同側(cè)面提出問題，要求應(yīng)聘者回答，類似于記者在新聞發(fā)布會上的提問，能獲得更深入更有意義的回答；由幾位面試考官同時(shí)對一位應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考察，評價(jià)會更準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：會給應(yīng)聘者額外的壓力，阻礙那些可以在一對一面試中得到的信息。
集體面試——是小組面試的一種變形，是由多個(gè)面試考官和多個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行面試。優(yōu)點(diǎn)：有助于了解應(yīng)聘者在參加集體活動(dòng)時(shí)的人際關(guān)系能力，為繁忙的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員節(jié)省時(shí)間。
3.根據(jù)面試的目的劃分：壓力式面試、非壓力式面試
壓力式面試——是用窮追不舍的方法對某一主題進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì)徹底，直至應(yīng)聘者無法回答。目的在于測試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作中的壓力，了解應(yīng)聘者的機(jī)智和應(yīng)變能力，探測應(yīng)聘者在適度的批評下是否會惱怒和意氣用事。有助于識別那些過于敏感的應(yīng)聘者，這些應(yīng)聘者對于即使是很溫和的批評也會作出過激反應(yīng)，而對于需要面對顧客的職業(yè)，這種個(gè)性的人是不適合的。由于壓力式面試特殊性，主持面試的考官必須具有運(yùn)用這一方法的經(jīng)驗(yàn)及一定的技巧和控制力。
非壓力式面試——面試考官司力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使應(yīng)聘者能夠在小壓力情況下回答問題，以獲取錄用所需要的信息。適用于大多數(shù)員工。
4.根據(jù)面試的內(nèi)容劃分：情景化面試、職位追溯面試、行為描述面試、心理面試
情景化面試——指通過詢問應(yīng)聘者一系列的問題來預(yù)測他在一個(gè)給定情景下的行為能力的面試形式。
職位追溯面試——內(nèi)容集中于詢問與應(yīng)聘職位相關(guān)的信息。應(yīng)聘者被問及一系列的與他目前所應(yīng)聘職位相關(guān)的過去情況的問題。
行為描述面試——是情景化面試與職位追溯面試的一種結(jié)合形式，運(yùn)用得越來越廣泛。其與情景化面試的不同之處在于，情景化面試問的是應(yīng)聘者對某一情景將會作出什么反應(yīng)，而行為描述面試問的是應(yīng)聘者曾經(jīng)怎么樣應(yīng)對這種情景。
心理面試——由心理學(xué)家或人力資源專家主持的，目的在于評價(jià)應(yīng)聘者的某種心理素質(zhì)（如獨(dú)立性、責(zé)任心）的面試。一般是在選擇高級人才時(shí)所使用的方法。
情景化面試、職位追溯面試、行為描述面試既可以是結(jié)構(gòu)化的，也可以是非結(jié)構(gòu)化的，而心理面試更傾向于設(shè)計(jì)成非結(jié)構(gòu)化的。
面試考官的選擇是面試成敗的重要因素，直接影響面試的質(zhì)量。
面試考官必須具備的條件：
1.必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正。
2.應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識，起碼在面試的小組中，面試考官的知識組合不應(yīng)有缺口。
3.了解組織狀況及職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。
4.面對各種應(yīng)聘者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的進(jìn)程。
5.能公正、客觀地評價(jià)應(yīng)聘者，有良好的自我認(rèn)識能力。
6.要求面試考官掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，應(yīng)能對崗位與能力的匹配度作出判斷與估計(jì)，對應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、潛能、經(jīng)驗(yàn)及各種能力作出較為正確的判斷。
面試主考官的選擇：是面試成敗的關(guān)鍵
1.應(yīng)由資深的人力資源專家擔(dān)任，他必須同時(shí)具備理論和實(shí)踐兩方面的知識，有相當(dāng)深厚的理論和實(shí)踐積累。
2.應(yīng)有較深的人生閱歷，具有一顆仁愛之心。
