第十一章 員工培訓
新員工的上崗培訓
新員工面臨的困惑：
1.是否會被群體接納
2.公司當初的是否會兌現(xiàn)
3.工作環(huán)境怎么樣
新員工就如何對待自己職業(yè)的新開端：
1.應該尊敬和服從上級的領導
2.應該和同事和睦相處
3.應該讓自己表現(xiàn)出色
4.應該開一個家庭會議，和家人親切溝通
新員工上崗培訓的重要性：
1.通過職前培訓活動，使新員工熟悉工作場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚企業(yè)的組織結構和發(fā)展目標，有利于新員工較快適應新的環(huán)境。
2.明確工作職責，適應新的職業(yè)動作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。
3.建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。
4.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業(yè)人。
5.為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。
新員工培訓的內(nèi)容：
1.公司的地理位置和工作環(huán)境。
首先要了解的是公司的概貌，內(nèi)容包括：公司在所在城市的地理位置、公司的平面圖。公司的地理位置和環(huán)境。員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設施、工作的流水線以及其他工作的輔助措施。
2.企業(yè)的標志及由來。
新員工需了解企業(yè)的視覺識別系統(tǒng)（VIS）及由來。企業(yè)的VIS以及企業(yè)領導所設計的深遠含義均須讓新員工了解。
3.企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物
4.企業(yè)標志性紀念品
5.企業(yè)的產(chǎn)品和服務
6.企業(yè)的品牌地位和市場占有率
7.企業(yè)的組織結構及主要領導
8.企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念
9.企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景
10.科學規(guī)范的崗位說明書
11.企業(yè)的規(guī)章制度和相關的法律文件
12.團隊的協(xié)作和團隊的建設
不同類型錄用人員的進一步培訓：
1.普通員工的培訓：
對普通員工的要求，可概括為4H：HAND（手），指技能、技巧、業(yè)務工作的熟練程度；HEAD（頭），喻知識學問；HEART（心），喻團結、堅忍、誠實、責任感；HEALTH（體），喻健康。對一般員工的主要的要求是紀律性、協(xié)調性和責任感。對普通員工的培訓重點首先是生產(chǎn)技能，其次是技術理論知識。培訓技術理論知識的有效方法是：部分知識集中學；常用知識討論學；疑難問題答疑學；基礎知識互教互學。
對骨干員工除以上要求外，還要加上判斷力和社交能力。還應講授管理原理，進行經(jīng)營事例分析與演練，講解骨干員工的任務與責任、必備的工作能力、如何處理人際關系及解決問題等；介紹本企業(yè)提高生產(chǎn)效率的途徑和萬里以及所面臨的各種問題。
2.專業(yè)技術人員的培訓：
對專業(yè)技術人員的培訓特點是：新——反映現(xiàn)代科技成果，實——理論密切聯(lián)系實際，實用性強，思——培養(yǎng)創(chuàng)造發(fā)明的思維過程和方法，精——讓專業(yè)技術人員在有限的時間內(nèi)把握培訓的重點、難點、新點，快——培訓內(nèi)容更新快。
3.現(xiàn)場管理者的培訓：
通過兼施授課、討論、學習和在崗培訓等方法。
4.管理層干部的培訓：
要求是具有對部下的培養(yǎng)和指導能力、解決問題的能力、人事組織管理能力、經(jīng)營方針及戰(zhàn)略的判斷力、完成任務的自主性和創(chuàng)造性。
5.經(jīng)營干部的培訓：
