第九章 面試技巧與案例分析
定型面試題的制作技巧和案例
結構化面試——是指按預定的程序和步驟進行的面試過程。要求同一應聘崗位有一道對所有考生的共同考題。
結構化面試方式：I=A+B+C+D
式中，I——結構化面試；A——應聘者對所應聘崗位進行競聘演說；B——應聘者簡要介紹自己；C——第一個應聘者從預先準備的若干考題中任意抽選一道面試題，而后同一個崗位的應聘者回答這同一道面試題，應聘者之間在面試未完成前應相互隔離；D——根據(jù)應聘者對這一道面試題的回答提出一些隨機的問題，但數(shù)量不宜多。
結構化面試優(yōu)點：
1.能使所有應聘者感到公平。
2.能讓面試考官就同一問題去對比應聘者們的答案，從而能以較統(tǒng)一的標準去評價不同的應聘者。
3.群眾會感受到招聘的公開、公正、公平。
4.便于掌握，操作較簡單，只要有科學和規(guī)范的面試題，均能使招聘面試順利進行。
5.較少出現(xiàn)意外情況。
結構化面試缺點：
1.不能充分發(fā)揮面試考官的智慧、知識和能力。
2.不能給應聘者更大的展示才華的空間。
3.缺少面試考官與應聘者之間充分的雙向溝通。
4.缺少面試考官與應聘者之間知識、智慧、心理素質等多方面能力的交鋒，難以對不同的應聘者作出較準確的評價。
5.不能根據(jù)應聘者的特點提出不同的問題。
定型面試題制作技巧：結構化面試題的制作是一個難點，制作概括為以下幾點
1.必須有一定的情景或背景資料。
2.沒有統(tǒng)一答案，給每一個應聘者留有充分的回答問題的空間。
3.每一種答案都能表現(xiàn)應聘者某一方面的能力或特征。
4.應聘者無須事先準備，均可從過去的知識和經(jīng)驗中獲得自己的答案。
5.應能留給面試考官繼續(xù)提問的線索。
隨機型面試——通常是指面試考官事先未制作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應聘者的學歷、經(jīng)歷以及見面時的感覺提出一些有針對性的面試題，這些面試題對每一個應聘者都可能是不同的，題型是隨機的，題目是隨機的，先后次序也是隨機的。
隨機型面試適合的類型：
1.適合高層管理者的面試。
2.適合對應聘者基本情況較為了解情況下的面試。
3.適合診斷性面試后對2-3個考生難以決斷的面試。
4.適合民營企業(yè)老板本人要求參與面試的情況。
隨機型面試的優(yōu)點：
1.針對性強，能夠準確把握對不同應聘者須了解的不同情況。
2.面試考官和應聘者之間可以充分地雙向交流和交鋒，從而更準確地考察到應聘者的優(yōu)點和缺點。
3.能考察到應聘者的知識面、興趣、愛好和受教育情況。
4.能讓應聘者有緊張感，從而考察應聘者的應變能力和心理素質。
隨機型面試的缺點：
1.應聘者容易感到不公平，當他們感到自己被提問的問題較難時，會懷疑招聘的公正性。
2.群眾也容易猜疑領導已有事先安排，從而影響領導的誠信度。
3.沒有經(jīng)驗的面試考官很難把握隨機型試題的難易程度，有的面試考官提問針對性差，難以達到預期的效果。
4.操作過程容易出現(xiàn)某些較強烈的反應，操作過程有一定的風險。
隨機型面試的制作技巧：
1.問題雖然是隨機產(chǎn)生的，但要根據(jù)應聘者的學歷、專業(yè)、原來的職位和崗位、性格特征等制作有針對性的考題。
2.可以用連環(huán)式，即一題緊扣一題。
3.隨機型問題的第一個問題可以從最平常的生活問題入手，然后根據(jù)其回答引出“問題串”來。
4.不能涉及他人的隱私。
評價指標體系——又稱評價因子，一組既獨立又相關的并能較完整地表達評價要求的評價因子就是組成了評價的指標體系。三個必備要素：獨立、相關、較完整地表達評價要求。
1.指標之間是相互獨立的，不能相互涵蓋或包容，每個指標有獨立的界定、獨立的內涵。
2.指標之間是相關的，即所有指標對于評價對象而言，均屬總體評價中必不可少的。
3.一組評價指標應能較全面地對評價對象進行評估，能較完整地表達評價要求。
權重——是一個針對某一指標的相對概念，某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。權重是要從若干個評價指標中分出輕重來，一組評價指標相對應的權重組成了權重體系。
任何一組權重體系必須滿足下述兩個條件：每一個權重均只能在一個開區(qū)間（0，1）內選擇，既不能是0也不能是1，0意味著該指標不存在，1意味著只有一個指標，不成為一個體系。為了明確表達各指標重要性的區(qū)別，它們之和必須是1.
