四、勞動仲裁時效制度的適用
雖然，我們認為勞動仲裁時效與民事訴訟時效應當是相互獨立，互不影響，各自適用于不同的程序，《解釋》第三條的規(guī)定并不符合法理，但在對該問題做出新的法律規(guī)定之前，人民法院在實務中必須遵照適用。不過，在具體案件的審理中，如何適用這一司法解釋，或者說在民事訴訟中如何正確審查判斷勞動仲裁時效仍有探討的必要，這對于保護勞動者的合法權益至關重要。這主要涉及兩個方面的問題：一是勞動仲裁時效是否應當有中斷中止的情形，二是如何確定勞動仲裁時效的起算點。
（一）勞動仲裁時效的中斷、中止
1、勞動仲裁時效的中斷
不少人反對勞動仲裁時效可以中斷，其理由主要有：第一、時效制度是一項法律制度，它必須以法律的明文規(guī)定為前提，法律無明文規(guī)定則不能推定其存在，而我國目前的勞動法律法規(guī)及司法解釋，沒有關于勞動仲裁時效中斷的規(guī)定，所以不能認為勞動仲裁時效可以中斷。第二、如果允許勞動仲裁時效可以中斷，則意味著該時效在理論上存在一再中斷的可能，這與《勞動法》迅速、及時解決勞動爭議的立法意圖顯然相悖。
筆者認為，勞動仲裁時效基于正當?shù)氖掠煽梢灾袛唷?）時效的本質特征決定了勞動仲裁時效是可以中斷的，法律應當對其中斷的事由進行詳盡的規(guī)定。時效制度的目的主要在于促使權利人及時行使權利，而行使權利的方式有很多種，無論以何種方式，當事人只要積極行使權利，法律都應當允許和鼓勵。2）我國已有法規(guī)對該時效的中斷事由進行規(guī)定，只是規(guī)定不全面。勞動部辦《關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的函》規(guī)定：“當事人撤訴或者勞動爭議委員會按撤訴處理的案件，如果當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間自撤訴之日起重新開始計算?！眹鴦赵?993年7月6日發(fā)布的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第二十三條規(guī)定：“當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。這其中的正當理由，可以引起仲裁時效的中斷。3）對效率的追求不能以犧牲實體正義為代價，迅速、及時解決勞動爭議雖是《勞動法》的立法目的，但并不是首要的目的，其首要的目的是保護勞動者的合法權益。在我國，勞動者處于弱勢地位，在其權利受到用人單位侵犯后，往往不敢及時求助于公權力，而愿意與用人單位協(xié)商解決，而協(xié)商解決的時間很容易就使60日的申訴期間界滿。實踐中，用人單位經常利用勞動者對法律的無知，在協(xié)商時通過拖延時間導致仲裁時效界滿來逃避責任。因此，如果不允許勞動者通過協(xié)商調解的方式來中斷仲裁時效，將非常不利于保護勞動者的權利，這不符合保護勞動者合法權益的目的。4）糾紛主體通過協(xié)商而達成和解，最有利于糾紛的徹底解決，預防糾紛的再度發(fā)生，對于維護社會穩(wěn)定有著重要的意義，法律應當鼓勵這種糾紛解決方式，而不是相反。如果不充許仲裁時效的中斷，則無異于告訴勞動者：”如果用人單位侵犯你的權利，你不要與他協(xié)商，而應立即去告他。“這既不符合法律的立法目的，也不符合人們通常的價值觀念。5）因為司法資源（或仲裁資源）是有限的，法律應當鼓勵糾紛主體自行解決糾紛，有助于節(jié)約司法資源。
按我國目前勞動爭議處理機制的現(xiàn)狀，為充分保護勞動者的合法權益，勞動仲裁時效的中斷事由應當包括：勞動者向用人單位提出請求，勞動者與用人單位進行協(xié)商，調解委員會進行調解，申請仲裁，提起訴訟等等。
2、勞動仲裁時效的中止
關于勞動仲裁時效中止，《勞動法》未作規(guī)定。但《條例》第二十三條第二款規(guī)定：“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理?！痹摋l規(guī)定雖沒有明確使用“中止”一詞，但其以“不可抗力”這一當事人意志以外的原因造成當事人不能行使仲裁請求權為其適用條件，符合時效中止的特征，可理解為對仲裁時效中止的規(guī)定。此外，《勞動部關于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第89條則對仲裁時效的中止進行了明確規(guī)定：“勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁時效中止?！?BR> 但是，《條例》關于中止的規(guī)定，尚不完善。