3.有相當(dāng)廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)，能對應(yīng)聘者的知識深度和廣度做出較準(zhǔn)確的判斷。
4.具有洞察力。
5.應(yīng)有愛才惜才之心，具備寬廣的胸懷和健康的心理素質(zhì)。博大的愛心是面試主考官必備的重要條件。
6.應(yīng)有宏觀駕御的能力，善于把握其他面試考官和應(yīng)聘者的情緒，善于控制考場的環(huán)境，面對任何可能突發(fā)的場景均能從容應(yīng)對。
7.應(yīng)該公正正直、品德高尚。
面試考官小組的組成：由5-7人組成為宜，通常由人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表等組成。
面試考官的培訓(xùn)：就由面試主考官對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)。內(nèi)容包括考評指標(biāo)設(shè)定及其原因，評分的標(biāo)準(zhǔn)和評分的方法，如何觀察和評價(jià)不同應(yīng)聘者的表現(xiàn)，如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤等。
面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤：
1.“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷。
2.“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷。
3.判分時(shí)“前緊后松”或“前松后緊”。面試考官必須認(rèn)真做記錄，必須用同一尺度去衡量各位應(yīng)聘者，力求公平。
4.“近期效應(yīng)”或“意外事件效應(yīng)”產(chǎn)生判斷偏差。
面試前應(yīng)準(zhǔn)備的資料：
1.應(yīng)聘者登記表：基本背景情況、教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、過去突出的成就、已經(jīng)發(fā)表的論文或工作設(shè)計(jì)、具備的特殊知識。填寫完整者，一般表示該應(yīng)聘者循規(guī)蹈矩，做事認(rèn)真，否則可能是一位抱著“姑妄試之”心情的應(yīng)聘者。
2.應(yīng)聘者的前幾輪測試成績和競聘演講稿：筆試成績、人—機(jī)對話的成績和評價(jià)、模擬考試成績、外語成績、競聘演說的演講稿、其他收集的信息。面試主考官在面試前，要詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的報(bào)名表和競聘演講稿。
3.面試評價(jià)量表和面試問話提綱。
面試評價(jià)量表由若干評價(jià)要素構(gòu)成，它是面試過程中面試考官現(xiàn)場評價(jià)和記錄應(yīng)聘者各項(xiàng)要素優(yōu)劣程度的工具，它應(yīng)能反映出工作崗位對人員素質(zhì)的要求。
面試問話提綱要根據(jù)所選擇的評價(jià)要素以及從不同側(cè)面了解的應(yīng)聘者背景信息來設(shè)計(jì)，它由兩部分構(gòu)成：一是通用問話提綱；二是重點(diǎn)問話提綱。
面試場所的選擇：
1.根據(jù)招聘職位的高低選擇場所的大小。
2.根據(jù)招聘崗位面試的人數(shù)選擇場所的大小。
3.根據(jù)招聘崗位的不同選擇場所的大小。
4.根據(jù)是否需要聽眾和聽眾多少來選擇場所的大小。
5.面試考場必須安靜，與其他公式場所隔開。
面試場所的布置：必須是融洽溫馨的，必須根據(jù)面試的目的要求而定，對大企業(yè)的第一把手或重要崗位的競聘，有時(shí)需要特意將考場布置成嚴(yán)厲而有壓力的，以測試應(yīng)聘者的心理隨能力?？紙鰬?yīng)既嚴(yán)肅又有人情味，既緊張又不失溫馨，同時(shí)考場的布置應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1.應(yīng)聘者席與面試考官席的距離不宜太遠(yuǎn)，便于面試考官觀察應(yīng)聘者的面部表情和身體語言。
2.應(yīng)聘者席與面試考官席的桌面布置應(yīng)基本相同。
3.應(yīng)聘者席的周邊或桌上好有鮮花布置。
4.場記應(yīng)安排在面試官席的右邊或左邊。
5.如有聽眾席，聽眾席應(yīng)離開面試考官席一段距離，坐在面試考官席的后面，不要擺在面試考官席左右兩側(cè)，形成“U”字形包圍應(yīng)聘者席，會使應(yīng)聘者感到壓力太大。
6.應(yīng)有共同的計(jì)時(shí)鐘。
7.要對面試主考官席、應(yīng)聘者席和場記席作出明確標(biāo)記。
8.面試考場的不遠(yuǎn)處應(yīng)有應(yīng)聘者的休息預(yù)備等候場所。
診斷性面試在招聘中的重要性：
1.診斷性面試充分依靠專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧。（一定要有專家參加）
