組織是在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位，建立一定的機構，它又是通過分工合作而協調配合人們行為的組合活動過程
管理 就是讓人們同自己一起工作，并根據事物的客觀規(guī)律，按照預定的目的，對管理對象進行計劃、組織、協調、領導，而達到組織目標的過程
管理學 是研究有關管理的理論、方法，并為管理提供原則和方法的科學
首創(chuàng)精神 就是主動地提出建議、計劃和發(fā)明，并加以實施，這就是首創(chuàng)精神。這種精神是人類活動最有力的刺激力量
滿意度 就是工人所需要的金錢、感情、安全感、歸屬感得到滿足的程度。
信息溝通 是由甲方將各種信息傳遞給乙方，乙方如對甲方的設想和建議另有看法，可再將其信息傳遞給甲方，并互相補充，直到取得共同一致的看法為止。
社會實體單位 即把組織工作分排給不同人員，使個人負責一部分，互相協調配合進行組織工作，把這種配合關系相對固定下來所形成的組織機構
組織的實質 即具有共同目標的一群人的集合體，通過彼此分工合作、協同配合的勞動而達到共同目標的一群人的有機結合
組織精神 是指統帥組織內部人們思想的行為的共同價值觀、理念、信念和風氣，使組織內部諸要素中最重要的核心因素
正式組織 是指為了有效地實現工作目標而把各種成員之間的相互關系安排得合理而有序的組織
非正式組織 是指自發(fā)的無意識的，行動無規(guī)律，僅以感情、習慣、喜愛、相互依賴來滿足個人不同的心理需要的群體
道義上的組織 該組織中的人自覺自愿地完成組織任務，積極參加組織活動，個人與組織目標一致
組織機構 為了有效地實現組織目標而建立的，把組織內部的責任、權力、合理配置和有機組合的活動。即進行組織內部的劃分，設置不同職能的部門。
橫向組織圖 是縱向組織圖的一種變化形式，而且是工業(yè)心理學的體現。其印象是將所有人都換到同樣的方向，表示地位之間的‘障礙’被打破了的組織圖
組織圖的直線關系 他表示下級向上級報告及上級發(fā)布命令、指導下級的工作，在這種關系中職責表達得到很清楚，傳統組織圖中所有直線及組織樹狀機構都表明這種關系
組織圖的橫向關系 這種關系是指同一層次中的人與人之間，他們必須合作，一起工作，所以有爭端時需要上級的影響。因為這種關系的存在于同一層次責任的人們之間，所以在組織圖中表明了這種關系時畫水平線。
組織圖的參謀關系 這種關系存在于總經理或其他管理者的個人助手或秘書的情況下，但秘書和個人助手沒有直接權力，所以在組織圖中表明這種關系時是通過劃虛線標向有關管理者
組織圖的職能關系 在組織圖中，像這種存在于管理人員或其他采購人員和職員之間的關系稱為職能關系。在表明這種關系時花對角線標向有關人員
工作評估 是指衡量一項任務或工作對一個組織的相對價值
彈性工作制 這種機制實行固定時間和機動時間。固定時間職工必須上崗，機動時間由雇員掌握，只要能在限定時間完成相應的工作時間，其余的工作時間可以與限定時間兌消
甘特圖 是說明對機器和工段進行工作安排的一種計劃表。它是作為計劃的一個輔助工具
勞務 是指來料加工以及對已有極其設備的修理，恢復他們的功能。
精良生產 該系統產生于西方發(fā)達國家從工業(yè)信息化的轉折時期，是從傳統的大規(guī)模生產系統到個性化大量生產系統的過渡模式。
敏捷制造 這是一種直接面向用戶的不斷變更的個性化需求，完全按訂單生產的可重新編程重新組合，連續(xù)更換的、新的、信息密集的制造系統。
BPR 即企業(yè)流程再造。是要從根本上重新思考并劇烈地改造企業(yè)的流程，以求企業(yè)效績上，如成本、質量、效率與服務等達到極大的改造
