內(nèi)容提要：
隨著國家事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，人事爭議將不可避免，人事爭議仲裁將應(yīng)運(yùn)而生。人事爭議仲裁制度是現(xiàn)代人事制度的重要組成部分，人事爭議仲裁，是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)和深化人事制度改革的客觀要求，是處理人事爭議的有效途徑和必要手段。本文從我國的事業(yè)單位人事制度改革和人事爭議仲裁制度，現(xiàn)行人事爭議仲裁政策規(guī)定的行政特征，人事爭議的司法救助三個方面對事業(yè)單位人事爭議仲裁的法律適用等問題作一些探討。
主題詞：事業(yè)單位、人事爭議、仲裁、訴訟
我國人事制度改革隨著國家改革開放以及各項(xiàng)改革的逐步試點(diǎn)與擴(kuò)展也進(jìn)行了不少嘗試。國家在2002年正式提出了對全國范圍內(nèi)的國家事業(yè)單位人事制度改革，隨即在2002年7月6日國務(wù)院辦公廳發(fā)布了國辦發(fā)[2002]35號文《國務(wù)院辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》。國家事業(yè)單位人事制度改革，勢必有少數(shù)人難以接受新變化，同時，在實(shí)際操作過程中，不可排除會摻雜人際關(guān)系因素，因此，出現(xiàn)人事爭議是難免的，在人事爭議仲裁制度出臺前，出現(xiàn)人事爭議只能向上級主管部門反映或信訪來解決問題，這種以行政解決人事爭議的方式往往耗時非常長，而且不能完全解決矛盾。人事爭議仲裁是解決人事爭議的有效途徑。
人事爭議仲裁制度是現(xiàn)代人事制度的重要組成部分，現(xiàn)代人事制度強(qiáng)調(diào)依法辦事，注重對權(quán)利的保障和制約，糾正人事政策法規(guī)執(zhí)行過程中的偏差，發(fā)揮裁決的警示作用，有利于政策法規(guī)的全面貫徹，有利于改革措施的落實(shí)，有利于改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人事爭議仲裁，是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)和深化人事制度改革的客觀要求，是處理人事爭議的有效途徑和必要手段。開展人事爭議仲裁工作對于維護(hù)個人和用人單位的合法權(quán)益，保障社會主義市場經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行與發(fā)展維護(hù)社會的穩(wěn)定都具有十分重要的意義。
我國的事業(yè)單位人事制度改革和人事爭議仲裁制度。
為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，2000年3月30日中央組織部、人事部、科技部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化科研事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》，明確了科研機(jī)構(gòu)人事制度改革的指導(dǎo)思想，主要目標(biāo)和任務(wù)，著重解決用人機(jī)制不靈活，分配制度不適應(yīng)形勢，人才資源配置不合理的狀況。2000年3月30日中組部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》，進(jìn)一步深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，2000年7月21日，人事部下發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》明確了事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)以及改革的基本思路，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度。2002年7月6日國務(wù)院辦公廳發(fā)布了國辦發(fā)[2002]35號文《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》在事業(yè)單位全面試行人員聘用制度。明確聘用制度的基本原則和實(shí)施范圍，全面推行公開招聘制度，嚴(yán)格人員聘用的程序，規(guī)范聘用合同的內(nèi)容，規(guī)范解聘、辭聘制度，做好人事爭議的處理工作。
福建省委、省政府《批轉(zhuǎn)省委組織部、省人事廳關(guān)于加快推進(jìn)我省事業(yè)單位人事改革意見的通知》（閩委發(fā)[2001]8號），明確了我省事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想，目標(biāo)和原則，全面推行聘用制度，建立有效分配激勵制度，加快了推進(jìn)我省事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程。2002年10月28日省人事廳下發(fā)了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實(shí)施意見》進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用工作，明確我省聘用制度的基本原則和實(shí)施范圍、對象，聘用的權(quán)限、條件和基本程序，聘用期內(nèi)的考核、未聘人員的安置和管理，違反和解除聘用合同的責(zé)任，聘用爭議的處理。