面試表格的制作必須根據(jù)評價指標體系、權重體系及招聘單位的具體情況來確定。
面試主考官的工作技巧：
1.用友好和平常心進行初期的對話。
2.實現(xiàn)面試中的良好交流。
面試中的交流不僅指面試主考官對應聘者直接提問，應聘者當面回答，更重要的是精神上的互相感染。
3.向應聘者介紹本公司情況及應聘職位的要求。
一方面要了解應聘者的情況，判斷其是否符合公司需要，作為錄用與否的依據(jù)；另一方面要讓應聘者對公司及應聘職位有所了解，作為是否應聘的參考。
關于職位的基本資料和公司的一般情況則不妨提早告訴對方，以便應聘者盡早衡量自己是否適合于應聘的職位，也可以根據(jù)雙方的情況，再將詳細的情況陸續(xù)提供出來。
4.讓應聘者充分而自然地介紹自己。（是面試過程中最重要的一環(huán)）
一般要從以下幾個方面對應聘者進行觀察：了解應聘者的背景資料；詢問應聘者的教育程度和有關工作成就的情況，以及是否具有專業(yè)特長；了解應聘者的個人特性、行為特征和興趣愛好，對應聘者的個人特性與工作是否相宜做出評價；了解應聘者的求職動機與工作期望；推斷應聘者能否適合本公司。
5.和應聘者討論職位本身的問題，回答應聘者提出的各類問題。
6.了解應聘者對工資、福利和待遇方面的要求。
定型面試題的制作技巧和案例
結構化面試——是指按預定的程序和步驟進行的面試過程。要求同一應聘崗位有一道對所有考生的共同考題。
結構化面試方式：I=A+B+C+D
式中，I——結構化面試；A——應聘者對所應聘崗位進行競聘演說；B——應聘者簡要介紹自己；C——第一個應聘者從預先準備的若干考題中任意抽選一道面試題，而后同一個崗位的應聘者回答這同一道面試題，應聘者之間在面試未完成前應相互隔離；D——根據(jù)應聘者對這一道面試題的回答提出一些隨機的問題，但數(shù)量不宜多。
結構化面試優(yōu)點：
1.能使所有應聘者感到公平。
2.能讓面試考官就同一問題去對比應聘者們的答案，從而能以較統(tǒng)一的標準去評價不同的應聘者。
3.群眾會感受到招聘的公開、公正、公平。
4.便于掌握，操作較簡單，只要有科學和規(guī)范的面試題，均能使招聘面試順利進行。
5.較少出現(xiàn)意外情況。
結構化面試缺點：
1.不能充分發(fā)揮面試考官的智慧、知識和能力。
2.不能給應聘者更大的展示才華的空間。
3.缺少面試考官與應聘者之間充分的雙向溝通。
4.缺少面試考官與應聘者之間知識、智慧、心理素質等多方面能力的交鋒，難以對不同的應聘者作出較準確的評價。
5.不能根據(jù)應聘者的特點提出不同的問題。
定型面試題制作技巧：結構化面試題的制作是一個難點，制作概括為以下幾點
1.必須有一定的情景或背景資料。
2.沒有統(tǒng)一答案，給每一個應聘者留有充分的回答問題的空間。
3.每一種答案都能表現(xiàn)應聘者某一方面的能力或特征。
4.應聘者無須事先準備，均可從過去的知識和經(jīng)驗中獲得自己的答案。
5.應能留給面試考官繼續(xù)提問的線索。
隨機型面試——通常是指面試考官事先未制作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應聘者的學歷、經(jīng)歷以及見面時的感覺提出一些有針對性的面試題，這些面試題對每一個應聘者都可能是不同的，題型是隨機的，題目是隨機的，先后次序也是隨機的。
隨機型面試適合的類型：
1.適合高層管理者的面試。
2.適合對應聘者基本情況較為了解情況下的面試。
