勞動仲裁的時效問題，常常成為勞動者保護自己合法權益的一個巨大障礙。從現(xiàn)實存在的社會情況出發(fā)，必須承認，勞動者尋求一份滿意的工作是比較困難的。因此，用人單位無論是否存在主觀上的故意，做出了侵害了勞動者的合法權益的行為，要求作為勞動者立即提起勞動仲裁，是不現(xiàn)實的。勞動者往往要看一看，看看還有沒有希望。經過一段時間以后，如果勞動者認為在這個用人單位已經沒有繼續(xù)工作的希望了，才去仲裁，或者訴訟。這樣，從用人單位做出的第一個侵犯勞動者合法權益的行為的日期，到勞動者決定提起勞動仲裁之日，就極有可能超過60日。因此，許多勞動仲裁委員會，就以超過時限為由，裁定駁回勞動者的請求。不僅如此，勞動者因為沒有經過“勞動仲裁”這個必經程序，勞動者還失去了訴權，勞動者再到人民法院去訴訟，也不會得到受理。于是，在勞動者的實體權利實實在在受到侵害時，卻欲告無門。往往因此形成了對社會、對國家的不滿，甚至由此釀成刑事案件。
可見，仲裁時限是多么的重要。
那么，究竟應該如何理解法定的提起勞動仲裁的時限的規(guī)定呢？我們認為，在勞動法尚未修改之前，應該從實際情況出發(fā)，進行具體的分析。設法幫助勞動者尋求一個合理的并且是合法的渠道，以保護勞動者的實體權利。
一、對勞動法關于提起勞動仲裁的時效的規(guī)定應該如何理解。
《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！边@里，“勞動爭議發(fā)生之日起六十日內”一般應該理解為勞動者“知道或者應該知道自己的權益受到侵害，并且因和用人單位對該項侵害的認識不同，而發(fā)生爭議”之日起計算。
但，何時是當前許多勞動仲裁委員會錯誤地解釋了這個規(guī)定。他們認為，是“勞動者知道或者應該知道用人單位做出了侵害勞動者權益的行為之日”。
這種理解，大大縮小了期限。是錯誤地解釋勞動法的規(guī)定。顯然，“侵害行為日”和“爭議發(fā)生日”，是兩的決然不同的概念。
比如，到了該發(fā)工資日卻沒有發(fā)工資，就是發(fā)生了對勞動者權益的侵害。可是，沒發(fā)工資時，用人單位做出了合理的解釋：“出納員生病了，過一兩天就可以上班，就發(fā)了?！被蛘?，“單位的資金周轉困難，下周有一筆款就要匯入了，款到即發(fā)?！钡鹊?。這時是否勞動者對用人單位的解釋應該拒絕接受，立即到勞動仲裁委員會提起仲裁申請？顯然是不必要的。
我們認為，勞動法雖然是具體規(guī)范勞動關系的法律，是屬于法學上的特殊法，但是，對勞動法的理解也不能違背了一般的法理和常識。
在上述的例子中，雖然勞動者在簽訂了勞動合同之后，在從事勞動的過程中和用人單位之間有了管理、統(tǒng)屬關系，但是，作為一般意義上的合同法律關系，仍然是存在的。也就是說，彼此存在著互相的信任和善意的諒解。否則，以“釘是釘鉚是鉚”的態(tài)度來處理相互關系，就無法保持彼此之間的友好協(xié)作關系。正常的勞動關系也無法維系。
也就是說，在這種情況下，勞動者不是必須立即表示異議，把“未按時發(fā)放工資”這一行為演變?yōu)椤皠趧訝幾h”。如果勞動者采取的諒解的態(tài)度，同意用人單位的合理解釋，同意適當?shù)貙捪薨l(fā)放工資日，“勞動爭議”就沒有產生。
反之，若勞動者因種種跡象判斷，用人單位是故意不發(fā)放工資，或者，判斷為今后也不可能補發(fā)工資，要求用人單位按照勞動合同的約定日期發(fā)放，這時就形成了勞動爭議。
那么，從形成爭議之日起計算時限，就是等同于未發(fā)放工資日。
是否當日就作為起算日？如果后來情況發(fā)生了變化，在第61天，用人單位明確表示了：不能發(fā)給工資了（不論何種原因），是從明確表示日計算還是從未按規(guī)定日計算？如果從該發(fā)而未發(fā)日計算，職工的合理期待期間（單位承諾發(fā)工資，并且沒有理由懷疑是欺騙的這段時間），就是職工喪失了訴權的時間。