隨著人事制度改革的深化，人事爭議也日益增多，這些爭議如果不能及時得到解決，勢必?fù)p害當(dāng)事人的合法權(quán)益，影響社會的穩(wěn)定和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1996年5月24日人事部下發(fā)了人發(fā)[1996]46號《人事部關(guān)于成立人事部人事仲裁公正廳有關(guān)問題的通知》，1997年8月8日人事部人發(fā)[1997]71號下發(fā)《人事爭議處理暫行規(guī)定》，1999年9月6日人事部人發(fā)[1999]99號下發(fā)《人事爭議處理辦案規(guī)則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》，這便是我國人事爭議仲裁的提出與行政設(shè)立。1990年10月24日福建省人民政府下發(fā)《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》閩政[1990]49號，對我省的人才流動中發(fā)生的爭議引入仲裁制度，明確了人才流動爭議仲裁的受案范圍，仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立、管轄、仲裁程序、監(jiān)督和執(zhí)行。
我國人事爭議仲裁是仲裁機(jī)構(gòu)對人事爭議進(jìn)行調(diào)解或裁決的行政司法活動，是行政權(quán)力與司法權(quán)力相結(jié)合而采用的一種解決人事爭議糾紛的方式，人事爭議仲裁的基本原則包括：
1、當(dāng)事人在仲裁中的地位一律平等，在適用法律上一律平等，對雙方當(dāng)事人適用實(shí)體法和程序法上必須一律平等，平等的保護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。
2、以事實(shí)為依據(jù)，以法律法規(guī)和政策為準(zhǔn)繩。
3、及時、公平、合理原則。
4、獨(dú)立辦案原則，任何組織和個人無權(quán)干預(yù)。
5、先行調(diào)解及時裁決原則，處理人事爭議，先調(diào)解，后裁決。不經(jīng)調(diào)解不能進(jìn)入裁決程序，同時將調(diào)解貫穿于爭議處理的全過程，調(diào)解未能達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)及時裁決，使雙方權(quán)益得到及時保障。
人事爭議仲裁與申訴控告不同，兩者屬于不同性質(zhì)的解決人事爭議的方式，其差異是：
1、性質(zhì)不同，人事爭議仲裁是相對獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)的仲裁機(jī)構(gòu)居中處理人事爭議，具有準(zhǔn)司法性。而申訴控告則是一種行政機(jī)關(guān)的內(nèi)部行政行為。
2、對象不同。申訴控告人只能是國家公務(wù)員個人，而人事爭議仲裁的申請人可以是機(jī)關(guān)，事業(yè)單位的個人，也可以是單位。
3、適用法律規(guī)范不同。
4、適用原則不同。人事爭議仲裁適用調(diào)解原則，實(shí)行“誰主張、誰舉證”原則，而申訴控告不適用調(diào)解原則，行政機(jī)關(guān)負(fù)舉證責(zé)任。
1990年10月24日我省頒發(fā)《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》，2003年6月11日福建省人事廳成立省人事爭議仲裁委員會，隨后頒發(fā)了《福建省人事爭議仲裁委員會關(guān)于人事爭議仲裁若干問題的規(guī)定》，明確了仲裁委員會的受案范圍，《福建省人事爭議仲裁委員會關(guān)于人事爭議仲裁時效問題的處理意見》，對申請仲裁的時效進(jìn)行了規(guī)定，2004年5月1日省仲裁委員會正式對外運(yùn)作，至此，我省的人事爭議仲裁制度基本建立。
現(xiàn)行人事爭議仲裁政策規(guī)定的行政特征。
一、制定依據(jù)。
國辦發(fā)[2002]35號文，規(guī)定：“為妥善處理人員聘用工作中出現(xiàn)的各種情況，及時化解矛盾，維護(hù)聘用單位與受聘人員雙方的合法權(quán)益，要建立和完善事業(yè)單位人事爭議仲裁制度，及時、公正、合理地處理，裁決人員聘用中的爭議問題。受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限，定期或者聘期考核，解聘辭聘、外聘安置等問題上發(fā)生爭議的當(dāng)事人可以申請當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會仲裁。仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力?！笔歉鞯刂贫ㄈ耸聽幾h仲裁的主要依據(jù)和政策依據(jù)。
二、仲裁事項(xiàng)的范圍：
人事爭議仲裁事項(xiàng)的范圍，國辦發(fā)[2002]35號提出的是“受聘人員與聘用單位（事業(yè)單位）在公開招聘，聘用程序、聘用合同期限，定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生的爭議?！?BR> 《福建省人事爭議仲裁委員會關(guān)于人事仲裁若干問題的規(guī)定》（試行）第一條：“省人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：
（一）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生的爭議。
（二）聘任制書記員與人民法院解除聘任關(guān)系發(fā)生的爭議。
（三）民辦非企業(yè)單位、社會團(tuán)體與工作人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議。
《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》閩政[1990]49號，
