一章
1、 人與事的關(guān)系：一、人與事的數(shù)量關(guān)系；二、人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系；三、人與事的質(zhì)量關(guān)系。
2、 傳統(tǒng)的人事管理就是以人與事的關(guān)系為核心，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事關(guān)系為職責(zé)，以謀求人與事相宜為目標(biāo)的一種管理活動。
3、 傳統(tǒng)人事管理的特點：一、以事為中心，要求人去適應(yīng)事；二、重使用而輕培養(yǎng)；三、將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳；四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門。
4、 初的人事管理不過是勞動者勞動過程中一種“附帶”的工作。
5、 人事管理成為獨立的管理活動，須具備：一、社會分工的發(fā)展；二、勞動生產(chǎn)率的提高。
6、 人性的假設(shè)又與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相聯(lián)系。
7、 人性假設(shè)：一、人天生是懶惰的（棍棒政策）；二、人是經(jīng)濟人，人是為了吃、喝等個人利益而勞動（饑餓政策）；三、認(rèn)為人不只是為了金錢，物質(zhì)而勞動，人還有一種社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望。
8、 19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國出現(xiàn)了稱為科學(xué)管理的 泰羅 制。
9、 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：一、以人為本；二、把人力當(dāng)成資本；三、把人力資源開發(fā)放到首位；四、人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待（長遠性為目標(biāo)）；五、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。
10、 人力資源的含義：人力資源是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。
11、 影響財富創(chuàng)造的因素，按性質(zhì)來說分為：物力和人力。
12、 人力資源與自然資源相比的特點：一、人力資源的能動性；二、人力資源的再生性；三、人力資源的增值性；四、人力資源的時效性；
13、 高素質(zhì)人力資源是指人力資源中品位較高的那一部分，它是由擁有較多科學(xué)文化知識、勞動技能較高、從事勞動比較復(fù)雜的那部分勞動者的勞動能力構(gòu)成。
14、 鄧小平同志十分重視人才問題，他把“尊重知識、尊重人才”視為改革、四個現(xiàn)代化建設(shè)成敗的關(guān)鍵。
15、 人力資源管理規(guī)律是由人力資源管理的任務(wù)和人力資源的情況這兩個因素的相互作用而形成的。
16、 人力資源管理的基本原理包括：一、投資增值原理；二、互補合力原理；三、激勵強化原理；四、個體差異原理；五、動態(tài)適應(yīng)原理
17、 投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。
18、 勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。
19、 投資增值原理告訴我們：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。
20、 個體與個體之間的互補：一、特殊能力互補；二、能級互補，即能力等級的互補；三、年齡互補；四、氣質(zhì)互補；
21、 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。人力資源是由一個個的勞動者的勞動能力組成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經(jīng)驗等等因素的影響而各自不同，形成個體差異。
22、 就個體能力來說，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差異。
23、 美國管理學(xué)家 彼德杜拉克 說過：“有效的管理者能使人發(fā)揮其長處。他知道人不能以弱點為基礎(chǔ)。為達到成果必需用人之長，人之長處，才是真正的資源?！?BR> 24、 動態(tài)適應(yīng)原理指的是人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)。
二章
1、 開發(fā)的對象是人的智力、才能。
2、 人力資源開發(fā)的目標(biāo)：一、提高人的才能；二、增強人的活力；三、人力資源開發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系。
3、 人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)存在著緊密的聯(lián)系。提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。增強人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。
4、記住34頁的圖。A類是才能低活力也低的人，既要增強他們的活力，又要提高他們的才能；B類是才能高但活力低，沒有積極性的人，要想辦法增強他們的活力； C類是不僅才能高，而且活力也高的人，要維持他們的高才能和高積極性；D類是活力高而才能低的人，要提高他們的才能。
5、 人力資源開發(fā)的層次性：一、個體的自我開發(fā)；二、家庭開發(fā)；三、學(xué)校開發(fā)；四、企業(yè)或單位的開發(fā)；五、政府開發(fā)。
6、 人力資源教育性開發(fā)的類型：一、基礎(chǔ)教育開發(fā)；二、職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)；三、高等教育開發(fā)。
7、 人力資源的政策性開發(fā)，是指國家通過制定和頒布政策法規(guī)來指定、推動、激發(fā)勞動者素質(zhì)的提高，從而增大國家人力資源的存量，充分合理使用人力資源。