當事人因不可抗力和正當理由超過仲裁時效行使仲裁申請權，雖然仲裁委員會應當受理，但是不可抗力和正當理由的后果是不一樣的。不可抗力可以作為時效中止的事由，但不是所有的“正當理由”都可引起時效中止。不可抗力其實屬于正當理由的一種，當事人相互協(xié)商、請求調解等都屬正當理由。在后者的情形下，仲裁委員會雖然應當受理，但對于時效而言，其后果是引起時效的中斷而不是中止。而《意見》第89條的規(guī)定卻是違背時效中止的內在法理的。時效中止的本質在于，非因當事人意志的客觀原因，即不可抗力或其他客觀障礙，當事人不能行使其實體請求權，為保護當事人的實體利益，時效應當中止，待該客觀原因消失后，時效期間繼續(xù)計算。當事人請求調解委員會進行調解，正是行使其實體請求權的一種方式，并非因客觀原因不能行使其請求權，因而應當引起時效的中斷，而非中止。因此，應當對上述規(guī)定進行修改，嚴格按照時效中止的本質特征，對勞動仲裁時效的中止進行規(guī)范，即因不可抗力或其他客觀障礙，當事人不能行使其請求權的，勞動仲裁時效中止，從中止時效的原因消除后，勞動仲裁時效期間繼續(xù)計算。
為有效保護勞動者的合法權益，在關于仲裁時效中止的規(guī)定修改前，在司法實務中，對勞動者確因不可抗力或其他非因勞動者意志的客觀原因而未能行使其請求權的，應當認定時效中止。
（二）勞動仲裁時效期間的起算點
目前有三個法律法規(guī)對勞動仲裁時效期間的起算點進行了規(guī)定?！稐l例》第二十三條規(guī)定：“當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁?！薄秳趧臃ā返诎耸l規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！薄兑庖姟返?5條規(guī)定：“‘勞動爭議發(fā)生之日’是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”
單從這三部法律法規(guī)就可以看出，各立法機關在這個問題上的意見是不統(tǒng)一的。理論界和實務界對《勞動法》中的“勞動爭議發(fā)生之日”產生了不同的理解和爭論，更有不少人對《意見》把“勞動爭議發(fā)生之日”解釋成“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”提出了批評，并認為“勞動爭議發(fā)生之日”是指用人單位對勞動者的勞動權利和義務作出處分決定之日或是指勞動關系當事人因勞動權利義務問題發(fā)生分歧，并有一方向對方明確主張權利（提出解決分歧）遭拒絕之日等等。
筆者認為，以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點，不論在理論上還是在實務中都更為恰當。第一，以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點符合時效的特征，是時效的本質要求。時效制度要求權利人極其謹慎地關注自已的合法權利，要求權利人在知道或應當知道其權利遭受侵害時，及時行使相應的權利，以穩(wěn)定法律關系和社會秩序。第二、時效是一種客觀事實，其時間起算點應以客觀事實而不是主觀認識為判斷標準。勞動仲裁時效期間的起算點亦是一種客觀事實，不以人的意志為轉移。而爭議發(fā)生之日或表示異議之日都取決于勞動爭議一方當事人的主觀意志，從而使時效期間的起算點受當事人主觀意志的控制成為可能?！笆聦嵣希斒氯嗣髦錂嗬艿角趾s暫不提出異議，其原因除受暴力、威脅和非法限制人身自由外，亦可以是其經權衡后所作的時間上的選擇。在后者的情況下，若將提出異議時間作為申訴時效起點，將可能出現(xiàn)申訴時效起點由勞動爭議一方根據其單方利益而隨意控制的不合理局面，勞動法所調整的社會關系將可能因此而長時間地陷于不穩(wěn)定狀態(tài)?！保ㄐ靵嘄堉骸墩搫趧又俨蒙暝V時效制度的完善》，載于《江蘇公安專科學校學報》，2001年11月，第15卷第6期。）
第三、在允許仲裁時效中斷、中止的制度下，勞動者與用人單位協(xié)商或提請第三人調解或因其它正當理由未能及時行使權利，可以適用時效中斷中止的規(guī)定。在此前提下，以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點，并不會對勞動者尋求救濟產生阻礙，并不會不利于保護勞動者的合法權益。