第二條：本規(guī)定適用于我省專業(yè)技術(shù)人員和管理人員（指國家干部身份）與單位（含在我省的中央屬單位）以及單位與單位之間發(fā)生的如下人才流動爭議：
（一）因履行聘用合同發(fā)生的爭議；
（二）因辭職、調(diào)動發(fā)生的爭議；
（三）困辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員發(fā)生的爭議；
（四）其他需要仲裁的人才流動爭議。
福建省不適用國家機(jī)關(guān)與國家公務(wù)員、工作人員之間因錄用、調(diào)動、工資、辭職、辭退發(fā)生的人事爭議。
三、聘用爭議的處理。
2002年10月28日省人事廳《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實(shí)施意見》，聘用爭議處理：
（一）要建立和完善事業(yè)單位人事爭議仲裁制度，妥善處理人員聘用工作中出現(xiàn)的各種問題，及時化解矛盾、維護(hù)聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益。
（二）受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限，定期或聘期考核，解聘、辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生的爭議，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可申請調(diào)解、仲裁。
聘用單位要成立聘用爭議調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)受理本單位聘用爭議的調(diào)解申請。調(diào)解委員會由職工代表、單位代表、工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。
聘用單位的上級主管部門成立由紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事、業(yè)務(wù)部門和工會組織組成的聘用爭議調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)受理所屬聘用單位聘用爭議的調(diào)解申請。
（三）聘用爭議當(dāng)事人應(yīng)在聘用爭議發(fā)生之日起10日內(nèi)，以書面形式向本單位聘用爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解無效的，5日內(nèi)向主管部門聘用爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，聘用單位聘用爭議調(diào)解委員會和聘用單位主管部門聘用爭議調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后的調(diào)解時限均不得超過15日。
經(jīng)聘用單位聘用爭議調(diào)解委員會或聘用單位主管部門聘用爭議調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。調(diào)解均無效的，當(dāng)事人可按有關(guān)規(guī)定在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力。
四、人事爭議仲裁的申請時效。
人事部1997年8月8日《人事爭議處理暫行規(guī)定》規(guī)定“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，并按被申訴人數(shù)遞交副本”。
仲裁申請時效的最低限為60天，這與勞動爭議提起仲裁的期限保持一致。
《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定：“屬于本規(guī)定第二條第一款因履行聘用合同發(fā)生爭議的，當(dāng)事人應(yīng)從爭議發(fā)生之日起30日內(nèi)，向仲裁機(jī)關(guān)提出。
屬于本規(guī)定第二條第三款因辭退發(fā)生爭議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自單位公布處理決定之日起15日內(nèi)向仲裁機(jī)關(guān)提出?！?BR> 《福建省人事爭議仲裁委員會關(guān)于人事爭議仲裁時效問題的處理意見》（試行）：
第一條：當(dāng)事人申請人事爭議仲裁的，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的仲裁時效期間，向省仲裁委員會提交《人事爭議仲裁申請書》。
第二條：當(dāng)事人超過仲裁時效期間提出申請的，省仲裁委員會不予受理。
第三條：當(dāng)事人在仲裁時效期間內(nèi)提出仲裁申請（或申訴的）。因當(dāng)時沒有人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)，時效中斷，2003年6月11日省仲裁委員會成立后，當(dāng)事人重新提交《人事爭議仲裁申請書》的，可以重新計(jì)算時效。
第四條：1990年10月24日至1997年8月8日之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時效，適用《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》的規(guī)定。
第五條：1997年8月8日至省仲裁委員會成立（2003年6月11日）之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時效，適用《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定。