8、人力資源的政策性開發(fā)包括以下涵義：一、人力資源政策性開發(fā)的“政策”的形式包括法規(guī)、條例、決議、決算、行政命令、司法判決等，而不僅限于狹義上的政策；二、人力資源的政策性開發(fā)是通過國家制定政策來引導(dǎo)、推動、激勵全體勞動者努力學(xué)習(xí)；三、人力資源的政策性開發(fā)的主體是國家及其政策，開發(fā)的客體是全體人民；四、人力資源政策性開發(fā)的影響力是巨大的，它影響到全部人力資源。
9、 人力資源政策性開發(fā)的主要功能：一、導(dǎo)向功能；二、協(xié)調(diào)功能；三、分配功能；四、規(guī)范功能；五、動力功能；
10、 人力資源的使用與開發(fā)的關(guān)系：一、人力資源開發(fā)的目的是為了使用；二、人力資源的使用過程又是開發(fā)過程；三、人力資源的使用與開發(fā)有統(tǒng)一的一面，同時也存在差別。
第三
1、 崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。
2、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一、低崗位數(shù)量原則。為了使一個組織以少的耗費獲得大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效地完成任務(wù)所需崗位的低數(shù)。二、系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個崗位放到組織系統(tǒng)中（沒有交叉重疊、職責(zé)不清的職位）。三、能級原則（決策層、管理層、執(zhí)行層、*作層）。四、低崗位層次原則（為降低用人成本，主治醫(yī)師能完成任務(wù)，就不設(shè)主任醫(yī)師）。
3、 崗位分類的步驟和方法：一、崗位調(diào)查；二、崗位的橫向分類；三、崗位的縱向分類；四、編寫崗位規(guī)范；五、制定“法規(guī)”，并予以實施。
4、 崗位調(diào)查通常采用的方法是：一、書面調(diào)查方法；二、直接面談法；三、實地觀察法；四、綜合并用法。
5、 崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定過程。
6、 崗位的橫向分類，就是根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為 崗類、崗群、崗系 等類別的過程。
7、 崗位橫向分類的方法：一、歸納法；二、演繹法。
8、 崗系：崗系就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。
9、 崗群：若干工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個崗群。
10、 崗類：若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。
11、 崗位評價是縱向分類的前提，其實質(zhì)就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。
12、 崗位評價的主要的兩項工作：設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系和設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)。
13、 記住73頁的圖。干部崗位工作的量由工作的難易程度、責(zé)任輕重程度、工作環(huán)境和所需任職者的資格條件高低等方面因素來衡量。
14、 崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。（崗系就是 工作性質(zhì)完全相同 的崗位系列）
15、 崗等是指崗位的 工作性質(zhì)雖然不同 ，但工作的繁簡難易、責(zé)任輕重，以及所需人員資格條件高低都十分相近的崗位群。
16、 崗位規(guī)范，即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上，對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。
17、崗位分類的意義：一、崗位分類是各項人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；二、崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。通過橫向分類，所有崗位劃分為一系列崗系（分類管理）。通過縱向分類，所有崗位劃分了崗級和崗等（分級管理）；三、崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。
四章
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？
影響人力資源需求的因素？
人力資源規(guī)劃程序？
五章
內(nèi)部晉升的優(yōu)點？
人員甄選的原則？
勞動合同制和干部聘任制的優(yōu)越性？
勞動合同制和干部聘任制的實施條件？
六章
合理組織生產(chǎn)過程的具體要求？
勞動定員的意義？
勞動輪班組織？
七章
人員培訓(xùn)的意義？
培訓(xùn)需要的確定？
八章
績效考核的功能？
績效考核的原則？
績效考核的特點？
橫向程序和縱向程序？
九章
人員激勵的功能？
人員激勵的類型和機制？
激勵機制？
人員激勵的方式？
考評的作用？
十章
按勞取酬與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合？
制定員工報酬時遵循的基本原則？
結(jié)構(gòu)工資制？
結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點？
計時工資制？
計時工資的特點與優(yōu)點？
獎金的性質(zhì)和特點？
十一章
員工福利的類型？
十二章
人員流動的意義？
人員流動對組織的利弊？
人員流動的理論基礎(chǔ)？
社會勞動力市場？
十三章
社會保險的特征？
社會保險的基本要求？
社會保險的意義？
養(yǎng)老保險的基本類型？
失業(yè)保險待遇享受條件？
十四章
勞動者的權(quán)利？
工會和職代會的作用和地位？
解決勞動爭議的基本原則？
十五章
組織文化的內(nèi)容？
組織文化與組織思想政治工作的關(guān)系？
組織文化建設(shè)的心理機制？
科學(xué)的評價現(xiàn)實的組織文化？
明智的確定符合本組織特征的目標(biāo)組織文化？