要求是具有判斷力、決策力、創(chuàng)新力和對部下的培養(yǎng)、使用能力。
6.來自母國的管理人員的培訓：
主要進行的是文化敏感性訓練（culturalsensitivitytraining）。
文化敏感性訓練——是跨文化管理能力的一項主要內(nèi)容，對此進行培訓的目的是使母公司的管理人員了解他們將赴任國家的文化氛圍，充分理解東道國國民的價值觀與行為觀，迅速提高對東道國工作和生活環(huán)境的適應能力，充當兩種不同文化的橋梁。
文化差異的培訓和文化敏感性培訓：培訓來自母國的管理人員盡快適應東道國文化環(huán)境，才能與當?shù)毓芾砣藛T建立良好的工作關系，保證管理工作的順利開展。
文化敏感性培訓主要有兩個內(nèi)容：一是系統(tǒng)培訓有關母國文化背景、文化本質和有別于本國文化的主要特點；二是培訓外派管理人員對東道國文化特征的理性和感性分析能力，掌握東道國文化的精髓。
外部培訓、內(nèi)部培訓和在職培訓：外部培訓的計劃不由某個跨國公司制定的，而是由獨立的培訓機構針對跨國公司的某一類管理人員設計的。內(nèi)部培訓的計劃一般是根據(jù)跨國公司的需要而制定的。在職培訓也是跨國公司內(nèi)部設置的一種培訓，培訓對象是具有特殊工作需要的個別管理者。強調實踐性，時間約束小，更適合于文化差異的調節(jié)。在職培訓中值得注意的是：第一，教育外派管理人員應學會以尊重和接受的態(tài)度對待異國文化。第二，家庭對東道國文化環(huán)境的適應能力會影響管理人員的工作，還應適當考慮對外派管理人員家屬的培訓。第三，公司為了留住人才，讓有能力的人安心工作，還應在外派管理人員海外離任回國時進行回國培訓，以幫助他們減輕反向文化沖擊，重新適應母國的企業(yè)文化，尋求進一步的發(fā)展。
7.來自東道國的管理人員的培訓：
許多大型跨國公司從管理人員母國化策略向管理人員本土化策略轉換。培訓主要針對管理方法、管理技能、技術和有關公司文化的培訓。
培訓內(nèi)容側重于：有關管理技能的培訓，通常按管理的職能進行分類；有關生產(chǎn)技術的培訓，一般重在從母國轉移到東道國的生產(chǎn)技術的培訓，生產(chǎn)部門和質量控制部門的管理人員；有關企業(yè)文化的培訓。
培訓形式根據(jù)東道國管理人員工作所在地主要有兩種形式：東道國管理人員受雇于母國工作，進行在職培訓；東道國管理人員受雇于東道國工作。
在培訓中值得注意的是：必須加強對他們的忠誠培訓，力圖使他們提高思想境界，站在較公正的立場上考慮與決策公司事務，使公司能實現(xiàn)跨國經(jīng)營活動整體利益大化的目標。
培訓學習的原理：學習是各種培訓的核心。學習——指的是由經(jīng)驗引起的在知識、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實或知識。
企業(yè)員工學習模型的確定：
1.人才立方體模型：在人才立方體三維坐標模型中，X軸代表智能綜合程度，Y軸代表實踐技能導向性，Z軸代表等級層次（初級或高級），于是8個小方塊就組成一個大的人才立方體。每一個小方塊代表某一類型的人。如以接近原點的小方塊為111，離原點遠的小方塊為222，以此類推，面向我們的四個小方塊（121、122、221、222）均對實踐技能導向性要求較高，即偏重于實踐，這正是企業(yè)所急需的人才。面向里面的四個小方塊（111、112、211、212）均偏重于理論。怎么才能盡快獲得121、122、221、222這四方面的人才，正是企業(yè)培訓工作所要解決的問題。
2.學習立方體模型：從實踐性、交流性與自主性三方面分析，尋找有效的管理教學方法。X軸代表學習內(nèi)容的實踐性，Y軸代表學習過程的交流性，Z軸代表學習的自主性。在企業(yè)開展培訓和開發(fā)活動中，多以H點學習模型為主。在培訓過程中應讓學員有更多的參與，使企業(yè)培訓必須強調實踐性，使學員在接受培訓后能較快地將所學到的知識技能運用到工作中去。
企業(yè)員工學習的特點：
1.整體性學習：
在培訓開始時，使受訓人對他們所要從事的事情有一個總體的了解，通常比讓他們立即從事具體事務的效果要好。這種學習方法被稱為整體性學習方法或格式塔學習方法。
2.強化：
