第1章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)、人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：
第一，以事為中心，要求人去適應(yīng)事。
第二，重使用而輕培育。
第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。
第四，傳統(tǒng)人事管理部門(mén)被視為是非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門(mén)。
2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。
（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。
（3）把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開(kāi)發(fā)人的潛能。
（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。
（5）人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。第3章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：崗位設(shè)置的原則
崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
①低崗位數(shù)量原則。為了使一個(gè)組織以少的耗費(fèi)獲得大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效完成任務(wù)所需崗位的低數(shù)
②系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個(gè)崗位放到組織系統(tǒng)中，崗位之間協(xié)調(diào)有序，無(wú)交叉重疊、職責(zé)不清的現(xiàn)象
③能級(jí)原則。遵循能級(jí)原則，把不同功能的崗位設(shè)在相應(yīng)的能級(jí)位置上
④低崗位層次原則。能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次崗位（主治醫(yī)師能完成任務(wù)的，就不設(shè)主任醫(yī)師）第4章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：影響人力資源需求的因素
影響人力資源需求的因素：
（1）技術(shù)、設(shè)備條件的變化。
（2）企業(yè)規(guī)模的變化。
（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。
（4）外部因素。主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。第5章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同制和干部聘任制的優(yōu)越性
勞動(dòng)合同制和干部聘任制的共同優(yōu)點(diǎn)：
1、具有開(kāi)放性
（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_(kāi)放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；
（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；
（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。
2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性
一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。
3、具有競(jìng)爭(zhēng)性
由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。
4、具有規(guī)范性
員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。第6章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)定員的要求、勞動(dòng)輪班制度、輪崗的形式
1、勞動(dòng)定員的要求：定員水平要有先進(jìn)性、定員水平要科學(xué)合理、定員要保持相對(duì)穩(wěn)定性
2、勞動(dòng)輪班制度
實(shí)行多班制生產(chǎn)，必須做好工作輪班的組織工作。要求做到：
（1）合理安排輪班，保證工人身體健康。
（2）各班工人均衡配置。
（3）加強(qiáng)夜班生產(chǎn)的組織與服務(wù)。
（4）嚴(yán)格交接班制度。
3、輪崗的形式：
（1）臨時(shí)輪崗。為適應(yīng)短期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，企業(yè)常通過(guò)輪崗調(diào)整解決勞動(dòng)力出現(xiàn)的多余和不足。
（2）換崗。企業(yè)為提高勞動(dòng)者素質(zhì)與技術(shù)水平、提高企業(yè)管理水平，定期對(duì)一些管理人員、技術(shù)人員采取的輪換崗位的辦法。
（3）轉(zhuǎn)崗。企業(yè)為解決勞動(dòng)力的多余和不足而采取的通過(guò)提高操作者技術(shù)水平使之從事新的工作崗位的轉(zhuǎn)崗辦法。第7章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：現(xiàn)代培訓(xùn)方法介紹
1.TA訓(xùn)練——溝通分析訓(xùn)練法
TA訓(xùn)練（Transactional Analysis）是由美國(guó)精神分析師開(kāi)發(fā)的小團(tuán)體心理治療方法。其目的是，通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系。
TA訓(xùn)練的主要內(nèi)容和方式：在與人接觸中影響他人（兩人一組交談）；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度（3~5人一小組）；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想（交流分析）。
2.MG法——管理網(wǎng)絡(luò)法
3.潛能開(kāi)發(fā)法第8章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考核的原則
績(jī)效考核的原則：
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則
客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。
公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。
科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。
2、注重實(shí)績(jī)的原則
即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。
3、多途徑分能級(jí)的原則
在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。
4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。第9章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：人員激勵(lì)的類型
人員激勵(lì)的類型
1. 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)（從內(nèi)容上劃分）
物質(zhì)激勵(lì)就是以滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情。
精神激勵(lì)就是從滿足人們的精神需要出發(fā)，通過(guò)對(duì)人們的心理狀態(tài)的影響來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。