第六條：省仲裁委員會成立之后至2004年5月10日正式對外運(yùn)作期間因辭退、辭職以及履行聘用合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人提交了《人事爭議仲裁申請書》的，參照民事訴訟法有關(guān)時效中止的規(guī)定執(zhí)行。
五、仲裁程序上的行政救濟(jì)措施。
《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》第28條：當(dāng)事人認(rèn)為已經(jīng)發(fā)生效力的仲裁文書確有錯誤，可向原仲裁機(jī)關(guān)或上級仲裁機(jī)關(guān)申請復(fù)議，對于申請復(fù)議的仲裁，主管機(jī)關(guān)應(yīng)進(jìn)行復(fù)查，并予以答復(fù)。
第29條：仲裁委員會主任、副主任對發(fā)生效力的仲裁文書，發(fā)現(xiàn)確有錯誤，需要重新審理的，應(yīng)提交仲裁委員會討論決定。
第30條：上級仲裁機(jī)關(guān)對下級仲裁機(jī)關(guān)已經(jīng)發(fā)生效力的仲裁文書，發(fā)現(xiàn)確有錯誤的，有權(quán)撤銷其裁決，指定重新審理。
人事爭議的司法救助
國辦發(fā)[2002]35號規(guī)定：“仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力”《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》第32條規(guī)定：“雙方當(dāng)事人對已發(fā)生效力的仲裁文書，應(yīng)自動履行，對拒不履行的單位和個人，仲裁機(jī)關(guān)可以根據(jù)情節(jié)輕重建議有關(guān)部門予以批評教育或行政處分，也可以依照有關(guān)規(guī)定采取必要的行政措施強(qiáng)制執(zhí)行?！?BR> 在2003年9月5日以前，人事爭議仲裁委的裁決結(jié)果不具有法律強(qiáng)制力，裁決結(jié)果完全由雙方自愿履行，對于要求事業(yè)單位當(dāng)事人履行的裁決，調(diào)解可能能夠?qū)崿F(xiàn)，對于要求個人履行的裁決、調(diào)解結(jié)果如何履行等方面沒有規(guī)定，在沒有和國家司法接軌的情況下，這種裁決就沒有多大意義，因此，到人事爭議仲裁委申請人事爭議仲裁的人并不多，造成大量的人事糾紛積壓。
2003年9月5日，人民法院法釋[2003]13號《人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》解決了我國當(dāng)前所進(jìn)行的事業(yè)單位人事制度改革中所面臨的基本法律問題，對于處理人事爭議具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。
法釋[2003]13號第一條：事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動法》的規(guī)定處理。第二條：當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服的，自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法受理。一方當(dāng)事人在法定期內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。
第三條：本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。
法釋[2003]13號的前序及第一條，解決了二個基本法律問題：
1、確定了人事爭議案件的基本主體即事業(yè)單位、事業(yè)單位的工作人員；
2、界定了人事爭議案件的爭議范圍，即因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。
司法解釋第二條，設(shè)立了人事爭議仲裁后可到人民法院起訴的司法救助制度，對生效的仲裁裁決賦予法律強(qiáng)制力，對裁決或判決結(jié)果可以申請法院強(qiáng)制執(zhí)行，改變了以前事業(yè)單位中干部編制的員工求告無門的局面，適用《勞動法》后，在事業(yè)單位里屬于干部編制的員工的權(quán)利將受到很大的保護(hù)。
司法解釋第三條，劃定了人事爭議案件的人民法院受理范圍。
針對各地在人事爭議處理過程中，遇到的有關(guān)《勞動法》適用、法院管轄、法院立案案由等問題，2004年5月9日院對北京市高級人民法院《關(guān)于審理事業(yè)單位人事爭議案件如何適用法律及管轄的請示》做出了答復(fù)，《人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》（法函[2004]30號）。這個答復(fù)（法函[2004]30號）是在人民法院出臺人事爭議仲裁司法解釋確定人事爭議仲裁制度與司法制度關(guān)系的基礎(chǔ)上，對人民法院在審理事業(yè)單位人事爭議案件時的有關(guān)問題進(jìn)一步做出的明確規(guī)定，是關(guān)于事業(yè)單位人事爭議處理的又一個重要的法律性文件，對于進(jìn)一步確認(rèn)人事爭議仲裁的法律性質(zhì)和地位，指導(dǎo)我們正確運(yùn)用相關(guān)法律法規(guī)都具有十分重要的作用。
法釋[2003]13號，解決了當(dāng)前正在進(jìn)行的人事制度改革所面臨的法律適用的基本問題以及使人民法院審理人事爭議案件有了依據(jù)，人事爭議從原來的“一裁終局”變?yōu)椤耙徊脙蓪彙?，司法解釋把仲裁和司法進(jìn)行了銜接，法院除對生效裁決要強(qiáng)制執(zhí)行外，還要監(jiān)督糾正仲裁機(jī)關(guān)的仲裁活動。法釋[2003]13號的頒布為人事爭議的司法解決，提供了一片嶄新的天地。