強化理論認為一種行為發(fā)生的頻率受到其結果的影響。人們傾向于重復那些使他們受到正面鼓勵的舉止和行為，同時避免做那些可能導致負面后果的舉止和行為。
3.學習效果的及時反饋：
反饋的重點應該是告訴受訓者在何進何地以何種正確的方式完成了何種工作。作用方式是：一，學習期間給受訓者有關某行為正確性的信息，使他們能夠自動調整以后的行為。二，立即確認會增強受訓者的學習愿望。三，反饋應及時，以防受訓者混淆實際的行為和被評價的行為。
4.自動實習：
自動實習——指受訓者在培訓中直接從事與工作有關的任務和職責。運用到各個培訓場合。實習可分為分散實習和集中實習。相關程度高，內(nèi)容越復雜，集中實習的效果就越好，反之，相關程度低，內(nèi)容越復雜，分散實習的效果就是越好。在訓練數(shù)量一定的條件下，分散實習的效果比集中實習的效果好。
5.培訓的遷移：
培訓要想產(chǎn)生有用的效果，就必須使受訓者做到兩點：及時運用于實際工作；在工作崗位上長期保持對所學內(nèi)容的應用。培訓內(nèi)容與以后工作的相似成分越多，就越容易獲得知識的遷移。相似成分包括物質相似（指訓練器材的結構、材料與工作實際操作機器的相似程度）和心理相似（指人在培訓情境中操作時的心理狀態(tài)和行為反應的相似性）。心理相似度相當高時，物質相似度必然很高，物質相似度高并不能保證有很高的心理相似度。
企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律：
1.不熟悉階段：表現(xiàn)為在開始學習時，員工對操作活動或其他技能極不熟悉，出現(xiàn)手、眼、腿不協(xié)調的現(xiàn)象，有大量的多余動作，反應速度慢，注意范圍窄，產(chǎn)生的錯誤多。
2.提高階段：這個階段的學習曲線并非直線上升，而曲線式提高。
3.高原現(xiàn)象階段：呈現(xiàn)出穩(wěn)定狀態(tài)。是人在學習過程中的暫時停頓，這種停頓并不是學習的終止，而是創(chuàng)造活動的間歇，是新的飛躍的起點。
4.第二次提高階段：越過“高原現(xiàn)象”之后，技術水平又會有所提高。
新員工的上崗培訓
新員工面臨的困惑：
1.是否會被群體接納
2.公司當初的是否會兌現(xiàn)
3.工作環(huán)境怎么樣
新員工就如何對待自己職業(yè)的新開端：
1.應該尊敬和服從上級的領導
2.應該和同事和睦相處
3.應該讓自己表現(xiàn)出色
4.應該開一個家庭會議，和家人親切溝通
新員工上崗培訓的重要性：
1.通過職前培訓活動，使新員工熟悉工作場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚企業(yè)的組織結構和發(fā)展目標，有利于新員工較快適應新的環(huán)境。
2.明確工作職責，適應新的職業(yè)動作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。
3.建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。
4.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業(yè)人。
5.為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。
新員工培訓的內(nèi)容：
1.公司的地理位置和工作環(huán)境。
首先要了解的是公司的概貌，內(nèi)容包括：公司在所在城市的地理位置、公司的平面圖。公司的地理位置和環(huán)境。員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設施、工作的流水線以及其他工作的輔助措施。
2.企業(yè)的標志及由來。
新員工需了解企業(yè)的視覺識別系統(tǒng)（VIS）及由來。企業(yè)的VIS以及企業(yè)領導所設計的深遠含義均須讓新員工了解。
3.企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物
4.企業(yè)標志性紀念品
5.企業(yè)的產(chǎn)品和服務
6.企業(yè)的品牌地位和市場占有率