BMS 即仿生制造系統。該模式模擬生物器官的自組織、自愈、自增長與自進化等功能，以迅速響應市場需求并保護自然環(huán)境
虛擬企業(yè) 是由若干成員企業(yè)為共同獲得某個市場機會的優(yōu)勢而組成的經營實體。機會一旦消失，虛擬企業(yè)即告解散
現代決策 是通過科學研究、數理分析、計算機模擬和對歷史信息進行定量與定性結合的方法進行的決策。
傳統決策 是通過期望、推測、創(chuàng)造力、直覺、思維、主張及經驗等制定的決策。
戰(zhàn)略性決策 是根據可能性而制定的決策，是高級管理者著眼于企業(yè)外部和未來的考慮而做的長遠計劃決策。
戰(zhàn)術性決策 是指那些為達到戰(zhàn)略戰(zhàn)術決策中提出的目標，而實行對資源使用進行控制的決策
人類工程學 是指關于設備的大小與形狀如何適合其使用者的學說。
系統 就是集合了若干個相互依存、相互制約的要素，為了實現預定的目的而組成的有機整體，它具有特定的功能。
人類社會系統 就是由人組織而成的或經人改造而成的系統，也稱人造系統。
信息 信息是世界一切事物的狀態(tài)的特征的反映。信息是系統各要素之間相互聯系的特殊形式，它可反映客觀事物之間的相互聯系，以及事物活動過程在時間、空間上的分布狀況和變化程度。
反饋控制 即事后控制。是利用系統輸出的信息與系統控制標準進行比較，找出偏差，并指導和糾正系統今后行動的一種控制方法
事前控制 是指在事態(tài)發(fā)生之前就采取措施防止可能出現偏差的一種控制方法。
實時控制 即現場控制。指管理人員是深入作業(yè)現象，監(jiān)督檢查作業(yè)人員的工作，發(fā)現偏差，提出恰當的工作方法和糾正措施加以修正
技術 是一種轉換過程，是把原材料轉化為最終產品或服務的機械或智力的過程。換句話說，‘技術’一詞是反映我們干事方式方法的知識總合。
社會責任 公司的社會責任就是認真考慮公司的一舉一動對社會的影響。
倫理學 是一門探討什么是好，什么是壞，以及討論道德責任與義務的學科
社會反映 是指一家組織以組織與社會彼此有關的方式，把公司的經營活動及政策方針同社會環(huán)境聯合起來的能力
經營管理價值觀 是指對經營管理好壞的總看法和總評價。它包括利潤價值觀、委托管理價值觀和生活質量價值觀
支持模式 這種模式取決于主管人員的領導方法而不是使用權力或金錢。主管人員的目的是支持員工獲得成果。著重點是在管理過程中每一個人的參與和投入。
社團模式 這種模式建立在班組概念上，并且包含為共同任務而工作的那些合伙企業(yè)。職工感到對他們自己的工作和為他們的共同目標做出貢獻負有責任。控制主要通過班組成員自我遵守紀律來實現。組織氣氛是有助于自我完成和自我實現的。
雙重模式理論 這種理論認為，主管人員會贊同兩種模式，一種是他們對管理下級人員所用的方法，而另一種是他們的上級管理他們時所用的方法。
激勵理論 這種理論表述了激勵的含義和作用。
雙避式沖突 個體同時面臨兩個不利的事件，同時是由躲避的動機，但只能躲避一方，而且只有在接受某一方的情況下才能避開另一方，在作選擇時，就會發(fā)生沖突，這種沖突叫雙避式沖突
趨避式沖突 個體的目標即可滿足需要，但又對自己構成威脅。這種沖突是最為普遍的小個體從‘利’與‘得’一方面考慮，又傾向于躲避。
雙重趨避式沖突 這是雙避式與雙趨式沖突的復合形式，也可能是兩種趨避式沖突的復合形式。即兩個目標對個體同時都有利有害，有吸引與排斥兩種力量
領導 就是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現群體的目標而努力的藝術或過程
情境論 即菲德勒的情境領導理論。這個理論認為，人們之所以成為不僅在于他們的個性，而且也在于各種不同的情境因素和同群體成員之間的交互作用。