2. 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)（從性質(zhì)上劃分）
正激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。
負(fù)激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式，來(lái)抑制這種行為，從反方向來(lái)實(shí)施激勵(lì)。
3. 內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)（從形式上劃分）
內(nèi)激勵(lì)，就是通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺(jué)性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮處內(nèi)在潛力。
外激勵(lì)，就是運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或削弱各種行為，進(jìn)而提高工作意愿。第10章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則第11章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：人員保護(hù)的任務(wù)
人員保護(hù)的任務(wù)：保證安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，實(shí)行女工保護(hù)，組織工傷救護(hù)第12章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)
組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)：
可分為兩大類：一類是人員的流入，一類是人員的流出。
人員的流入：組織增加了新的工作崗位或現(xiàn)有崗位人員空缺，而組織內(nèi)部又無(wú)合適的人選時(shí)，則要進(jìn)行社會(huì)招聘（人員流入）
人員流出包括調(diào)出、辭職、辭退、資遣。
1.辭職即員工要求脫離現(xiàn)任職位，與組織解除勞動(dòng)契約，退出組織的工作。
2.辭退即組織因員工有過(guò)失行為或不能勝任組織工作又不接受其他安排而辭退員工。
3.資遣是組織因故提出與員工終止勞動(dòng)契約的一項(xiàng)人事調(diào)整活動(dòng)。是組織根據(jù)自己經(jīng)營(yíng)的需要，主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)契約。第13章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)的意義
社會(huì)保險(xiǎn)的意義：
1. 社會(huì)保險(xiǎn)適應(yīng)了社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，對(duì)于推進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立與發(fā)展有著重要的作用。
2. 社會(huì)保險(xiǎn)有利于促進(jìn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)和優(yōu)化配置。
3. 社會(huì)保險(xiǎn)在維護(hù)社會(huì)的安定，更好的發(fā)揮社會(huì)主義的優(yōu)越性方面也有重要的作用。
4. 社會(huì)保險(xiǎn)為我國(guó)人口發(fā)展戰(zhàn)率目標(biāo)的終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了極其重要的條件。第14章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)者的地位
勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營(yíng)管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可。
知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)、人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：
第一，以事為中心，要求人去適應(yīng)事。
第二，重使用而輕培育。
第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。
第四，傳統(tǒng)人事管理部門(mén)被視為是非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門(mén)。
2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。
（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。
（3）把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開(kāi)發(fā)人的潛能。
（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。
（5）人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。第3章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：崗位設(shè)置的原則
崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
①低崗位數(shù)量原則。為了使一個(gè)組織以少的耗費(fèi)獲得大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效完成任務(wù)所需崗位的低數(shù)
②系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個(gè)崗位放到組織系統(tǒng)中，崗位之間協(xié)調(diào)有序，無(wú)交叉重疊、職責(zé)不清的現(xiàn)象
③能級(jí)原則。遵循能級(jí)原則，把不同功能的崗位設(shè)在相應(yīng)的能級(jí)位置上
④低崗位層次原則。能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次崗位（主治醫(yī)師能完成任務(wù)的，就不設(shè)主任醫(yī)師）第4章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：影響人力資源需求的因素
影響人力資源需求的因素：
（1）技術(shù)、設(shè)備條件的變化。
（2）企業(yè)規(guī)模的變化。
（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。
（4）外部因素。主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。第5章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同制和干部聘任制的優(yōu)越性
勞動(dòng)合同制和干部聘任制的共同優(yōu)點(diǎn)：
1、具有開(kāi)放性
（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_(kāi)放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；
（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；
（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。
2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性
一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。
3、具有競(jìng)爭(zhēng)性
由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。
4、具有規(guī)范性