7.企業(yè)的組織結構及主要領導
8.企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念
9.企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景
10.科學規(guī)范的崗位說明書
11.企業(yè)的規(guī)章制度和相關的法律文件
12.團隊的協(xié)作和團隊的建設
不同類型錄用人員的進一步培訓：
1.普通員工的培訓：
對普通員工的要求，可概括為4H：HAND（手），指技能、技巧、業(yè)務工作的熟練程度；HEAD（頭），喻知識學問；HEART（心），喻團結、堅忍、誠實、責任感；HEALTH（體），喻健康。對一般員工的主要的要求是紀律性、協(xié)調性和責任感。對普通員工的培訓重點首先是生產(chǎn)技能，其次是技術理論知識。培訓技術理論知識的有效方法是：部分知識集中學；常用知識討論學；疑難問題答疑學；基礎知識互教互學。
對骨干員工除以上要求外，還要加上判斷力和社交能力。還應講授管理原理，進行經(jīng)營事例分析與演練，講解骨干員工的任務與責任、必備的工作能力、如何處理人際關系及解決問題等；介紹本企業(yè)提高生產(chǎn)效率的途徑和萬里以及所面臨的各種問題。
2.專業(yè)技術人員的培訓：
對專業(yè)技術人員的培訓特點是：新——反映現(xiàn)代科技成果，實——理論密切聯(lián)系實際，實用性強，思——培養(yǎng)創(chuàng)造發(fā)明的思維過程和方法，精——讓專業(yè)技術人員在有限的時間內(nèi)把握培訓的重點、難點、新點，快——培訓內(nèi)容更新快。
3.現(xiàn)場管理者的培訓：
通過兼施授課、討論、學習和在崗培訓等方法。
4.管理層干部的培訓：
要求是具有對部下的培養(yǎng)和指導能力、解決問題的能力、人事組織管理能力、經(jīng)營方針及戰(zhàn)略的判斷力、完成任務的自主性和創(chuàng)造性。
5.經(jīng)營干部的培訓：
要求是具有判斷力、決策力、創(chuàng)新力和對部下的培養(yǎng)、使用能力。
6.來自母國的管理人員的培訓：
主要進行的是文化敏感性訓練（culturalsensitivitytraining）。
文化敏感性訓練——是跨文化管理能力的一項主要內(nèi)容，對此進行培訓的目的是使母公司的管理人員了解他們將赴任國家的文化氛圍，充分理解東道國國民的價值觀與行為觀，迅速提高對東道國工作和生活環(huán)境的適應能力，充當兩種不同文化的橋梁。
文化差異的培訓和文化敏感性培訓：培訓來自母國的管理人員盡快適應東道國文化環(huán)境，才能與當?shù)毓芾砣藛T建立良好的工作關系，保證管理工作的順利開展。
文化敏感性培訓主要有兩個內(nèi)容：一是系統(tǒng)培訓有關母國文化背景、文化本質和有別于本國文化的主要特點；二是培訓外派管理人員對東道國文化特征的理性和感性分析能力，掌握東道國文化的精髓。
外部培訓、內(nèi)部培訓和在職培訓：外部培訓的計劃不由某個跨國公司制定的，而是由獨立的培訓機構針對跨國公司的某一類管理人員設計的。內(nèi)部培訓的計劃一般是根據(jù)跨國公司的需要而制定的。在職培訓也是跨國公司內(nèi)部設置的一種培訓，培訓對象是具有特殊工作需要的個別管理者。強調實踐性，時間約束小，更適合于文化差異的調節(jié)。在職培訓中值得注意的是：第一，教育外派管理人員應學會以尊重和接受的態(tài)度對待異國文化。第二，家庭對東道國文化環(huán)境的適應能力會影響管理人員的工作，還應適當考慮對外派管理人員家屬的培訓。第三，公司為了留住人才，讓有能力的人安心工作，還應在外派管理人員海外離任回國時進行回國培訓，以幫助他們減輕反向文化沖擊，重新適應母國的企業(yè)文化，尋求進一步的發(fā)展。
7.來自東道國的管理人員的培訓：
許多大型跨國公司從管理人員母國化策略向管理人員本土化策略轉換。培訓主要針對管理方法、管理技能、技術和有關公司文化的培訓。
培訓內(nèi)容側重于：有關管理技能的培訓，通常按管理的職能進行分類；有關生產(chǎn)技術的培訓，一般重在從母國轉移到東道國的生產(chǎn)技術的培訓，生產(chǎn)部門和質量控制部門的管理人員；有關企業(yè)文化的培訓。
