人力需求預(yù)測的程序和技術(shù)方法
在人力需求預(yù)測中，掌握預(yù)測因素、程序和技術(shù)方法。
1、人力需求預(yù)測程序
1) 預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；（定量描述）
2) 估算各職能工作活動的總量；（在總量確定以后，還要將其分配到該職能的不同層次上）
3) 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。
4) 確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
2、人力需求預(yù)測技術(shù)方法（直覺預(yù)測法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測法（定量預(yù)測））
1) 上級估算法
組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。適用于短期預(yù)測。
2) 德爾菲法（專家會議預(yù)測法）
主觀預(yù)測方法。以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見。步驟是
第一輪：提出要求。
第二輪：提出預(yù)測的問題
第三輪：修改預(yù)測。
第四輪：進行后預(yù)測
原則：
Ø 匿名
Ø 分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢
Ø 給專家提供信息
Ø 不要求精確
Ø 使用統(tǒng)一表述
Ø 決策層領(lǐng)導(dǎo)
Ø 問題簡化
3) 崗位分析法
通過對具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍進行引申，分析從事該崗位工作應(yīng)具備的基本條件，從而得出工作量、用人數(shù)目等預(yù)測意見的預(yù)測方法。
Ø 確定所要預(yù)測部門的類別和層次；
Ø 選擇典型單位和崗位；
Ø 進行崗位調(diào)查和分析；
Ø 進行預(yù)測。
Ø 進行全面覆蓋預(yù)測。
3．人力需求預(yù)測的方法包括直覺預(yù)測法和( )。
A．推理預(yù)測法 B．定性預(yù)測法 C．間接預(yù)測法 D．數(shù)學(xué)預(yù)測法
答案：D
4．在進行人力需求預(yù)測時，分析的主要影響因素包括( )。
A．產(chǎn)品和服務(wù)的升級 B．市場的需求及變化
C．技術(shù)革新 D．現(xiàn)有人力資源
答案：ABC
人力供給預(yù)測
在人力供給預(yù)測中，主要掌握方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對內(nèi)部擁有量的預(yù)測。
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時間點上的內(nèi)部人員擁有量。
（1） 分析現(xiàn)有人力資源；
（2） 對員工跳槽和人力損耗的分析（組織外部因素和組織內(nèi)部因素）；
（3） 對提升和調(diào)換工作所帶來的影響的分析
（4） 對環(huán)境變化和礦工的評估及原因分析。
方法：
n 內(nèi)部人員核查法：靜態(tài)，適用于短期人力擁有量預(yù)測。
n 馬爾科夫模型：用來預(yù)測具有等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況的一種方法。 基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
2、外部人力資源供給預(yù)測（包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測）
5．人力供給預(yù)測包括內(nèi)部擁有量預(yù)測和( )。
A．對外部人力資源需求量進行預(yù)測 B．對外部人力資源供給量進行預(yù)測
C．對內(nèi)部人力資源需求量進行預(yù)測 D．對內(nèi)部人力資源需求量進行預(yù)測
答案：B
6．馬爾科夫模型的基本思想是( )。
A．組織內(nèi)人力數(shù)量變化
B．員工數(shù)量在短期內(nèi)具有數(shù)量穩(wěn)定性
C．找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D．找出當前人事變動的規(guī)律，以便進一步分析過去人事變動的規(guī)律
答案：C
7．在進行人力供給預(yù)測時，分析的主要影響因素包括( )。
A．晉升和調(diào)配 B．部門預(yù)算
C．社會政策 D．勞動力市場
答案：AD
8．在人力資源供給預(yù)測中，人員擁有量預(yù)測中常見的方法有( )。
A．崗位 B．德爾菲法 C．內(nèi)部人員核查法 D．馬爾科夫模型
答案：CD
（五） 起草計劃，匹配供需
在起草計劃匹配供需中，掌握匹配供需的五個具體行動方案：全局整體規(guī)劃、人力資源發(fā)展計劃、招聘計劃、人才保留計劃、靈活性規(guī)劃。
1、規(guī)劃的制定
晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等。
2、具體行動方案
1. 全局整體規(guī)劃
（1） 提高對組織所需求人員的甄別技術(shù)
（2） 與高校建立聯(lián)系，贏得人才對本組織的興趣
（3） 發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃方案和培訓(xùn)體系，吸引人才
（4） 擴展招募網(wǎng)絡(luò)
（5） 尋找開發(fā)利用可勝任人員的靈活方式
（6） 調(diào)整工作時間和安排滿足新開發(fā)利用或可勝任人員的靈活方式