隨著國家事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，人事爭議將不可避免，人事爭議仲裁將應(yīng)運(yùn)而生。人事爭議仲裁制度是現(xiàn)代人事制度的重要組成部分，人事爭議仲裁，是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)和深化人事制度改革的客觀要求，是處理人事爭議的有效途徑和必要手段。本文從我國的事業(yè)單位人事制度改革和人事爭議仲裁制度，現(xiàn)行人事爭議仲裁政策規(guī)定的行政特征，人事爭議的司法救助三個方面對事業(yè)單位人事爭議仲裁的法律適用等問題作一些探討。
主題詞：事業(yè)單位、人事爭議、仲裁、訴訟
我國人事制度改革隨著國家改革開放以及各項(xiàng)改革的逐步試點(diǎn)與擴(kuò)展也進(jìn)行了不少嘗試。國家在2002年正式提出了對全國范圍內(nèi)的國家事業(yè)單位人事制度改革，隨即在2002年7月6日國務(wù)院辦公廳發(fā)布了國辦發(fā)[2002]35號文《國務(wù)院辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》。國家事業(yè)單位人事制度改革，勢必有少數(shù)人難以接受新變化，同時，在實(shí)際操作過程中，不可排除會摻雜人際關(guān)系因素，因此，出現(xiàn)人事爭議是難免的，在人事爭議仲裁制度出臺前，出現(xiàn)人事爭議只能向上級主管部門反映或信訪來解決問題，這種以行政解決人事爭議的方式往往耗時非常長，而且不能完全解決矛盾。人事爭議仲裁是解決人事爭議的有效途徑。
人事爭議仲裁制度是現(xiàn)代人事制度的重要組成部分，現(xiàn)代人事制度強(qiáng)調(diào)依法辦事，注重對權(quán)利的保障和制約，糾正人事政策法規(guī)執(zhí)行過程中的偏差，發(fā)揮裁決的警示作用，有利于政策法規(guī)的全面貫徹，有利于改革措施的落實(shí)，有利于改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人事爭議仲裁，是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)和深化人事制度改革的客觀要求，是處理人事爭議的有效途徑和必要手段。開展人事爭議仲裁工作對于維護(hù)個人和用人單位的合法權(quán)益，保障社會主義市場經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行與發(fā)展維護(hù)社會的穩(wěn)定都具有十分重要的意義。
我國的事業(yè)單位人事制度改革和人事爭議仲裁制度。
為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，2000年3月30日中央組織部、人事部、科技部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化科研事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》，明確了科研機(jī)構(gòu)人事制度改革的指導(dǎo)思想，主要目標(biāo)和任務(wù)，著重解決用人機(jī)制不靈活，分配制度不適應(yīng)形勢，人才資源配置不合理的狀況。2000年3月30日中組部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》，進(jìn)一步深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，2000年7月21日，人事部下發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》明確了事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)以及改革的基本思路，建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度。2002年7月6日國務(wù)院辦公廳發(fā)布了國辦發(fā)[2002]35號文《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》在事業(yè)單位全面試行人員聘用制度。明確聘用制度的基本原則和實(shí)施范圍，全面推行公開招聘制度，嚴(yán)格人員聘用的程序，規(guī)范聘用合同的內(nèi)容，規(guī)范解聘、辭聘制度，做好人事爭議的處理工作。
福建省委、省政府《批轉(zhuǎn)省委組織部、省人事廳關(guān)于加快推進(jìn)我省事業(yè)單位人事改革意見的通知》（閩委發(fā)[2001]8號），明確了我省事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想，目標(biāo)和原則，全面推行聘用制度，建立有效分配激勵制度，加快了推進(jìn)我省事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程。2002年10月28日省人事廳下發(fā)了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實(shí)施意見》進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用工作，明確我省聘用制度的基本原則和實(shí)施范圍、對象，聘用的權(quán)限、條件和基本程序，聘用期內(nèi)的考核、未聘人員的安置和管理，違反和解除聘用合同的責(zé)任，聘用爭議的處理。