組織變革 就是應用激勵理論、個性和學習理論等行為科學的知識來取得信息，據此研究群體動力、領導、職權和組織再設計等問題，幫助組織適應內外環(huán)境變化的過程。
組 織發(fā)展 是有計劃地干預，要求系統地診斷組織變革的需要，進行有計劃的努力，動員各方面的力量和資源來實現組織的變革。組織發(fā)展涉及整個組織的活動，組織的各個層 次都要做出相應的變革。它是自上而下進行的，只有領導部門積極指揮和協調這方面的多項工作，才能保證取得實際成效。
工作再設計 是對有關工作內容功能及相互關系等進行有計劃地重新安排，以期提高員工積極性和工作效率，增強工作本身的激勵因素和工作滿意度，改善工作績效的一種組織發(fā)展方式。
工作豐富化 就是要使員工有自主權，有機會參與計劃和設計，獲取信息反饋，估計和修正自己的工作，從而增強責任感、成就感和對工作的興趣。
格道式發(fā)展 又稱方格訓練，是從布萊克和穆頓領導行為的管理方格理論派生出來的一種全面系統改進組織的發(fā)展技法。運用此技法的主要目的在于改進企業(yè)組織計劃和溝通效率，以取得限度的利潤。
團隊建設 就是在外來組織發(fā)展人員的幫助下，依靠群體成員自己的力量，協調群體內部的關系，改進活動過程，提高群體工作效率的計劃性變革活動。
鏡像法 就是讓各個部門中的成員溝通相互間的看法和意見，‘以人為鏡’，從他人對自己部門的看法中了解自己的形象，找出改進途徑的一種方法。
目標管理 就是通過組織的上級和下級管理人員共同確定目標，并規(guī)定所屬成員在達成目標過程中的職責，形成目標體系，以此來衡量各個部門和各個成員的工作業(yè)績與貢獻。
斯坎隆制 是一種勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵的民主化組織與改革制度。斯坎隆制的兩個最主要的方面是參與制度和獎金制度。
管理 就是讓人們同自己一起工作，并根據事物的客觀規(guī)律，按照預定的目的，對管理對象進行計劃、組織、協調、領導，而達到組織目標的過程
管理學 是研究有關管理的理論、方法，并為管理提供原則和方法的科學
首創(chuàng)精神 就是主動地提出建議、計劃和發(fā)明，并加以實施，這就是首創(chuàng)精神。這種精神是人類活動最有力的刺激力量
滿意度 就是工人所需要的金錢、感情、安全感、歸屬感得到滿足的程度。
信息溝通 是由甲方將各種信息傳遞給乙方，乙方如對甲方的設想和建議另有看法，可再將其信息傳遞給甲方，并互相補充，直到取得共同一致的看法為止。
社會實體單位 即把組織工作分排給不同人員，使個人負責一部分，互相協調配合進行組織工作，把這種配合關系相對固定下來所形成的組織機構
組織的實質 即具有共同目標的一群人的集合體，通過彼此分工合作、協同配合的勞動而達到共同目標的一群人的有機結合
組織精神 是指統帥組織內部人們思想的行為的共同價值觀、理念、信念和風氣，使組織內部諸要素中最重要的核心因素
正式組織 是指為了有效地實現工作目標而把各種成員之間的相互關系安排得合理而有序的組織
非正式組織 是指自發(fā)的無意識的，行動無規(guī)律，僅以感情、習慣、喜愛、相互依賴來滿足個人不同的心理需要的群體
道義上的組織 該組織中的人自覺自愿地完成組織任務，積極參加組織活動，個人與組織目標一致
組織機構 為了有效地實現組織目標而建立的，把組織內部的責任、權力、合理配置和有機組合的活動。即進行組織內部的劃分，設置不同職能的部門。
橫向組織圖 是縱向組織圖的一種變化形式，而且是工業(yè)心理學的體現。其印象是將所有人都換到同樣的方向，表示地位之間的‘障礙’被打破了的組織圖