3.適合診斷性面試后對2-3個考生難以決斷的面試。
4.適合民營企業(yè)老板本人要求參與面試的情況。
隨機型面試的優(yōu)點：
1.針對性強，能夠準確把握對不同應聘者須了解的不同情況。
2.面試考官和應聘者之間可以充分地雙向交流和交鋒，從而更準確地考察到應聘者的優(yōu)點和缺點。
3.能考察到應聘者的知識面、興趣、愛好和受教育情況。
4.能讓應聘者有緊張感，從而考察應聘者的應變能力和心理素質。
隨機型面試的缺點：
1.應聘者容易感到不公平，當他們感到自己被提問的問題較難時，會懷疑招聘的公正性。
2.群眾也容易猜疑領導已有事先安排，從而影響領導的誠信度。
3.沒有經(jīng)驗的面試考官很難把握隨機型試題的難易程度，有的面試考官提問針對性差，難以達到預期的效果。
4.操作過程容易出現(xiàn)某些較強烈的反應，操作過程有一定的風險。
隨機型面試的制作技巧：
1.問題雖然是隨機產(chǎn)生的，但要根據(jù)應聘者的學歷、專業(yè)、原來的職位和崗位、性格特征等制作有針對性的考題。
2.可以用連環(huán)式，即一題緊扣一題。
3.隨機型問題的第一個問題可以從最平常的生活問題入手，然后根據(jù)其回答引出“問題串”來。
4.不能涉及他人的隱私。
評價指標體系——又稱評價因子，一組既獨立又相關的并能較完整地表達評價要求的評價因子就是組成了評價的指標體系。三個必備要素：獨立、相關、較完整地表達評價要求。
1.指標之間是相互獨立的，不能相互涵蓋或包容，每個指標有獨立的界定、獨立的內涵。
2.指標之間是相關的，即所有指標對于評價對象而言，均屬總體評價中必不可少的。
3.一組評價指標應能較全面地對評價對象進行評估，能較完整地表達評價要求。
權重——是一個針對某一指標的相對概念，某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。權重是要從若干個評價指標中分出輕重來，一組評價指標相對應的權重組成了權重體系。
任何一組權重體系必須滿足下述兩個條件：每一個權重均只能在一個開區(qū)間（0，1）內選擇，既不能是0也不能是1，0意味著該指標不存在，1意味著只有一個指標，不成為一個體系。為了明確表達各指標重要性的區(qū)別，它們之和必須是1.
面試表格的制作必須根據(jù)評價指標體系、權重體系及招聘單位的具體情況來確定。
面試主考官的工作技巧：
1.用友好和平常心進行初期的對話。
2.實現(xiàn)面試中的良好交流。
面試中的交流不僅指面試主考官對應聘者直接提問，應聘者當面回答，更重要的是精神上的互相感染。
3.向應聘者介紹本公司情況及應聘職位的要求。
一方面要了解應聘者的情況，判斷其是否符合公司需要，作為錄用與否的依據(jù)；另一方面要讓應聘者對公司及應聘職位有所了解，作為是否應聘的參考。
關于職位的基本資料和公司的一般情況則不妨提早告訴對方，以便應聘者盡早衡量自己是否適合于應聘的職位，也可以根據(jù)雙方的情況，再將詳細的情況陸續(xù)提供出來。
4.讓應聘者充分而自然地介紹自己。（是面試過程中最重要的一環(huán)）
一般要從以下幾個方面對應聘者進行觀察：了解應聘者的背景資料；詢問應聘者的教育程度和有關工作成就的情況，以及是否具有專業(yè)特長；了解應聘者的個人特性、行為特征和興趣愛好，對應聘者的個人特性與工作是否相宜做出評價；了解應聘者的求職動機與工作期望；推斷應聘者能否適合本公司。
5.和應聘者討論職位本身的問題，回答應聘者提出的各類問題。
6.了解應聘者對工資、福利和待遇方面的要求。