2. 人力資源供給預(yù)測(cè)(內(nèi)部供給和外部供給)
(1) 人員核查法――了解
p183頁(yè)。
適用性：多用于短期人力資源擁有量預(yù)測(cè)，雖然在中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)也有使用，但終究要受到企業(yè)規(guī)模的限制，規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易。
(2) 管理人員接續(xù)計(jì)劃――熟悉
管理人員接續(xù)計(jì)劃：主要針對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)：
內(nèi)部人力資源供給量=某職務(wù)的現(xiàn)職人數(shù)+可能的流入人數(shù)-可能的流出量
可能的流入人數(shù)：招聘、提升。
可能的流出量：退休、辭職、解聘、降職、提升的人數(shù)。
圖6-1，p184。
(3) 馬爾可夫模型――掌握
馬爾可夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔(如一年)的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的方法。
基本思路是：找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。
例題6-6 書p184-185例題。
第一步，做人員變動(dòng)矩陣如表6-5。矩陣中的每一個(gè)元素表示兩個(gè)職務(wù)間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的百分比。比如，變動(dòng)矩陣中，第一行第一列的第一個(gè)數(shù)據(jù)0.8表示高層領(lǐng)導(dǎo)中有80%仍留在高級(jí)經(jīng)理職位上;第二行第一列的第一個(gè)元素0.1就表示部門領(lǐng)導(dǎo)中提升到高層領(lǐng)導(dǎo)的人為10%，第二行第二列的第二個(gè)元素0.7又表示部門領(lǐng)導(dǎo)中仍留在本崗位上的人為70%，等等。
第二步，人員變動(dòng)的絕對(duì)數(shù)=初期人員數(shù)量×相應(yīng)的比率。如，80×0.1=8人，表示部門領(lǐng)導(dǎo)中提升到高級(jí)經(jīng)理職位的有8人。
第三步，將各列縱向相加，就可算出各職位總計(jì)的內(nèi)部人力資源供給量。
(1) 人員核查法――了解
p183頁(yè)。
適用性：多用于短期人力資源擁有量預(yù)測(cè)，雖然在中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)也有使用，但終究要受到企業(yè)規(guī)模的限制，規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易。
(2) 管理人員接續(xù)計(jì)劃――熟悉
管理人員接續(xù)計(jì)劃：主要針對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)：
內(nèi)部人力資源供給量=某職務(wù)的現(xiàn)職人數(shù)+可能的流入人數(shù)-可能的流出量
可能的流入人數(shù)：招聘、提升。
可能的流出量：退休、辭職、解聘、降職、提升的人數(shù)。
圖6-1，p184。
(3) 馬爾可夫模型――掌握
馬爾可夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔(如一年)的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的方法。
基本思路是：找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。
例題6-6 書p184-185例題。
第一步，做人員變動(dòng)矩陣如表6-5。矩陣中的每一個(gè)元素表示兩個(gè)職務(wù)間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的百分比。比如，變動(dòng)矩陣中，第一行第一列的第一個(gè)數(shù)據(jù)0.8表示高層領(lǐng)導(dǎo)中有80%仍留在高級(jí)經(jīng)理職位上;第二行第一列的第一個(gè)元素0.1就表示部門領(lǐng)導(dǎo)中提升到高層領(lǐng)導(dǎo)的人為10%，第二行第二列的第二個(gè)元素0.7又表示部門領(lǐng)導(dǎo)中仍留在本崗位上的人為70%，等等。
第二步，人員變動(dòng)的絕對(duì)數(shù)=初期人員數(shù)量×相應(yīng)的比率。如，80×0.1=8人，表示部門領(lǐng)導(dǎo)中提升到高級(jí)經(jīng)理職位的有8人。
第三步，將各列縱向相加，就可算出各職位總計(jì)的內(nèi)部人力資源供給量。