員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。第6章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)定員的要求、勞動(dòng)輪班制度、輪崗的形式
1、勞動(dòng)定員的要求：定員水平要有先進(jìn)性、定員水平要科學(xué)合理、定員要保持相對(duì)穩(wěn)定性
2、勞動(dòng)輪班制度
實(shí)行多班制生產(chǎn)，必須做好工作輪班的組織工作。要求做到：
（1）合理安排輪班，保證工人身體健康。
（2）各班工人均衡配置。
（3）加強(qiáng)夜班生產(chǎn)的組織與服務(wù)。
（4）嚴(yán)格交接班制度。
3、輪崗的形式：
（1）臨時(shí)輪崗。為適應(yīng)短期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，企業(yè)常通過(guò)輪崗調(diào)整解決勞動(dòng)力出現(xiàn)的多余和不足。
（2）換崗。企業(yè)為提高勞動(dòng)者素質(zhì)與技術(shù)水平、提高企業(yè)管理水平，定期對(duì)一些管理人員、技術(shù)人員采取的輪換崗位的辦法。
（3）轉(zhuǎn)崗。企業(yè)為解決勞動(dòng)力的多余和不足而采取的通過(guò)提高操作者技術(shù)水平使之從事新的工作崗位的轉(zhuǎn)崗辦法。第7章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：現(xiàn)代培訓(xùn)方法介紹
1.TA訓(xùn)練——溝通分析訓(xùn)練法
TA訓(xùn)練（Transactional Analysis）是由美國(guó)精神分析師開(kāi)發(fā)的小團(tuán)體心理治療方法。其目的是，通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系。
TA訓(xùn)練的主要內(nèi)容和方式：在與人接觸中影響他人（兩人一組交談）；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度（3~5人一小組）；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想（交流分析）。
2.MG法——管理網(wǎng)絡(luò)法
3.潛能開(kāi)發(fā)法第8章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考核的原則
績(jī)效考核的原則：
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則
客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。
公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。
科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。
2、注重實(shí)績(jī)的原則
即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。
3、多途徑分能級(jí)的原則
在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。
4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。第9章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：人員激勵(lì)的類型
人員激勵(lì)的類型
1. 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)（從內(nèi)容上劃分）
物質(zhì)激勵(lì)就是以滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情。
精神激勵(lì)就是從滿足人們的精神需要出發(fā)，通過(guò)對(duì)人們的心理狀態(tài)的影響來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。
2. 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)（從性質(zhì)上劃分）
正激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。
負(fù)激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式，來(lái)抑制這種行為，從反方向來(lái)實(shí)施激勵(lì)。
3. 內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)（從形式上劃分）
內(nèi)激勵(lì)，就是通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺(jué)性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮處內(nèi)在潛力。
外激勵(lì)，就是運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或削弱各種行為，進(jìn)而提高工作意愿。第10章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則第11章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：人員保護(hù)的任務(wù)
人員保護(hù)的任務(wù)：保證安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，實(shí)行女工保護(hù)，組織工傷救護(hù)第12章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)
組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)：
可分為兩大類：一類是人員的流入，一類是人員的流出。
人員的流入：組織增加了新的工作崗位或現(xiàn)有崗位人員空缺，而組織內(nèi)部又無(wú)合適的人選時(shí)，則要進(jìn)行社會(huì)招聘（人員流入）
人員流出包括調(diào)出、辭職、辭退、資遣。
1.辭職即員工要求脫離現(xiàn)任職位，與組織解除勞動(dòng)契約，退出組織的工作。
2.辭退即組織因員工有過(guò)失行為或不能勝任組織工作又不接受其他安排而辭退員工。
3.資遣是組織因故提出與員工終止勞動(dòng)契約的一項(xiàng)人事調(diào)整活動(dòng)。是組織根據(jù)自己經(jīng)營(yíng)的需要，主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)契約。第13章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)的意義
社會(huì)保險(xiǎn)的意義：
1. 社會(huì)保險(xiǎn)適應(yīng)了社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，對(duì)于推進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立與發(fā)展有著重要的作用。
2. 社會(huì)保險(xiǎn)有利于促進(jìn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)和優(yōu)化配置。
3. 社會(huì)保險(xiǎn)在維護(hù)社會(huì)的安定，更好的發(fā)揮社會(huì)主義的優(yōu)越性方面也有重要的作用。
4. 社會(huì)保險(xiǎn)為我國(guó)人口發(fā)展戰(zhàn)率目標(biāo)的終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了極其重要的條件。第14章知識(shí)點(diǎn)摘要：
知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)者的地位
勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營(yíng)管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可。