雖然，我們認為勞動仲裁時效與民事訴訟時效應當是相互獨立，互不影響，各自適用于不同的程序，《解釋》第三條的規(guī)定并不符合法理，但在對該問題做出新的法律規(guī)定之前，人民法院在實務中必須遵照適用。不過，在具體案件的審理中，如何適用這一司法解釋，或者說在民事訴訟中如何正確審查判斷勞動仲裁時效仍有探討的必要，這對于保護勞動者的合法權益至關重要。這主要涉及兩個方面的問題：一是勞動仲裁時效是否應當有中斷中止的情形，二是如何確定勞動仲裁時效的起算點。
（一）勞動仲裁時效的中斷、中止
1、勞動仲裁時效的中斷
不少人反對勞動仲裁時效可以中斷，其理由主要有：第一、時效制度是一項法律制度，它必須以法律的明文規(guī)定為前提，法律無明文規(guī)定則不能推定其存在，而我國目前的勞動法律法規(guī)及司法解釋，沒有關于勞動仲裁時效中斷的規(guī)定，所以不能認為勞動仲裁時效可以中斷。第二、如果允許勞動仲裁時效可以中斷，則意味著該時效在理論上存在一再中斷的可能，這與《勞動法》迅速、及時解決勞動爭議的立法意圖顯然相悖。
筆者認為，勞動仲裁時效基于正當?shù)氖掠煽梢灾袛唷?）時效的本質特征決定了勞動仲裁時效是可以中斷的，法律應當對其中斷的事由進行詳盡的規(guī)定。時效制度的目的主要在于促使權利人及時行使權利，而行使權利的方式有很多種，無論以何種方式，當事人只要積極行使權利，法律都應當允許和鼓勵。2）我國已有法規(guī)對該時效的中斷事由進行規(guī)定，只是規(guī)定不全面。勞動部辦《關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的函》規(guī)定：“當事人撤訴或者勞動爭議委員會按撤訴處理的案件，如果當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間自撤訴之日起重新開始計算?！眹鴦赵?993年7月6日發(fā)布的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第二十三條規(guī)定：“當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。這其中的正當理由，可以引起仲裁時效的中斷。3）對效率的追求不能以犧牲實體正義為代價，迅速、及時解決勞動爭議雖是《勞動法》的立法目的，但并不是首要的目的，其首要的目的是保護勞動者的合法權益。在我國，勞動者處于弱勢地位，在其權利受到用人單位侵犯后，往往不敢及時求助于公權力，而愿意與用人單位協(xié)商解決，而協(xié)商解決的時間很容易就使60日的申訴期間界滿。實踐中，用人單位經常利用勞動者對法律的無知，在協(xié)商時通過拖延時間導致仲裁時效界滿來逃避責任。因此，如果不允許勞動者通過協(xié)商調解的方式來中斷仲裁時效，將非常不利于保護勞動者的權利，這不符合保護勞動者合法權益的目的。4）糾紛主體通過協(xié)商而達成和解，最有利于糾紛的徹底解決，預防糾紛的再度發(fā)生，對于維護社會穩(wěn)定有著重要的意義，法律應當鼓勵這種糾紛解決方式，而不是相反。如果不充許仲裁時效的中斷，則無異于告訴勞動者：”如果用人單位侵犯你的權利，你不要與他協(xié)商，而應立即去告他。“這既不符合法律的立法目的，也不符合人們通常的價值觀念。5）因為司法資源（或仲裁資源）是有限的，法律應當鼓勵糾紛主體自行解決糾紛，有助于節(jié)約司法資源。
按我國目前勞動爭議處理機制的現(xiàn)狀，為充分保護勞動者的合法權益，勞動仲裁時效的中斷事由應當包括：勞動者向用人單位提出請求，勞動者與用人單位進行協(xié)商，調解委員會進行調解，申請仲裁，提起訴訟等等。
2、勞動仲裁時效的中止
關于勞動仲裁時效中止，《勞動法》未作規(guī)定。但《條例》第二十三條第二款規(guī)定：“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理?！痹摋l規(guī)定雖沒有明確使用“中止”一詞，但其以“不可抗力”這一當事人意志以外的原因造成當事人不能行使仲裁請求權為其適用條件，符合時效中止的特征，可理解為對仲裁時效中止的規(guī)定。此外，《勞動部關于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第89條則對仲裁時效的中止進行了明確規(guī)定：“勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁時效中止?！?BR> 但是，《條例》關于中止的規(guī)定，尚不完善。