1、 人與事的關(guān)系：一、人與事的數(shù)量關(guān)系；二、人與事的結(jié)構(gòu)關(guān)系；三、人與事的質(zhì)量關(guān)系。
2、 傳統(tǒng)的人事管理就是以人與事的關(guān)系為核心，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事關(guān)系為職責(zé)，以謀求人與事相宜為目標(biāo)的一種管理活動。
3、 傳統(tǒng)人事管理的特點：一、以事為中心，要求人去適應(yīng)事；二、重使用而輕培養(yǎng)；三、將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳；四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門。
4、 初的人事管理不過是勞動者勞動過程中一種“附帶”的工作。
5、 人事管理成為獨立的管理活動，須具備：一、社會分工的發(fā)展；二、勞動生產(chǎn)率的提高。
6、 人性的假設(shè)又與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相聯(lián)系。
7、 人性假設(shè)：一、人天生是懶惰的（棍棒政策）；二、人是經(jīng)濟人，人是為了吃、喝等個人利益而勞動（饑餓政策）；三、認(rèn)為人不只是為了金錢，物質(zhì)而勞動，人還有一種社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望。
8、 19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國出現(xiàn)了稱為科學(xué)管理的 泰羅 制。
9、 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：一、以人為本；二、把人力當(dāng)成資本；三、把人力資源開發(fā)放到首位；四、人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待（長遠性為目標(biāo)）；五、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。
10、 人力資源的含義：人力資源是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。
11、 影響財富創(chuàng)造的因素，按性質(zhì)來說分為：物力和人力。
12、 人力資源與自然資源相比的特點：一、人力資源的能動性；二、人力資源的再生性；三、人力資源的增值性；四、人力資源的時效性；
13、 高素質(zhì)人力資源是指人力資源中品位較高的那一部分，它是由擁有較多科學(xué)文化知識、勞動技能較高、從事勞動比較復(fù)雜的那部分勞動者的勞動能力構(gòu)成。
14、 鄧小平同志十分重視人才問題，他把“尊重知識、尊重人才”視為改革、四個現(xiàn)代化建設(shè)成敗的關(guān)鍵。
15、 人力資源管理規(guī)律是由人力資源管理的任務(wù)和人力資源的情況這兩個因素的相互作用而形成的。
16、 人力資源管理的基本原理包括：一、投資增值原理；二、互補合力原理；三、激勵強化原理；四、個體差異原理；五、動態(tài)適應(yīng)原理
17、 投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。
18、 勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。
19、 投資增值原理告訴我們：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。
20、 個體與個體之間的互補：一、特殊能力互補；二、能級互補，即能力等級的互補；三、年齡互補；四、氣質(zhì)互補；
21、 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。人力資源是由一個個的勞動者的勞動能力組成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經(jīng)驗等等因素的影響而各自不同，形成個體差異。
22、 就個體能力來說，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不同；二是能力水平的差異。
23、 美國管理學(xué)家 彼德杜拉克 說過：“有效的管理者能使人發(fā)揮其長處。他知道人不能以弱點為基礎(chǔ)。為達到成果必需用人之長，人之長處，才是真正的資源?！?BR> 24、 動態(tài)適應(yīng)原理指的是人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)。
二章
1、 開發(fā)的對象是人的智力、才能。
2、 人力資源開發(fā)的目標(biāo)：一、提高人的才能；二、增強人的活力；三、人力資源開發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系。
3、 人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)存在著緊密的聯(lián)系。提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。增強人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。
4、記住34頁的圖。A類是才能低活力也低的人，既要增強他們的活力，又要提高他們的才能；B類是才能高但活力低，沒有積極性的人，要想辦法增強他們的活力； C類是不僅才能高，而且活力也高的人，要維持他們的高才能和高積極性；D類是活力高而才能低的人，要提高他們的才能。
5、 人力資源開發(fā)的層次性：一、個體的自我開發(fā)；二、家庭開發(fā)；三、學(xué)校開發(fā)；四、企業(yè)或單位的開發(fā)；五、政府開發(fā)。
6、 人力資源教育性開發(fā)的類型：一、基礎(chǔ)教育開發(fā)；二、職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)；三、高等教育開發(fā)。
7、 人力資源的政策性開發(fā)，是指國家通過制定和頒布政策法規(guī)來指定、推動、激發(fā)勞動者素質(zhì)的提高，從而增大國家人力資源的存量，充分合理使用人力資源。