隨著人事制度改革的深化，人事爭議也日益增多，這些爭議如果不能及時得到解決，勢必?fù)p害當(dāng)事人的合法權(quán)益，影響社會的穩(wěn)定和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1996年5月24日人事部下發(fā)了人發(fā)[1996]46號《人事部關(guān)于成立人事部人事仲裁公正廳有關(guān)問題的通知》，1997年8月8日人事部人發(fā)[1997]71號下發(fā)《人事爭議處理暫行規(guī)定》，1999年9月6日人事部人發(fā)[1999]99號下發(fā)《人事爭議處理辦案規(guī)則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》，這便是我國人事爭議仲裁的提出與行政設(shè)立。1990年10月24日福建省人民政府下發(fā)《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》閩政[1990]49號，對我省的人才流動中發(fā)生的爭議引入仲裁制度，明確了人才流動爭議仲裁的受案范圍，仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立、管轄、仲裁程序、監(jiān)督和執(zhí)行。
我國人事爭議仲裁是仲裁機(jī)構(gòu)對人事爭議進(jìn)行調(diào)解或裁決的行政司法活動，是行政權(quán)力與司法權(quán)力相結(jié)合而采用的一種解決人事爭議糾紛的方式，人事爭議仲裁的基本原則包括：
1、當(dāng)事人在仲裁中的地位一律平等，在適用法律上一律平等，對雙方當(dāng)事人適用實(shí)體法和程序法上必須一律平等，平等的保護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。
2、以事實(shí)為依據(jù)，以法律法規(guī)和政策為準(zhǔn)繩。
3、及時、公平、合理原則。
4、獨(dú)立辦案原則，任何組織和個人無權(quán)干預(yù)。
5、先行調(diào)解及時裁決原則，處理人事爭議，先調(diào)解，后裁決。不經(jīng)調(diào)解不能進(jìn)入裁決程序，同時將調(diào)解貫穿于爭議處理的全過程，調(diào)解未能達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)及時裁決，使雙方權(quán)益得到及時保障。
人事爭議仲裁與申訴控告不同，兩者屬于不同性質(zhì)的解決人事爭議的方式，其差異是：
1、性質(zhì)不同，人事爭議仲裁是相對獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)的仲裁機(jī)構(gòu)居中處理人事爭議，具有準(zhǔn)司法性。而申訴控告則是一種行政機(jī)關(guān)的內(nèi)部行政行為。
2、對象不同。申訴控告人只能是國家公務(wù)員個人，而人事爭議仲裁的申請人可以是機(jī)關(guān)，事業(yè)單位的個人，也可以是單位。
3、適用法律規(guī)范不同。
4、適用原則不同。人事爭議仲裁適用調(diào)解原則，實(shí)行“誰主張、誰舉證”原則，而申訴控告不適用調(diào)解原則，行政機(jī)關(guān)負(fù)舉證責(zé)任。
1990年10月24日我省頒發(fā)《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》，2003年6月11日福建省人事廳成立省人事爭議仲裁委員會，隨后頒發(fā)了《福建省人事爭議仲裁委員會關(guān)于人事爭議仲裁若干問題的規(guī)定》，明確了仲裁委員會的受案范圍，《福建省人事爭議仲裁委員會關(guān)于人事爭議仲裁時效問題的處理意見》，對申請仲裁的時效進(jìn)行了規(guī)定，2004年5月1日省仲裁委員會正式對外運(yùn)作，至此，我省的人事爭議仲裁制度基本建立。
現(xiàn)行人事爭議仲裁政策規(guī)定的行政特征。
一、制定依據(jù)。
國辦發(fā)[2002]35號文，規(guī)定：“為妥善處理人員聘用工作中出現(xiàn)的各種情況，及時化解矛盾，維護(hù)聘用單位與受聘人員雙方的合法權(quán)益，要建立和完善事業(yè)單位人事爭議仲裁制度，及時、公正、合理地處理，裁決人員聘用中的爭議問題。受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限，定期或者聘期考核，解聘辭聘、外聘安置等問題上發(fā)生爭議的當(dāng)事人可以申請當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁委員會仲裁。仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力?！笔歉鞯刂贫ㄈ耸聽幾h仲裁的主要依據(jù)和政策依據(jù)。
二、仲裁事項(xiàng)的范圍：
人事爭議仲裁事項(xiàng)的范圍，國辦發(fā)[2002]35號提出的是“受聘人員與聘用單位（事業(yè)單位）在公開招聘，聘用程序、聘用合同期限，定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生的爭議?！?BR> 《福建省人事爭議仲裁委員會關(guān)于人事仲裁若干問題的規(guī)定》（試行）第一條：“省人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：
（一）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生的爭議。
（二）聘任制書記員與人民法院解除聘任關(guān)系發(fā)生的爭議。
（三）民辦非企業(yè)單位、社會團(tuán)體與工作人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議。
《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》閩政[1990]49號，