如果主張立即起算，那無疑會加重勞動者的義務和責任。從上述例子來看，顯然是不可能的。也就是說，即使用人單位作了合理的解釋，勞動者也必須起訴。這也太過分了。勞動關系也是一種合作關系，它應該建立在互相信任的基礎上。如果要求任何一方都沒有寬恕對方的必要，就是既不通情達理也不符合社會實際的。
更嚴重的是，用人單位會用這種方法使勞動者喪失訴權。
二、對“北京市勞動和社會保障局、北京市公安局、北京市總工會《關于認真貫徹勞動法切實維護勞動者合法權益的意見》”中關于時效的歸定應如何理解
北京市勞動和社會保障局、北京市公安局、北京市總工會于2000年1月3日以京勞社辦發(fā)[2000]1號文頒發(fā)了《關于認真貫徹勞動法切實維護勞動者合法權益的意見》。其中規(guī)定：“對當事人超過申訴時效的請求，凡有正當理由的，仲裁委員會應予以受理；”何為正當理由？這需要根據具體情況，由當事人自己判斷。在提起仲裁后，由仲裁庭判斷。對仲裁庭來說，就是要按照《人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六十四條“審判人員應當依照法定程序，全面、客觀地審核證據，依據法律的規(guī)定，遵循法官職業(yè)道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，并公開判斷的理由和結果?！?BR> 這里的“職業(yè)道德”和“日常生活經驗”，都屬于審判人員（仲裁員）的自由裁量權的思想基礎。換言之，是一個價值取向的問題。如果裁決人認為：保護勞動者的合法權益是重要的，就會從自己的良知出發(fā)，做出支持勞動者的判決。如果從內心里認為，是不付或者少付工資，那就會做出不支持勞動者的判斷。
從上述規(guī)定的本意來看，是傾斜于支持勞動者的，是對勞動法關于時效的一種有利于勞動者的擴張解釋。也就是回答了：當可以有兩種理解時向哪一方傾斜的問題。
三、風險。
對時效可以有兩種理解，對應這兩種理解，也就有兩種處理結果。一是駁回勞動者的申請，一是支持勞動者的申請。
對這兩種處理，都是有風險的。希望支持勞動者。因此我僅論述一下如果不支持勞動者會有什么風險。
不支持勞動者的請求，其必然的推論是：我國的法律、法制是荒拗的。勞動者會對社會、對國家、對政府、對共產黨產生更多的不滿。
用他單位，白白利用了他們的勞動。具體說，是一些非法承包的人得到了實惠。這樣的裁決會助長他們繼續(xù)不簽訂勞動合同。從表面上看是維護了法律，從實質上看卻違背了社會的公平和爭議。
如果善意理解立法意圖和新的行政解釋，則必然產生一系列的正面效果，這是不言而喻的。從最壞的結果來看，也不至于引起上訪、上告、**。
可見，仲裁時限是多么的重要。
那么，究竟應該如何理解法定的提起勞動仲裁的時限的規(guī)定呢？我們認為，在勞動法尚未修改之前，應該從實際情況出發(fā)，進行具體的分析。設法幫助勞動者尋求一個合理的并且是合法的渠道，以保護勞動者的實體權利。
一、對勞動法關于提起勞動仲裁的時效的規(guī)定應該如何理解。
《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！边@里，“勞動爭議發(fā)生之日起六十日內”一般應該理解為勞動者“知道或者應該知道自己的權益受到侵害，并且因和用人單位對該項侵害的認識不同，而發(fā)生爭議”之日起計算。
但，何時是當前許多勞動仲裁委員會錯誤地解釋了這個規(guī)定。他們認為，是“勞動者知道或者應該知道用人單位做出了侵害勞動者權益的行為之日”。
這種理解，大大縮小了期限。是錯誤地解釋勞動法的規(guī)定。顯然，“侵害行為日”和“爭議發(fā)生日”，是兩的決然不同的概念。
比如，到了該發(fā)工資日卻沒有發(fā)工資，就是發(fā)生了對勞動者權益的侵害。可是，沒發(fā)工資時，用人單位做出了合理的解釋：“出納員生病了，過一兩天就可以上班，就發(fā)了?！被蛘?，“單位的資金周轉困難，下周有一筆款就要匯入了，款到即發(fā)?！钡鹊?。這時是否勞動者對用人單位的解釋應該拒絕接受，立即到勞動仲裁委員會提起仲裁申請？顯然是不必要的。
我們認為，勞動法雖然是具體規(guī)范勞動關系的法律，是屬于法學上的特殊法，但是，對勞動法的理解也不能違背了一般的法理和常識。