在人力需求預(yù)測中，掌握預(yù)測因素、程序和技術(shù)方法。
1、人力需求預(yù)測程序
1) 預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況；（定量描述）
2) 估算各職能工作活動的總量；（在總量確定以后，還要將其分配到該職能的不同層次上）
3) 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。
4) 確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
2、人力需求預(yù)測技術(shù)方法（直覺預(yù)測法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測法（定量預(yù)測））
1) 上級估算法
組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。適用于短期預(yù)測。
2) 德爾菲法（專家會議預(yù)測法）
主觀預(yù)測方法。以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見。步驟是
第一輪：提出要求。
第二輪：提出預(yù)測的問題
第三輪：修改預(yù)測。
第四輪：進行后預(yù)測
原則：
Ø 匿名
Ø 分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢
Ø 給專家提供信息
Ø 不要求精確
Ø 使用統(tǒng)一表述
Ø 決策層領(lǐng)導(dǎo)
Ø 問題簡化
3) 崗位分析法
通過對具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍進行引申，分析從事該崗位工作應(yīng)具備的基本條件，從而得出工作量、用人數(shù)目等預(yù)測意見的預(yù)測方法。
Ø 確定所要預(yù)測部門的類別和層次；
Ø 選擇典型單位和崗位；
Ø 進行崗位調(diào)查和分析；
Ø 進行預(yù)測。
Ø 進行全面覆蓋預(yù)測。
3．人力需求預(yù)測的方法包括直覺預(yù)測法和( )。
A．推理預(yù)測法 B．定性預(yù)測法 C．間接預(yù)測法 D．數(shù)學(xué)預(yù)測法
答案：D
4．在進行人力需求預(yù)測時，分析的主要影響因素包括( )。
A．產(chǎn)品和服務(wù)的升級 B．市場的需求及變化
C．技術(shù)革新 D．現(xiàn)有人力資源
答案：ABC
人力供給預(yù)測
在人力供給預(yù)測中，主要掌握方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對內(nèi)部擁有量的預(yù)測。
1、內(nèi)部擁有量預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時間點上的內(nèi)部人員擁有量。
（1） 分析現(xiàn)有人力資源；
（2） 對員工跳槽和人力損耗的分析（組織外部因素和組織內(nèi)部因素）；
（3） 對提升和調(diào)換工作所帶來的影響的分析
（4） 對環(huán)境變化和礦工的評估及原因分析。
方法：
n 內(nèi)部人員核查法：靜態(tài)，適用于短期人力擁有量預(yù)測。
n 馬爾科夫模型：用來預(yù)測具有等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況的一種方法。 基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
2、外部人力資源供給預(yù)測（包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測）
5．人力供給預(yù)測包括內(nèi)部擁有量預(yù)測和( )。
A．對外部人力資源需求量進行預(yù)測 B．對外部人力資源供給量進行預(yù)測
C．對內(nèi)部人力資源需求量進行預(yù)測 D．對內(nèi)部人力資源需求量進行預(yù)測
答案：B
6．馬爾科夫模型的基本思想是( )。
A．組織內(nèi)人力數(shù)量變化
B．員工數(shù)量在短期內(nèi)具有數(shù)量穩(wěn)定性
C．找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D．找出當前人事變動的規(guī)律，以便進一步分析過去人事變動的規(guī)律
答案：C
7．在進行人力供給預(yù)測時，分析的主要影響因素包括( )。
A．晉升和調(diào)配 B．部門預(yù)算
C．社會政策 D．勞動力市場
答案：AD
8．在人力資源供給預(yù)測中，人員擁有量預(yù)測中常見的方法有( )。
A．崗位 B．德爾菲法 C．內(nèi)部人員核查法 D．馬爾科夫模型
答案：CD
（五） 起草計劃，匹配供需
在起草計劃匹配供需中，掌握匹配供需的五個具體行動方案：全局整體規(guī)劃、人力資源發(fā)展計劃、招聘計劃、人才保留計劃、靈活性規(guī)劃。
1、規(guī)劃的制定
晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等。
2、具體行動方案
1. 全局整體規(guī)劃
（1） 提高對組織所需求人員的甄別技術(shù)
（2） 與高校建立聯(lián)系，贏得人才對本組織的興趣
（3） 發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃方案和培訓(xùn)體系，吸引人才
（4） 擴展招募網(wǎng)絡(luò)
（5） 尋找開發(fā)利用可勝任人員的靈活方式
（6） 調(diào)整工作時間和安排滿足新開發(fā)利用或可勝任人員的靈活方式