第二條：本規(guī)定適用于我省專業(yè)技術(shù)人員和管理人員（指國家干部身份）與單位（含在我省的中央屬單位）以及單位與單位之間發(fā)生的如下人才流動爭議：
（一）因履行聘用合同發(fā)生的爭議；
（二）因辭職、調(diào)動發(fā)生的爭議；
（三）困辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員發(fā)生的爭議；
（四）其他需要仲裁的人才流動爭議。
福建省不適用國家機(jī)關(guān)與國家公務(wù)員、工作人員之間因錄用、調(diào)動、工資、辭職、辭退發(fā)生的人事爭議。
三、聘用爭議的處理。
2002年10月28日省人事廳《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實(shí)施意見》，聘用爭議處理：
（一）要建立和完善事業(yè)單位人事爭議仲裁制度，妥善處理人員聘用工作中出現(xiàn)的各種問題，及時化解矛盾、維護(hù)聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益。
（二）受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限，定期或聘期考核，解聘、辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生的爭議，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可申請調(diào)解、仲裁。
聘用單位要成立聘用爭議調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)受理本單位聘用爭議的調(diào)解申請。調(diào)解委員會由職工代表、單位代表、工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。
聘用單位的上級主管部門成立由紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事、業(yè)務(wù)部門和工會組織組成的聘用爭議調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)受理所屬聘用單位聘用爭議的調(diào)解申請。
（三）聘用爭議當(dāng)事人應(yīng)在聘用爭議發(fā)生之日起10日內(nèi)，以書面形式向本單位聘用爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解無效的，5日內(nèi)向主管部門聘用爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，聘用單位聘用爭議調(diào)解委員會和聘用單位主管部門聘用爭議調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后的調(diào)解時限均不得超過15日。
經(jīng)聘用單位聘用爭議調(diào)解委員會或聘用單位主管部門聘用爭議調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。調(diào)解均無效的，當(dāng)事人可按有關(guān)規(guī)定在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向當(dāng)?shù)厝耸聽幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力。
四、人事爭議仲裁的申請時效。
人事部1997年8月8日《人事爭議處理暫行規(guī)定》規(guī)定“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，并按被申訴人數(shù)遞交副本”。
仲裁申請時效的最低限為60天，這與勞動爭議提起仲裁的期限保持一致。
《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定：“屬于本規(guī)定第二條第一款因履行聘用合同發(fā)生爭議的，當(dāng)事人應(yīng)從爭議發(fā)生之日起30日內(nèi)，向仲裁機(jī)關(guān)提出。
屬于本規(guī)定第二條第三款因辭退發(fā)生爭議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自單位公布處理決定之日起15日內(nèi)向仲裁機(jī)關(guān)提出?！?BR> 《福建省人事爭議仲裁委員會關(guān)于人事爭議仲裁時效問題的處理意見》（試行）：
第一條：當(dāng)事人申請人事爭議仲裁的，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的仲裁時效期間，向省仲裁委員會提交《人事爭議仲裁申請書》。
第二條：當(dāng)事人超過仲裁時效期間提出申請的，省仲裁委員會不予受理。
第三條：當(dāng)事人在仲裁時效期間內(nèi)提出仲裁申請（或申訴的）。因當(dāng)時沒有人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)，時效中斷，2003年6月11日省仲裁委員會成立后，當(dāng)事人重新提交《人事爭議仲裁申請書》的，可以重新計(jì)算時效。
第四條：1990年10月24日至1997年8月8日之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時效，適用《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》的規(guī)定。
第五條：1997年8月8日至省仲裁委員會成立（2003年6月11日）之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時效，適用《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定。