在上述的例子中，雖然勞動者在簽訂了勞動合同之后，在從事勞動的過程中和用人單位之間有了管理、統(tǒng)屬關系，但是，作為一般意義上的合同法律關系，仍然是存在的。也就是說，彼此存在著互相的信任和善意的諒解。否則，以“釘是釘鉚是鉚”的態(tài)度來處理相互關系，就無法保持彼此之間的友好協(xié)作關系。正常的勞動關系也無法維系。
也就是說，在這種情況下，勞動者不是必須立即表示異議，把“未按時發(fā)放工資”這一行為演變?yōu)椤皠趧訝幾h”。如果勞動者采取的諒解的態(tài)度，同意用人單位的合理解釋，同意適當?shù)貙捪薨l(fā)放工資日，“勞動爭議”就沒有產生。
反之，若勞動者因種種跡象判斷，用人單位是故意不發(fā)放工資，或者，判斷為今后也不可能補發(fā)工資，要求用人單位按照勞動合同的約定日期發(fā)放，這時就形成了勞動爭議。
那么，從形成爭議之日起計算時限，就是等同于未發(fā)放工資日。
是否當日就作為起算日？如果后來情況發(fā)生了變化，在第61天，用人單位明確表示了：不能發(fā)給工資了（不論何種原因），是從明確表示日計算還是從未按規(guī)定日計算？如果從該發(fā)而未發(fā)日計算，職工的合理期待期間（單位承諾發(fā)工資，并且沒有理由懷疑是欺騙的這段時間），就是職工喪失了訴權的時間。
如果主張立即起算，那無疑會加重勞動者的義務和責任。從上述例子來看，顯然是不可能的。也就是說，即使用人單位作了合理的解釋，勞動者也必須起訴。這也太過分了。勞動關系也是一種合作關系，它應該建立在互相信任的基礎上。如果要求任何一方都沒有寬恕對方的必要，就是既不通情達理也不符合社會實際的。
更嚴重的是，用人單位會用這種方法使勞動者喪失訴權。
二、對“北京市勞動和社會保障局、北京市公安局、北京市總工會《關于認真貫徹勞動法切實維護勞動者合法權益的意見》”中關于時效的歸定應如何理解
北京市勞動和社會保障局、北京市公安局、北京市總工會于2000年1月3日以京勞社辦發(fā)[2000]1號文頒發(fā)了《關于認真貫徹勞動法切實維護勞動者合法權益的意見》。其中規(guī)定：“對當事人超過申訴時效的請求，凡有正當理由的，仲裁委員會應予以受理；”何為正當理由？這需要根據具體情況，由當事人自己判斷。在提起仲裁后，由仲裁庭判斷。對仲裁庭來說，就是要按照《人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六十四條“審判人員應當依照法定程序，全面、客觀地審核證據，依據法律的規(guī)定，遵循法官職業(yè)道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，并公開判斷的理由和結果?！?BR> 這里的“職業(yè)道德”和“日常生活經驗”，都屬于審判人員（仲裁員）的自由裁量權的思想基礎。換言之，是一個價值取向的問題。如果裁決人認為：保護勞動者的合法權益是重要的，就會從自己的良知出發(fā)，做出支持勞動者的判決。如果從內心里認為，是不付或者少付工資，那就會做出不支持勞動者的判斷。
從上述規(guī)定的本意來看，是傾斜于支持勞動者的，是對勞動法關于時效的一種有利于勞動者的擴張解釋。也就是回答了：當可以有兩種理解時向哪一方傾斜的問題。
三、風險。
對時效可以有兩種理解，對應這兩種理解，也就有兩種處理結果。一是駁回勞動者的申請，一是支持勞動者的申請。
對這兩種處理，都是有風險的。希望支持勞動者。因此我僅論述一下如果不支持勞動者會有什么風險。
不支持勞動者的請求，其必然的推論是：我國的法律、法制是荒拗的。勞動者會對社會、對國家、對政府、對共產黨產生更多的不滿。
用他單位，白白利用了他們的勞動。具體說，是一些非法承包的人得到了實惠。這樣的裁決會助長他們繼續(xù)不簽訂勞動合同。從表面上看是維護了法律，從實質上看卻違背了社會的公平和爭議。
如果善意理解立法意圖和新的行政解釋，則必然產生一系列的正面效果，這是不言而喻的。從最壞的結果來看，也不至于引起上訪、上告、**。