2.診斷性面試能夠全方位地考察應(yīng)聘者。
考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力。診斷性面試是面試考官和應(yīng)聘者面對面的雙向交流，也是一種博弈，具有直觀性，主體性。直觀、立體、全面的考察惟有通過診斷性面試方能達(dá)到，具有較其他考察的測量更加準(zhǔn)確的效果。
3.診斷性面試的結(jié)論是群體智慧的結(jié)晶。由具備專業(yè)理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一組優(yōu)秀人員所組成，準(zhǔn)確度、公正性、可信度均較高，容易獲得應(yīng)聘者和企業(yè)員工的信任。
診斷性面試以面談為主要溝通工具，它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1.以觀察和談話為主要工具
人的外部行為特征主要指一個(gè)人的語言行為和非語言行為。
語言行為主要指一個(gè)人的言詞表達(dá)行為，包括言詞運(yùn)用的邏輯結(jié)構(gòu)與層次，言詞表達(dá)的感染力和影響力，言詞表達(dá)的清晰性、準(zhǔn)確性和動(dòng)作配合性等。
非語言行為是指一個(gè)人在表達(dá)意識、情感和交流思想時(shí)的表情及身體動(dòng)作，包括一個(gè)人的儀表、風(fēng)度、手勢、體態(tài)變化、眼神、面部表情等。非語言行為的觀察與分析，主要包括：面部表情的觀察（從應(yīng)聘者面部表情中獲得的信息量可達(dá)50%以上，通過觀察應(yīng)聘者的面部表情，可判斷其心理特征）、身體動(dòng)作的觀察（身體姿勢的改變是身體語匯中有用的一種形式，在面試中可以通過觀察應(yīng)聘者身體動(dòng)作的改變得到從對方言語中得不到的東西）
2.面試內(nèi)容具有隨機(jī)性
面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定；面試內(nèi)容因應(yīng)聘者經(jīng)歷、背景等情況不同而不同；面試內(nèi)容因應(yīng)聘者在面試中回答的情況不同而不同。面試內(nèi)容既要事先擬定，做到有的放矢，又要因人而異，靈活掌握。整個(gè)面試過程應(yīng)在半控制、半開放狀態(tài)下靈活掌握。
3.面試具有雙向溝通性。
面試的種類：
1.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試——這種面試中，面試考官可以完全任意地與應(yīng)聘者討論各種話題，面試所問的問題沒有一個(gè)事先安排的需要遵守的框架。優(yōu)點(diǎn)：面試考官和應(yīng)聘者在談話過程中都比較自然。缺點(diǎn)：由于對不同的應(yīng)聘者問不同的問題，可能會影響到面試的信度和效度，其中大的問題在于，這種面試可能會把關(guān)鍵的問題給漏掉了。
結(jié)構(gòu)化面試——即提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案。是一種比較規(guī)范的面試形式。優(yōu)點(diǎn)：考官可以根據(jù)應(yīng)聘者回答的情況進(jìn)行評分，并對不同應(yīng)聘者的回答進(jìn)行比較，面試的有效性和可靠性更高。缺點(diǎn)：不可能進(jìn)行話題外的提問，局限了談話的深入性。顯得不自然，問題可能顯得唐突。
結(jié)構(gòu)化面試的問題大致包括：與職位興趣有關(guān)的；針對現(xiàn)有工作情況設(shè)計(jì)的；工作經(jīng)歷方面的；與教育相關(guān)的；業(yè)余愛好和活動(dòng)方面的；關(guān)于工作職位安排的；關(guān)于應(yīng)聘者的自我評價(jià)問題。
半結(jié)構(gòu)化面試——介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式。包括兩種含義：一是面試考官提前準(zhǔn)備重要的問題，但是不要求按照固定的次序提問，且可以討論那些似乎需要進(jìn)一步調(diào)查的題目；另一是指面試考官依據(jù)事先規(guī)劃出來的一系列問題對應(yīng)聘者進(jìn)行提問，一般是根據(jù)管理人員、業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員等不同的工作類型設(shè)計(jì)不同的問題表格。
2.根據(jù)面試的組織方式劃分：一對一面試、系列式面試、小組面試、集體面試
一對一面試（運(yùn)用得比較多）
系列式面試——又稱為順序面試，指企業(yè)在作出錄用決定前，由幾個(gè)面試考官依次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試?？梢员苊庖粚σ幻嬖囍杏梢粋€(gè)面試考官?zèng)Q定應(yīng)聘者命運(yùn)的缺點(diǎn)，可以得出更客觀的結(jié)論。