8、人力資源的政策性開發(fā)包括以下涵義：一、人力資源政策性開發(fā)的“政策”的形式包括法規(guī)、條例、決議、決算、行政命令、司法判決等，而不僅限于狹義上的政策；二、人力資源的政策性開發(fā)是通過國家制定政策來引導(dǎo)、推動、激勵全體勞動者努力學(xué)習(xí)；三、人力資源的政策性開發(fā)的主體是國家及其政策，開發(fā)的客體是全體人民；四、人力資源政策性開發(fā)的影響力是巨大的，它影響到全部人力資源。
9、 人力資源政策性開發(fā)的主要功能：一、導(dǎo)向功能；二、協(xié)調(diào)功能；三、分配功能；四、規(guī)范功能；五、動力功能；
10、 人力資源的使用與開發(fā)的關(guān)系：一、人力資源開發(fā)的目的是為了使用；二、人力資源的使用過程又是開發(fā)過程；三、人力資源的使用與開發(fā)有統(tǒng)一的一面，同時也存在差別。
第三
1、 崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。
2、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一、低崗位數(shù)量原則。為了使一個組織以少的耗費獲得大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效地完成任務(wù)所需崗位的低數(shù)。二、系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個崗位放到組織系統(tǒng)中（沒有交叉重疊、職責(zé)不清的職位）。三、能級原則（決策層、管理層、執(zhí)行層、*作層）。四、低崗位層次原則（為降低用人成本，主治醫(yī)師能完成任務(wù)，就不設(shè)主任醫(yī)師）。
3、 崗位分類的步驟和方法：一、崗位調(diào)查；二、崗位的橫向分類；三、崗位的縱向分類；四、編寫崗位規(guī)范；五、制定“法規(guī)”，并予以實施。
4、 崗位調(diào)查通常采用的方法是：一、書面調(diào)查方法；二、直接面談法；三、實地觀察法；四、綜合并用法。
5、 崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定過程。
6、 崗位的橫向分類，就是根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為 崗類、崗群、崗系 等類別的過程。
7、 崗位橫向分類的方法：一、歸納法；二、演繹法。
8、 崗系：崗系就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。
9、 崗群：若干工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個崗群。
10、 崗類：若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。
11、 崗位評價是縱向分類的前提，其實質(zhì)就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。
12、 崗位評價的主要的兩項工作：設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系和設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)。
13、 記住73頁的圖。干部崗位工作的量由工作的難易程度、責(zé)任輕重程度、工作環(huán)境和所需任職者的資格條件高低等方面因素來衡量。
14、 崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。（崗系就是 工作性質(zhì)完全相同 的崗位系列）
15、 崗等是指崗位的 工作性質(zhì)雖然不同 ，但工作的繁簡難易、責(zé)任輕重，以及所需人員資格條件高低都十分相近的崗位群。
16、 崗位規(guī)范，即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上，對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。
17、崗位分類的意義：一、崗位分類是各項人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；二、崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。通過橫向分類，所有崗位劃分為一系列崗系（分類管理）。通過縱向分類，所有崗位劃分了崗級和崗等（分級管理）；三、崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件。
四章
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？
影響人力資源需求的因素？
人力資源規(guī)劃程序？
五章
內(nèi)部晉升的優(yōu)點？
人員甄選的原則？
勞動合同制和干部聘任制的優(yōu)越性？
勞動合同制和干部聘任制的實施條件？
六章
合理組織生產(chǎn)過程的具體要求？
勞動定員的意義？
勞動輪班組織？
七章
人員培訓(xùn)的意義？
培訓(xùn)需要的確定？
八章
績效考核的功能？
績效考核的原則？
績效考核的特點？
橫向程序和縱向程序？
九章
人員激勵的功能？
人員激勵的類型和機制？
激勵機制？
人員激勵的方式？
考評的作用？
十章
按勞取酬與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合？
制定員工報酬時遵循的基本原則？
結(jié)構(gòu)工資制？
結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點？
計時工資制？
計時工資的特點與優(yōu)點？
獎金的性質(zhì)和特點？
十一章
員工福利的類型？
十二章
人員流動的意義？
人員流動對組織的利弊？
人員流動的理論基礎(chǔ)？
社會勞動力市場？
十三章
社會保險的特征？
社會保險的基本要求？
社會保險的意義？
養(yǎng)老保險的基本類型？
失業(yè)保險待遇享受條件？
十四章
勞動者的權(quán)利？
工會和職代會的作用和地位？
解決勞動爭議的基本原則？
十五章
組織文化的內(nèi)容？
組織文化與組織思想政治工作的關(guān)系？
組織文化建設(shè)的心理機制？
科學(xué)的評價現(xiàn)實的組織文化？
明智的確定符合本組織特征的目標(biāo)組織文化？