組織圖的直線關系 他表示下級向上級報告及上級發(fā)布命令、指導下級的工作，在這種關系中職責表達得到很清楚，傳統組織圖中所有直線及組織樹狀機構都表明這種關系
組織圖的橫向關系 這種關系是指同一層次中的人與人之間，他們必須合作，一起工作，所以有爭端時需要上級的影響。因為這種關系的存在于同一層次責任的人們之間，所以在組織圖中表明了這種關系時畫水平線。
組織圖的參謀關系 這種關系存在于總經理或其他管理者的個人助手或秘書的情況下，但秘書和個人助手沒有直接權力，所以在組織圖中表明這種關系時是通過劃虛線標向有關管理者
組織圖的職能關系 在組織圖中，像這種存在于管理人員或其他采購人員和職員之間的關系稱為職能關系。在表明這種關系時花對角線標向有關人員
工作評估 是指衡量一項任務或工作對一個組織的相對價值
彈性工作制 這種機制實行固定時間和機動時間。固定時間職工必須上崗，機動時間由雇員掌握，只要能在限定時間完成相應的工作時間，其余的工作時間可以與限定時間兌消
甘特圖 是說明對機器和工段進行工作安排的一種計劃表。它是作為計劃的一個輔助工具
勞務 是指來料加工以及對已有極其設備的修理，恢復他們的功能。
精良生產 該系統產生于西方發(fā)達國家從工業(yè)信息化的轉折時期，是從傳統的大規(guī)模生產系統到個性化大量生產系統的過渡模式。
敏捷制造 這是一種直接面向用戶的不斷變更的個性化需求，完全按訂單生產的可重新編程重新組合，連續(xù)更換的、新的、信息密集的制造系統。
BPR 即企業(yè)流程再造。是要從根本上重新思考并劇烈地改造企業(yè)的流程，以求企業(yè)效績上，如成本、質量、效率與服務等達到極大的改造
BMS 即仿生制造系統。該模式模擬生物器官的自組織、自愈、自增長與自進化等功能，以迅速響應市場需求并保護自然環(huán)境
虛擬企業(yè) 是由若干成員企業(yè)為共同獲得某個市場機會的優(yōu)勢而組成的經營實體。機會一旦消失，虛擬企業(yè)即告解散
現代決策 是通過科學研究、數理分析、計算機模擬和對歷史信息進行定量與定性結合的方法進行的決策。
傳統決策 是通過期望、推測、創(chuàng)造力、直覺、思維、主張及經驗等制定的決策。
戰(zhàn)略性決策 是根據可能性而制定的決策，是高級管理者著眼于企業(yè)外部和未來的考慮而做的長遠計劃決策。
戰(zhàn)術性決策 是指那些為達到戰(zhàn)略戰(zhàn)術決策中提出的目標，而實行對資源使用進行控制的決策
人類工程學 是指關于設備的大小與形狀如何適合其使用者的學說。
系統 就是集合了若干個相互依存、相互制約的要素，為了實現預定的目的而組成的有機整體，它具有特定的功能。
人類社會系統 就是由人組織而成的或經人改造而成的系統，也稱人造系統。
信息 信息是世界一切事物的狀態(tài)的特征的反映。信息是系統各要素之間相互聯系的特殊形式，它可反映客觀事物之間的相互聯系，以及事物活動過程在時間、空間上的分布狀況和變化程度。
反饋控制 即事后控制。是利用系統輸出的信息與系統控制標準進行比較，找出偏差，并指導和糾正系統今后行動的一種控制方法
事前控制 是指在事態(tài)發(fā)生之前就采取措施防止可能出現偏差的一種控制方法。
實時控制 即現場控制。指管理人員是深入作業(yè)現象，監(jiān)督檢查作業(yè)人員的工作，發(fā)現偏差，提出恰當的工作方法和糾正措施加以修正
技術 是一種轉換過程，是把原材料轉化為最終產品或服務的機械或智力的過程。換句話說，‘技術’一詞是反映我們干事方式方法的知識總合。
社會責任 公司的社會責任就是認真考慮公司的一舉一動對社會的影響。