小組面試——即幾個(gè)面試考官（其中一人為主考官）同時(shí)對（一個(gè)）應(yīng)聘者進(jìn)行面試。優(yōu)點(diǎn)：小組面試允許每位考官從不同側(cè)面提出問題，要求應(yīng)聘者回答，類似于記者在新聞發(fā)布會上的提問，能獲得更深入更有意義的回答；由幾位面試考官同時(shí)對一位應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考察，評價(jià)會更準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：會給應(yīng)聘者額外的壓力，阻礙那些可以在一對一面試中得到的信息。
集體面試——是小組面試的一種變形，是由多個(gè)面試考官和多個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行面試。優(yōu)點(diǎn)：有助于了解應(yīng)聘者在參加集體活動(dòng)時(shí)的人際關(guān)系能力，為繁忙的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員節(jié)省時(shí)間。
3.根據(jù)面試的目的劃分：壓力式面試、非壓力式面試
壓力式面試——是用窮追不舍的方法對某一主題進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì)徹底，直至應(yīng)聘者無法回答。目的在于測試應(yīng)聘者如何應(yīng)付工作中的壓力，了解應(yīng)聘者的機(jī)智和應(yīng)變能力，探測應(yīng)聘者在適度的批評下是否會惱怒和意氣用事。有助于識別那些過于敏感的應(yīng)聘者，這些應(yīng)聘者對于即使是很溫和的批評也會作出過激反應(yīng)，而對于需要面對顧客的職業(yè)，這種個(gè)性的人是不適合的。由于壓力式面試特殊性，主持面試的考官必須具有運(yùn)用這一方法的經(jīng)驗(yàn)及一定的技巧和控制力。
非壓力式面試——面試考官司力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使應(yīng)聘者能夠在小壓力情況下回答問題，以獲取錄用所需要的信息。適用于大多數(shù)員工。
4.根據(jù)面試的內(nèi)容劃分：情景化面試、職位追溯面試、行為描述面試、心理面試
情景化面試——指通過詢問應(yīng)聘者一系列的問題來預(yù)測他在一個(gè)給定情景下的行為能力的面試形式。
職位追溯面試——內(nèi)容集中于詢問與應(yīng)聘職位相關(guān)的信息。應(yīng)聘者被問及一系列的與他目前所應(yīng)聘職位相關(guān)的過去情況的問題。
行為描述面試——是情景化面試與職位追溯面試的一種結(jié)合形式，運(yùn)用得越來越廣泛。其與情景化面試的不同之處在于，情景化面試問的是應(yīng)聘者對某一情景將會作出什么反應(yīng)，而行為描述面試問的是應(yīng)聘者曾經(jīng)怎么樣應(yīng)對這種情景。
心理面試——由心理學(xué)家或人力資源專家主持的，目的在于評價(jià)應(yīng)聘者的某種心理素質(zhì)（如獨(dú)立性、責(zé)任心）的面試。一般是在選擇高級人才時(shí)所使用的方法。
情景化面試、職位追溯面試、行為描述面試既可以是結(jié)構(gòu)化的，也可以是非結(jié)構(gòu)化的，而心理面試更傾向于設(shè)計(jì)成非結(jié)構(gòu)化的。
面試考官的選擇是面試成敗的重要因素，直接影響面試的質(zhì)量。
面試考官必須具備的條件：
1.必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正。
2.應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識，起碼在面試的小組中，面試考官的知識組合不應(yīng)有缺口。
3.了解組織狀況及職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。
4.面對各種應(yīng)聘者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的進(jìn)程。
5.能公正、客觀地評價(jià)應(yīng)聘者，有良好的自我認(rèn)識能力。
6.要求面試考官掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，應(yīng)能對崗位與能力的匹配度作出判斷與估計(jì)，對應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、潛能、經(jīng)驗(yàn)及各種能力作出較為正確的判斷。
面試主考官的選擇：是面試成敗的關(guān)鍵
1.應(yīng)由資深的人力資源專家擔(dān)任，他必須同時(shí)具備理論和實(shí)踐兩方面的知識，有相當(dāng)深厚的理論和實(shí)踐積累。
