第四章人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的含義
1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。
2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：
（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。
（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。
（3）人力資源規(guī)劃的終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。
二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃
三、人力資源規(guī)劃的功能
1、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。
2、人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而大限度地實現(xiàn)人盡其才。
3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。
四、影響人力資源需求的因素
1、技術(shù)、設(shè)備條件的變化。
2、企業(yè)規(guī)模的變化。
3、企業(yè)經(jīng)營方向的變化。
4、外部因素。主要包括經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等。
五、人力資源需求預測的方法
1、經(jīng)驗預測法
2、德爾菲法
使用這種方法進行人力資源需求預測應遵循以下原則：
（1）專家充分的信息使其能作出判斷。
（2）所問的問題應是一個主管人員能答復的問題。
（3）不要求精確。允許專家粗估數(shù)字，并讓他們說明預計數(shù)字的準確程度。
（4）使過程盡可能簡化，特別是不要問那些跟預測無關(guān)的問題。
（5）保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義，即整個過程中用到的職務名稱、部門名稱等概念要有統(tǒng)一的定義和理解。
（6）向高層管理人員和專家講明預測對組織和對下屬單位的益處以及對生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的影響，以爭取他們的支持。
3、趨勢分析法
這種定量方法一般分為六個步驟：
（1）確定適當?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素；
（2）用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖；
（3）借助關(guān)系圖計算每年每人的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）；
（4）確定勞動生產(chǎn)率的趨勢；
（5）對勞動生產(chǎn)率的趨勢進行必要的調(diào)整；
（6）對預測年度的情況進行推測。
六、組織內(nèi)部人力資源供給預測
1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。
制定這一規(guī)劃的過程是：（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；（2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該考慮到；（3）評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，并將接替人選分成不同的級別；（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織目標相結(jié)合。
2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
3、檔案資料分析。通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進行分析來預測組織內(nèi)人力資源的供給情況。
七、組織外部人力資源供給預測
組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè)的員工隊伍。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。
企業(yè)預測外部人力供給時，主要應考慮社會經(jīng)濟狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。
八、人力資源規(guī)劃程序
1、搜集準備有關(guān)信息資料
2、人力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、確定人員凈需求
5、確定人力資源目標
6、制定具體規(guī)劃
7、對人力資源規(guī)劃的審核與評估
一、人力資源規(guī)劃的含義
1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。
2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：
（1）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因為環(huán)境是變化的。
（2）人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。
（3）人力資源規(guī)劃的終目標是要使組織和個人都得到長期的利益。
二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃
三、人力資源規(guī)劃的功能
1、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。
2、人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而大限度地實現(xiàn)人盡其才。
3、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。
四、影響人力資源需求的因素
1、技術(shù)、設(shè)備條件的變化。
2、企業(yè)規(guī)模的變化。
3、企業(yè)經(jīng)營方向的變化。
4、外部因素。主要包括經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等。
五、人力資源需求預測的方法
1、經(jīng)驗預測法
2、德爾菲法
使用這種方法進行人力資源需求預測應遵循以下原則：
（1）專家充分的信息使其能作出判斷。
（2）所問的問題應是一個主管人員能答復的問題。
（3）不要求精確。允許專家粗估數(shù)字，并讓他們說明預計數(shù)字的準確程度。
（4）使過程盡可能簡化，特別是不要問那些跟預測無關(guān)的問題。
（5）保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義，即整個過程中用到的職務名稱、部門名稱等概念要有統(tǒng)一的定義和理解。
（6）向高層管理人員和專家講明預測對組織和對下屬單位的益處以及對生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的影響，以爭取他們的支持。
3、趨勢分析法
這種定量方法一般分為六個步驟：
（1）確定適當?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素；
（2）用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出二者的關(guān)系圖；
（3）借助關(guān)系圖計算每年每人的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）；
（4）確定勞動生產(chǎn)率的趨勢；
（5）對勞動生產(chǎn)率的趨勢進行必要的調(diào)整；
（6）對預測年度的情況進行推測。
六、組織內(nèi)部人力資源供給預測
1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。
制定這一規(guī)劃的過程是：（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；（2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該考慮到；（3）評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，并將接替人選分成不同的級別；（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標與組織目標相結(jié)合。
2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
3、檔案資料分析。通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進行分析來預測組織內(nèi)人力資源的供給情況。
七、組織外部人力資源供給預測
組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè)的員工隊伍。其來源主要包括失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。
企業(yè)預測外部人力供給時，主要應考慮社會經(jīng)濟狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。
八、人力資源規(guī)劃程序
1、搜集準備有關(guān)信息資料
2、人力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、確定人員凈需求
5、確定人力資源目標
6、制定具體規(guī)劃
7、對人力資源規(guī)劃的審核與評估