正確劃分組織者、考核主體、考核客體等各方在績效考核中的職責(zé)，對于推動績效考核的開展，塑造績效考核文化起著舉足輕重的作用，模糊的職責(zé)定位必然會導(dǎo)致績效考核中的責(zé)任推卸。
績效考核是自上而下的涉及全體員工的管理控制活動，考核關(guān)系應(yīng)與管理層級保持一致，考核主體應(yīng)是員工的直線經(jīng)理，因為直線經(jīng)理是員工崗位工作的設(shè)定者、工作標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的制定者、工作實施的指導(dǎo)者，他們對下級員工的績效有發(fā)言權(quán)。在考核執(zhí)行過程中，人力資源部是活動的組織者，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性和實用性負責(zé)，同時對各級考核執(zhí)行者提供技術(shù)指導(dǎo)，但不直接對員工進行考核。
企業(yè)在績效考核的組織結(jié)構(gòu)和職能劃分的設(shè)置上，要大限度地發(fā)揮本崗位的職責(zé)職權(quán)，一般的做法是這樣的。
一、總經(jīng)理：批準(zhǔn)績效考核方案，對考核方案提出修改意見，對修改后的考核方案進行重新批準(zhǔn)。對職能部門經(jīng)理實施考核，指導(dǎo)并審核考核小組對管理處主任的績效考核。召集相關(guān)員工進行績效面談，分析工作不足，提出改進措施。
二、人力資源部經(jīng)理或考核經(jīng)理：設(shè)計績效考核方案，對員工進行考核技術(shù)培訓(xùn)，跟蹤提供技術(shù)指導(dǎo)。對績效考核運行效果作出評價，改進績效考核方案。對直接下級進行工作指導(dǎo)和考核，對工作提出改進意見。
三、人力資源部績效考核專員：統(tǒng)計匯總管理層員工的考核成績，收集員工對績效考核的建議，負責(zé)績效考核中與財務(wù)部的接口工作。
四、考核執(zhí)行人：對被考核者進行工作指導(dǎo)，協(xié)助其設(shè)定工作目標(biāo)并實施考核。對被考核者的工作不足提出改進意見。
五、被考核人：制定考核計劃、考核標(biāo)準(zhǔn)，按要求完成計劃內(nèi)工作，根據(jù)考核結(jié)果和反饋意見作出調(diào)整改進。
六、財務(wù)部出納員：根據(jù)人力資源部報送的績效數(shù)據(jù)，按制度規(guī)定核算、發(fā)放績效工資。
績效考核是自上而下的涉及全體員工的管理控制活動，考核關(guān)系應(yīng)與管理層級保持一致，考核主體應(yīng)是員工的直線經(jīng)理，因為直線經(jīng)理是員工崗位工作的設(shè)定者、工作標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的制定者、工作實施的指導(dǎo)者，他們對下級員工的績效有發(fā)言權(quán)。在考核執(zhí)行過程中，人力資源部是活動的組織者，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性和實用性負責(zé)，同時對各級考核執(zhí)行者提供技術(shù)指導(dǎo)，但不直接對員工進行考核。
企業(yè)在績效考核的組織結(jié)構(gòu)和職能劃分的設(shè)置上，要大限度地發(fā)揮本崗位的職責(zé)職權(quán)，一般的做法是這樣的。
一、總經(jīng)理：批準(zhǔn)績效考核方案，對考核方案提出修改意見，對修改后的考核方案進行重新批準(zhǔn)。對職能部門經(jīng)理實施考核，指導(dǎo)并審核考核小組對管理處主任的績效考核。召集相關(guān)員工進行績效面談，分析工作不足，提出改進措施。
二、人力資源部經(jīng)理或考核經(jīng)理：設(shè)計績效考核方案，對員工進行考核技術(shù)培訓(xùn)，跟蹤提供技術(shù)指導(dǎo)。對績效考核運行效果作出評價，改進績效考核方案。對直接下級進行工作指導(dǎo)和考核，對工作提出改進意見。
三、人力資源部績效考核專員：統(tǒng)計匯總管理層員工的考核成績，收集員工對績效考核的建議，負責(zé)績效考核中與財務(wù)部的接口工作。
四、考核執(zhí)行人：對被考核者進行工作指導(dǎo)，協(xié)助其設(shè)定工作目標(biāo)并實施考核。對被考核者的工作不足提出改進意見。
五、被考核人：制定考核計劃、考核標(biāo)準(zhǔn)，按要求完成計劃內(nèi)工作，根據(jù)考核結(jié)果和反饋意見作出調(diào)整改進。
六、財務(wù)部出納員：根據(jù)人力資源部報送的績效數(shù)據(jù)，按制度規(guī)定核算、發(fā)放績效工資。