培訓形式根據(jù)東道國管理人員工作所在地主要有兩種形式：東道國管理人員受雇于母國工作，進行在職培訓；東道國管理人員受雇于東道國工作。
在培訓中值得注意的是：必須加強對他們的忠誠培訓，力圖使他們提高思想境界，站在較公正的立場上考慮與決策公司事務，使公司能實現(xiàn)跨國經(jīng)營活動整體利益大化的目標。
培訓學習的原理：學習是各種培訓的核心。學習——指的是由經(jīng)驗引起的在知識、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實或知識。
企業(yè)員工學習模型的確定：
1.人才立方體模型：在人才立方體三維坐標模型中，X軸代表智能綜合程度，Y軸代表實踐技能導向性，Z軸代表等級層次（初級或高級），于是8個小方塊就組成一個大的人才立方體。每一個小方塊代表某一類型的人。如以接近原點的小方塊為111，離原點遠的小方塊為222，以此類推，面向我們的四個小方塊（121、122、221、222）均對實踐技能導向性要求較高，即偏重于實踐，這正是企業(yè)所急需的人才。面向里面的四個小方塊（111、112、211、212）均偏重于理論。怎么才能盡快獲得121、122、221、222這四方面的人才，正是企業(yè)培訓工作所要解決的問題。
2.學習立方體模型：從實踐性、交流性與自主性三方面分析，尋找有效的管理教學方法。X軸代表學習內(nèi)容的實踐性，Y軸代表學習過程的交流性，Z軸代表學習的自主性。在企業(yè)開展培訓和開發(fā)活動中，多以H點學習模型為主。在培訓過程中應讓學員有更多的參與，使企業(yè)培訓必須強調實踐性，使學員在接受培訓后能較快地將所學到的知識技能運用到工作中去。
企業(yè)員工學習的特點：
1.整體性學習：
在培訓開始時，使受訓人對他們所要從事的事情有一個總體的了解，通常比讓他們立即從事具體事務的效果要好。這種學習方法被稱為整體性學習方法或格式塔學習方法。
2.強化：
強化理論認為一種行為發(fā)生的頻率受到其結果的影響。人們傾向于重復那些使他們受到正面鼓勵的舉止和行為，同時避免做那些可能導致負面后果的舉止和行為。
3.學習效果的及時反饋：
反饋的重點應該是告訴受訓者在何進何地以何種正確的方式完成了何種工作。作用方式是：一，學習期間給受訓者有關某行為正確性的信息，使他們能夠自動調整以后的行為。二，立即確認會增強受訓者的學習愿望。三，反饋應及時，以防受訓者混淆實際的行為和被評價的行為。
4.自動實習：
自動實習——指受訓者在培訓中直接從事與工作有關的任務和職責。運用到各個培訓場合。實習可分為分散實習和集中實習。相關程度高，內(nèi)容越復雜，集中實習的效果就越好，反之，相關程度低，內(nèi)容越復雜，分散實習的效果就是越好。在訓練數(shù)量一定的條件下，分散實習的效果比集中實習的效果好。
5.培訓的遷移：
培訓要想產(chǎn)生有用的效果，就必須使受訓者做到兩點：及時運用于實際工作；在工作崗位上長期保持對所學內(nèi)容的應用。培訓內(nèi)容與以后工作的相似成分越多，就越容易獲得知識的遷移。相似成分包括物質相似（指訓練器材的結構、材料與工作實際操作機器的相似程度）和心理相似（指人在培訓情境中操作時的心理狀態(tài)和行為反應的相似性）。心理相似度相當高時，物質相似度必然很高，物質相似度高并不能保證有很高的心理相似度。
企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律：
1.不熟悉階段：表現(xiàn)為在開始學習時，員工對操作活動或其他技能極不熟悉，出現(xiàn)手、眼、腿不協(xié)調的現(xiàn)象，有大量的多余動作，反應速度慢，注意范圍窄，產(chǎn)生的錯誤多。
2.提高階段：這個階段的學習曲線并非直線上升，而曲線式提高。
3.高原現(xiàn)象階段：呈現(xiàn)出穩(wěn)定狀態(tài)。是人在學習過程中的暫時停頓，這種停頓并不是學習的終止，而是創(chuàng)造活動的間歇，是新的飛躍的起點。
4.第二次提高階段：越過“高原現(xiàn)象”之后，技術水平又會有所提高。