(二) 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則和流程
1. 企業(yè)薪酬設(shè)計的原則――了解
(1) 公平原則(外部、內(nèi)部和員工個人公平)
(2) 競爭原則
(3) 激勵原則
(4) 量力而行原則
(5) 合法原則
2. 影響企業(yè)薪酬制度的因素――了解
外在因素：勞動力和人才市場、地區(qū)及行業(yè)的特點慣例、企業(yè)所在地區(qū)的生活水平、國家的有關(guān)法律和法規(guī)。
內(nèi)在因素：企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)經(jīng)營狀況與財力、企業(yè)管理哲學(xué)與企業(yè)文化、企業(yè)員工自身的差別。
例題6-11 (單選，2007真題)下列各項中，影響企業(yè)薪酬制度制定的外在因素是( )。
a.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì) b.企業(yè)所在地區(qū)的生活水平
c.企業(yè)的經(jīng)營狀況 d.企業(yè)所在地區(qū)的宗教信仰
答案：b
點評：(書p195原話)外在因素包括：勞動力和人才市場;地區(qū)及行業(yè)的特點和慣例;企業(yè)所在地區(qū)的生活水平(b);國家的有關(guān)法律和法規(guī)。
3. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的流程――熟悉
一般流程如p196頁圖6-3所示，包括以下幾步：
(1) 明確現(xiàn)狀和需求：
(2) 確定員工薪酬策略：這由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定，主要包括對員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵的重點、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實力分析論證;
(3) 工作分析：分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質(zhì)及其他任職資格的要求。
(4) 職位評價：對企業(yè)中各類職位的相對價值進(jìn)行排序，為實現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定基礎(chǔ)。
(5) 等級劃分：通常與企業(yè)采用的薪酬模式相應(yīng)，如在等級工資制中，職位等級的劃分較細(xì)，而在寬泛式的職位薪酬制度中，只有少量的職位等級;
(6) 建立健全配套制度，包括績效考核、技術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)、能力評價標(biāo)準(zhǔn)等。
(7) 市場薪酬調(diào)查：選擇競爭對手或同行類似企業(yè)，重點考慮員工的流失方向和招聘來源。
(8) 確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平：薪酬結(jié)構(gòu)水平指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持什么樣的關(guān)系，薪酬的組成及各組成部分之間的比例。薪酬水平指企業(yè)所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為簡化工作，確定薪酬水平時可先確定不同等級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬總體水平和結(jié)構(gòu)之后，再確定每一職位的具體薪酬水平。
(9) 薪酬制定的實施與修正：隨著時間的推移，必須對薪酬進(jìn)行適時調(diào)整。
1. 企業(yè)薪酬設(shè)計的原則――了解
(1) 公平原則(外部、內(nèi)部和員工個人公平)
(2) 競爭原則
(3) 激勵原則
(4) 量力而行原則
(5) 合法原則
2. 影響企業(yè)薪酬制度的因素――了解
外在因素：勞動力和人才市場、地區(qū)及行業(yè)的特點慣例、企業(yè)所在地區(qū)的生活水平、國家的有關(guān)法律和法規(guī)。
內(nèi)在因素：企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)經(jīng)營狀況與財力、企業(yè)管理哲學(xué)與企業(yè)文化、企業(yè)員工自身的差別。
例題6-11 (單選，2007真題)下列各項中，影響企業(yè)薪酬制度制定的外在因素是( )。
a.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì) b.企業(yè)所在地區(qū)的生活水平
c.企業(yè)的經(jīng)營狀況 d.企業(yè)所在地區(qū)的宗教信仰
答案：b
點評：(書p195原話)外在因素包括：勞動力和人才市場;地區(qū)及行業(yè)的特點和慣例;企業(yè)所在地區(qū)的生活水平(b);國家的有關(guān)法律和法規(guī)。
3. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的流程――熟悉
一般流程如p196頁圖6-3所示，包括以下幾步：
(1) 明確現(xiàn)狀和需求：
(2) 確定員工薪酬策略：這由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定，主要包括對員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵的重點、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實力分析論證;
(3) 工作分析：分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質(zhì)及其他任職資格的要求。
(4) 職位評價：對企業(yè)中各類職位的相對價值進(jìn)行排序，為實現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定基礎(chǔ)。
(5) 等級劃分：通常與企業(yè)采用的薪酬模式相應(yīng)，如在等級工資制中，職位等級的劃分較細(xì)，而在寬泛式的職位薪酬制度中，只有少量的職位等級;
(6) 建立健全配套制度，包括績效考核、技術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)、能力評價標(biāo)準(zhǔn)等。
(7) 市場薪酬調(diào)查：選擇競爭對手或同行類似企業(yè)，重點考慮員工的流失方向和招聘來源。
(8) 確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平：薪酬結(jié)構(gòu)水平指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持什么樣的關(guān)系，薪酬的組成及各組成部分之間的比例。薪酬水平指企業(yè)所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為簡化工作，確定薪酬水平時可先確定不同等級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬總體水平和結(jié)構(gòu)之后，再確定每一職位的具體薪酬水平。
(9) 薪酬制定的實施與修正：隨著時間的推移，必須對薪酬進(jìn)行適時調(diào)整。