2.應(yīng)有較深的人生閱歷，具有一顆仁愛之心。
3.有相當(dāng)廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)，能對應(yīng)聘者的知識深度和廣度做出較準(zhǔn)確的判斷。
4.具有洞察力。
5.應(yīng)有愛才惜才之心，具備寬廣的胸懷和健康的心理素質(zhì)。博大的愛心是面試主考官必備的重要條件。
6.應(yīng)有宏觀駕御的能力，善于把握其他面試考官和應(yīng)聘者的情緒，善于控制考場的環(huán)境，面對任何可能突發(fā)的場景均能從容應(yīng)對。
7.應(yīng)該公正正直、品德高尚。
面試考官小組的組成：由5-7人組成為宜，通常由人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表等組成。
面試考官的培訓(xùn)：就由面試主考官對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)。內(nèi)容包括考評指標(biāo)設(shè)定及其原因，評分的標(biāo)準(zhǔn)和評分的方法，如何觀察和評價(jià)不同應(yīng)聘者的表現(xiàn)，如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤等。
面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤：
1.“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷。
2.“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷。
3.判分時(shí)“前緊后松”或“前松后緊”。面試考官必須認(rèn)真做記錄，必須用同一尺度去衡量各位應(yīng)聘者，力求公平。
4.“近期效應(yīng)”或“意外事件效應(yīng)”產(chǎn)生判斷偏差。
面試前應(yīng)準(zhǔn)備的資料：
1.應(yīng)聘者登記表：基本背景情況、教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、過去突出的成就、已經(jīng)發(fā)表的論文或工作設(shè)計(jì)、具備的特殊知識。填寫完整者，一般表示該應(yīng)聘者循規(guī)蹈矩，做事認(rèn)真，否則可能是一位抱著“姑妄試之”心情的應(yīng)聘者。
2.應(yīng)聘者的前幾輪測試成績和競聘演講稿：筆試成績、人—機(jī)對話的成績和評價(jià)、模擬考試成績、外語成績、競聘演說的演講稿、其他收集的信息。面試主考官在面試前，要詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的報(bào)名表和競聘演講稿。
3.面試評價(jià)量表和面試問話提綱。
面試評價(jià)量表由若干評價(jià)要素構(gòu)成，它是面試過程中面試考官現(xiàn)場評價(jià)和記錄應(yīng)聘者各項(xiàng)要素優(yōu)劣程度的工具，它應(yīng)能反映出工作崗位對人員素質(zhì)的要求。
面試問話提綱要根據(jù)所選擇的評價(jià)要素以及從不同側(cè)面了解的應(yīng)聘者背景信息來設(shè)計(jì)，它由兩部分構(gòu)成：一是通用問話提綱；二是重點(diǎn)問話提綱。
面試場所的選擇：
1.根據(jù)招聘職位的高低選擇場所的大小。
2.根據(jù)招聘崗位面試的人數(shù)選擇場所的大小。
3.根據(jù)招聘崗位的不同選擇場所的大小。
4.根據(jù)是否需要聽眾和聽眾多少來選擇場所的大小。
5.面試考場必須安靜，與其他公式場所隔開。
面試場所的布置：必須是融洽溫馨的，必須根據(jù)面試的目的要求而定，對大企業(yè)的第一把手或重要崗位的競聘，有時(shí)需要特意將考場布置成嚴(yán)厲而有壓力的，以測試應(yīng)聘者的心理隨能力?？紙鰬?yīng)既嚴(yán)肅又有人情味，既緊張又不失溫馨，同時(shí)考場的布置應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1.應(yīng)聘者席與面試考官席的距離不宜太遠(yuǎn)，便于面試考官觀察應(yīng)聘者的面部表情和身體語言。
2.應(yīng)聘者席與面試考官席的桌面布置應(yīng)基本相同。
3.應(yīng)聘者席的周邊或桌上好有鮮花布置。
4.場記應(yīng)安排在面試官席的右邊或左邊。
5.如有聽眾席，聽眾席應(yīng)離開面試考官席一段距離，坐在面試考官席的后面，不要擺在面試考官席左右兩側(cè)，形成“U”字形包圍應(yīng)聘者席，會使應(yīng)聘者感到壓力太大。
6.應(yīng)有共同的計(jì)時(shí)鐘。
7.要對面試主考官席、應(yīng)聘者席和場記席作出明確標(biāo)記。
8.面試考場的不遠(yuǎn)處應(yīng)有應(yīng)聘者的休息預(yù)備等候場所。