倫理學 是一門探討什么是好，什么是壞，以及討論道德責任與義務的學科
社會反映 是指一家組織以組織與社會彼此有關的方式，把公司的經營活動及政策方針同社會環(huán)境聯合起來的能力
經營管理價值觀 是指對經營管理好壞的總看法和總評價。它包括利潤價值觀、委托管理價值觀和生活質量價值觀
支持模式 這種模式取決于主管人員的領導方法而不是使用權力或金錢。主管人員的目的是支持員工獲得成果。著重點是在管理過程中每一個人的參與和投入。
社團模式 這種模式建立在班組概念上，并且包含為共同任務而工作的那些合伙企業(yè)。職工感到對他們自己的工作和為他們的共同目標做出貢獻負有責任。控制主要通過班組成員自我遵守紀律來實現。組織氣氛是有助于自我完成和自我實現的。
雙重模式理論 這種理論認為，主管人員會贊同兩種模式，一種是他們對管理下級人員所用的方法，而另一種是他們的上級管理他們時所用的方法。
激勵理論 這種理論表述了激勵的含義和作用。
雙避式沖突 個體同時面臨兩個不利的事件，同時是由躲避的動機，但只能躲避一方，而且只有在接受某一方的情況下才能避開另一方，在作選擇時，就會發(fā)生沖突，這種沖突叫雙避式沖突
趨避式沖突 個體的目標即可滿足需要，但又對自己構成威脅。這種沖突是最為普遍的小個體從‘利’與‘得’一方面考慮，又傾向于躲避。
雙重趨避式沖突 這是雙避式與雙趨式沖突的復合形式，也可能是兩種趨避式沖突的復合形式。即兩個目標對個體同時都有利有害，有吸引與排斥兩種力量
領導 就是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現群體的目標而努力的藝術或過程
情境論 即菲德勒的情境領導理論。這個理論認為，人們之所以成為不僅在于他們的個性，而且也在于各種不同的情境因素和同群體成員之間的交互作用。
組織變革 就是應用激勵理論、個性和學習理論等行為科學的知識來取得信息，據此研究群體動力、領導、職權和組織再設計等問題，幫助組織適應內外環(huán)境變化的過程。
組 織發(fā)展 是有計劃地干預，要求系統地診斷組織變革的需要，進行有計劃的努力，動員各方面的力量和資源來實現組織的變革。組織發(fā)展涉及整個組織的活動，組織的各個層 次都要做出相應的變革。它是自上而下進行的，只有領導部門積極指揮和協調這方面的多項工作，才能保證取得實際成效。
工作再設計 是對有關工作內容功能及相互關系等進行有計劃地重新安排，以期提高員工積極性和工作效率，增強工作本身的激勵因素和工作滿意度，改善工作績效的一種組織發(fā)展方式。
工作豐富化 就是要使員工有自主權，有機會參與計劃和設計，獲取信息反饋，估計和修正自己的工作，從而增強責任感、成就感和對工作的興趣。
格道式發(fā)展 又稱方格訓練，是從布萊克和穆頓領導行為的管理方格理論派生出來的一種全面系統改進組織的發(fā)展技法。運用此技法的主要目的在于改進企業(yè)組織計劃和溝通效率，以取得限度的利潤。
團隊建設 就是在外來組織發(fā)展人員的幫助下，依靠群體成員自己的力量，協調群體內部的關系，改進活動過程，提高群體工作效率的計劃性變革活動。
鏡像法 就是讓各個部門中的成員溝通相互間的看法和意見，‘以人為鏡’，從他人對自己部門的看法中了解自己的形象，找出改進途徑的一種方法。
目標管理 就是通過組織的上級和下級管理人員共同確定目標，并規(guī)定所屬成員在達成目標過程中的職責，形成目標體系，以此來衡量各個部門和各個成員的工作業(yè)績與貢獻。
斯坎隆制 是一種勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵的民主化組織與改革制度。斯坎隆制的兩個最主要的方面是參與制度和獎金制度。