當事人因不可抗力和正當理由超過仲裁時效行使仲裁申請權，雖然仲裁委員會應當受理，但是不可抗力和正當理由的后果是不一樣的。不可抗力可以作為時效中止的事由，但不是所有的“正當理由”都可引起時效中止。不可抗力其實屬于正當理由的一種，當事人相互協(xié)商、請求調解等都屬正當理由。在后者的情形下，仲裁委員會雖然應當受理，但對于時效而言，其后果是引起時效的中斷而不是中止。而《意見》第89條的規(guī)定卻是違背時效中止的內在法理的。時效中止的本質在于，非因當事人意志的客觀原因，即不可抗力或其他客觀障礙，當事人不能行使其實體請求權，為保護當事人的實體利益，時效應當中止，待該客觀原因消失后，時效期間繼續(xù)計算。當事人請求調解委員會進行調解，正是行使其實體請求權的一種方式，并非因客觀原因不能行使其請求權，因而應當引起時效的中斷，而非中止。因此，應當對上述規(guī)定進行修改，嚴格按照時效中止的本質特征，對勞動仲裁時效的中止進行規(guī)范，即因不可抗力或其他客觀障礙，當事人不能行使其請求權的，勞動仲裁時效中止，從中止時效的原因消除后，勞動仲裁時效期間繼續(xù)計算。
為有效保護勞動者的合法權益，在關于仲裁時效中止的規(guī)定修改前，在司法實務中，對勞動者確因不可抗力或其他非因勞動者意志的客觀原因而未能行使其請求權的，應當認定時效中止。
（二）勞動仲裁時效期間的起算點
目前有三個法律法規(guī)對勞動仲裁時效期間的起算點進行了規(guī)定?！稐l例》第二十三條規(guī)定：“當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁?！薄秳趧臃ā返诎耸l規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！薄兑庖姟返?5條規(guī)定：“‘勞動爭議發(fā)生之日’是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”
單從這三部法律法規(guī)就可以看出，各立法機關在這個問題上的意見是不統(tǒng)一的。理論界和實務界對《勞動法》中的“勞動爭議發(fā)生之日”產生了不同的理解和爭論，更有不少人對《意見》把“勞動爭議發(fā)生之日”解釋成“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”提出了批評，并認為“勞動爭議發(fā)生之日”是指用人單位對勞動者的勞動權利和義務作出處分決定之日或是指勞動關系當事人因勞動權利義務問題發(fā)生分歧，并有一方向對方明確主張權利（提出解決分歧）遭拒絕之日等等。
筆者認為，以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點，不論在理論上還是在實務中都更為恰當。第一，以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點符合時效的特征，是時效的本質要求。時效制度要求權利人極其謹慎地關注自已的合法權利，要求權利人在知道或應當知道其權利遭受侵害時，及時行使相應的權利，以穩(wěn)定法律關系和社會秩序。第二、時效是一種客觀事實，其時間起算點應以客觀事實而不是主觀認識為判斷標準。勞動仲裁時效期間的起算點亦是一種客觀事實，不以人的意志為轉移。而爭議發(fā)生之日或表示異議之日都取決于勞動爭議一方當事人的主觀意志，從而使時效期間的起算點受當事人主觀意志的控制成為可能?！笆聦嵣希斒氯嗣髦錂嗬艿角趾s暫不提出異議，其原因除受暴力、威脅和非法限制人身自由外，亦可以是其經權衡后所作的時間上的選擇。在后者的情況下，若將提出異議時間作為申訴時效起點，將可能出現(xiàn)申訴時效起點由勞動爭議一方根據其單方利益而隨意控制的不合理局面，勞動法所調整的社會關系將可能因此而長時間地陷于不穩(wěn)定狀態(tài)?！保ㄐ靵嘄堉骸墩搫趧又俨蒙暝V時效制度的完善》，載于《江蘇公安專科學校學報》，2001年11月，第15卷第6期。）
第三、在允許仲裁時效中斷、中止的制度下，勞動者與用人單位協(xié)商或提請第三人調解或因其它正當理由未能及時行使權利，可以適用時效中斷中止的規(guī)定。在此前提下，以“知道或應當知道之日”作為仲裁時效的起算點，并不會對勞動者尋求救濟產生阻礙，并不會不利于保護勞動者的合法權益。