第六條：省仲裁委員會成立之后至2004年5月10日正式對外運(yùn)作期間因辭退、辭職以及履行聘用合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人提交了《人事爭議仲裁申請書》的，參照民事訴訟法有關(guān)時效中止的規(guī)定執(zhí)行。
五、仲裁程序上的行政救濟(jì)措施。
《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》第28條：當(dāng)事人認(rèn)為已經(jīng)發(fā)生效力的仲裁文書確有錯誤，可向原仲裁機(jī)關(guān)或上級仲裁機(jī)關(guān)申請復(fù)議，對于申請復(fù)議的仲裁，主管機(jī)關(guān)應(yīng)進(jìn)行復(fù)查，并予以答復(fù)。
第29條：仲裁委員會主任、副主任對發(fā)生效力的仲裁文書，發(fā)現(xiàn)確有錯誤，需要重新審理的，應(yīng)提交仲裁委員會討論決定。
第30條：上級仲裁機(jī)關(guān)對下級仲裁機(jī)關(guān)已經(jīng)發(fā)生效力的仲裁文書，發(fā)現(xiàn)確有錯誤的，有權(quán)撤銷其裁決，指定重新審理。
人事爭議的司法救助
國辦發(fā)[2002]35號規(guī)定：“仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力”《福建省人才流動爭議仲裁暫行規(guī)定》第32條規(guī)定：“雙方當(dāng)事人對已發(fā)生效力的仲裁文書，應(yīng)自動履行，對拒不履行的單位和個人，仲裁機(jī)關(guān)可以根據(jù)情節(jié)輕重建議有關(guān)部門予以批評教育或行政處分，也可以依照有關(guān)規(guī)定采取必要的行政措施強(qiáng)制執(zhí)行?！?BR> 在2003年9月5日以前，人事爭議仲裁委的裁決結(jié)果不具有法律強(qiáng)制力，裁決結(jié)果完全由雙方自愿履行，對于要求事業(yè)單位當(dāng)事人履行的裁決，調(diào)解可能能夠?qū)崿F(xiàn)，對于要求個人履行的裁決、調(diào)解結(jié)果如何履行等方面沒有規(guī)定，在沒有和國家司法接軌的情況下，這種裁決就沒有多大意義，因此，到人事爭議仲裁委申請人事爭議仲裁的人并不多，造成大量的人事糾紛積壓。
2003年9月5日，人民法院法釋[2003]13號《人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》解決了我國當(dāng)前所進(jìn)行的事業(yè)單位人事制度改革中所面臨的基本法律問題，對于處理人事爭議具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。
法釋[2003]13號第一條：事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《勞動法》的規(guī)定處理。第二條：當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服的，自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法受理。一方當(dāng)事人在法定期內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。
第三條：本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。
法釋[2003]13號的前序及第一條，解決了二個基本法律問題：
1、確定了人事爭議案件的基本主體即事業(yè)單位、事業(yè)單位的工作人員；
2、界定了人事爭議案件的爭議范圍，即因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。
司法解釋第二條，設(shè)立了人事爭議仲裁后可到人民法院起訴的司法救助制度，對生效的仲裁裁決賦予法律強(qiáng)制力，對裁決或判決結(jié)果可以申請法院強(qiáng)制執(zhí)行，改變了以前事業(yè)單位中干部編制的員工求告無門的局面，適用《勞動法》后，在事業(yè)單位里屬于干部編制的員工的權(quán)利將受到很大的保護(hù)。
司法解釋第三條，劃定了人事爭議案件的人民法院受理范圍。
針對各地在人事爭議處理過程中，遇到的有關(guān)《勞動法》適用、法院管轄、法院立案案由等問題，2004年5月9日院對北京市高級人民法院《關(guān)于審理事業(yè)單位人事爭議案件如何適用法律及管轄的請示》做出了答復(fù)，《人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》（法函[2004]30號）。這個答復(fù)（法函[2004]30號）是在人民法院出臺人事爭議仲裁司法解釋確定人事爭議仲裁制度與司法制度關(guān)系的基礎(chǔ)上，對人民法院在審理事業(yè)單位人事爭議案件時的有關(guān)問題進(jìn)一步做出的明確規(guī)定，是關(guān)于事業(yè)單位人事爭議處理的又一個重要的法律性文件，對于進(jìn)一步確認(rèn)人事爭議仲裁的法律性質(zhì)和地位，指導(dǎo)我們正確運(yùn)用相關(guān)法律法規(guī)都具有十分重要的作用。
法釋[2003]13號，解決了當(dāng)前正在進(jìn)行的人事制度改革所面臨的法律適用的基本問題以及使人民法院審理人事爭議案件有了依據(jù)，人事爭議從原來的“一裁終局”變?yōu)椤耙徊脙蓪彙?，司法解釋把仲裁和司法進(jìn)行了銜接，法院除對生效裁決要強(qiáng)制執(zhí)行外，還要監(jiān)督糾正仲裁機(jī)關(guān)的仲裁活動。法釋[2003]13號的頒布為人事爭議的司法解決，提供了一片嶄新的天地。