二、簡(jiǎn)述題（1）
十七、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循的原則
（1）從客觀到主觀的原則：從客觀到主觀的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要“因活動(dòng)設(shè)部門(mén)，因部門(mén)定職責(zé)，因職責(zé)設(shè)人”而不是相反
（2）專(zhuān)業(yè)化原則：將總體目標(biāo)分解為若干分目標(biāo)，依據(jù)分目標(biāo)設(shè)置部門(mén)，每個(gè)部門(mén)艘承擔(dān)一類(lèi)特定的工作任務(wù)，就是專(zhuān)業(yè)化原則
（3）管理幅度與管理層次原則
（4）統(tǒng)一指揮原則：在組織設(shè)計(jì)中基本的關(guān)系，就是上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系，或者說(shuō)是權(quán)利與責(zé)任的關(guān)系。處理好這個(gè)關(guān)系，必須遵守統(tǒng)一指揮的原則
（5）責(zé)、權(quán)、利明確且對(duì)等的原則：組織結(jié)構(gòu)一經(jīng)建立，就必須根據(jù)崗位職務(wù)逐級(jí)規(guī)定嚴(yán)格的職責(zé)，并授予這些職責(zé)以相應(yīng)的職權(quán)
（6）授權(quán)的原則：授權(quán)，即授予下屬一定的職權(quán)，使之具有相當(dāng)?shù)淖杂尚袆?dòng)范圍
（7）協(xié)調(diào)的原則：有分工就需要協(xié)調(diào)，組織結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)就是分工與協(xié)調(diào)的總和
（8）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則
十八、人員配備的原則
（1）以人為本的原則：在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，員工的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)大的財(cái)富，管理人員是昂貴的資源
（2）企業(yè)目標(biāo)與崗位職責(zé)明確的原則：進(jìn)行人員配置，前提是明確企業(yè)和部門(mén)的工作目標(biāo)和決策、各項(xiàng)工作職責(zé)的內(nèi)容及要求。
（3）任人唯賢的原則：人員尤其是管理人員的配置，必須堅(jiān)持以企業(yè)目標(biāo)、崗位責(zé)任為管理的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，唯賢唯能者用之
（4）用人之長(zhǎng)的原則：“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，如何把合適的人安排到恰當(dāng)?shù)膷徫簧希P(guān)鍵在于任人唯賢，不求全責(zé)備
（5）注重培訓(xùn)補(bǔ)人之短的原則：培訓(xùn)即使企業(yè)人員配置的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人員配置的延續(xù)
（6）人才的互補(bǔ)原則
十九、馬斯洛的需求層次理論及其應(yīng)用
首先，需求是因人而異且不斷變化的
其次，需求轉(zhuǎn)化為行為的方式和途徑也是因人而異的
再次，人們并不總是完全根據(jù)他們的需求去行為，人們的行為方式有時(shí)受制于精神狀態(tài)
后，需求的滿(mǎn)足與否對(duì)不同的人的反饋?zhàn)饔貌煌?BR> 1、需要層次論認(rèn)為人類(lèi)的需要是多種多樣的，按照其發(fā)生的先后次序，可分為五個(gè)等級(jí)：
（1）生理需要：指衣、食、住、行
（2）安全需要：生命安全，職業(yè)安全
（3）社交的需要：愛(ài)、友誼關(guān)系融洽，有歸屬感
（4）尊重的需要：自尊，受到別人尊重
（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：實(shí)現(xiàn)抱負(fù)、理想
2、五種需要是按次序逐級(jí)上升的
二十、簡(jiǎn)述激勵(lì)模式及注意要點(diǎn)
激勵(lì)理論也體現(xiàn)出不同的模式。它們分別是傳統(tǒng)模式、人際關(guān)系模式及人力資源模式
（1）傳統(tǒng)的激勵(lì)理論模式可表示為：傳統(tǒng)激勵(lì)理論——提供工資刺激
（2）人際關(guān)系激勵(lì)模式可表示為：人際關(guān)系激勵(lì)理論——關(guān)心雇員的社會(huì)需要
（3）人力資源激勵(lì)模式可表示為：人力資源激勵(lì)理論——提供更富挑戰(zhàn)性的工作
管理者在選擇激勵(lì)模式時(shí)，要因人而異，既要滿(mǎn)足下屬的經(jīng)濟(jì)及社會(huì)需要，也不能忽視他們發(fā)揮自身潛力的欲望，及時(shí)為他們營(yíng)造一個(gè)有利于成長(zhǎng)和發(fā)展的氛圍。使人人盡其才。
二十一、期望理論的內(nèi)容及應(yīng)用
期望理論的基本觀點(diǎn)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某方面的需要。
他認(rèn)為：任何一種調(diào)動(dòng)積極性的方式對(duì)人的作用的大小都有所不同，而導(dǎo)致這種不同的是該方式在人們心目中的價(jià)值，即人們對(duì)某一方式的偏愛(ài)程度。稱(chēng)為“目標(biāo)效價(jià)”
與激勵(lì)作用相關(guān)的另外一個(gè)概念叫“期望值”，它是指某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。
公式表示：激勵(lì)動(dòng)力=目標(biāo)效價(jià)*期望值。
它要求主管人員對(duì)員工的激勵(lì)，無(wú)論采取那種方式，都要不使員工對(duì)“期望值”可望不可及，同時(shí)也不能太低，否則人人都可達(dá)到，都無(wú)所謂激勵(lì)。同時(shí)，主管人員在采取激勵(lì)措施之前，一定要充分了解不同員工的不同需求，力爭(zhēng)采取效價(jià)大的激勵(lì)措施，以調(diào)動(dòng)各類(lèi)員工的積極性。
二十二、領(lǐng)導(dǎo)行為研究包括哪些理論，理論的內(nèi)容及特點(diǎn)是什么？
一、性格理論：性格理論是早出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)理論。它著重研究的個(gè)人特性，認(rèn)為個(gè)人的身體、容貌、氣質(zhì)、性格、價(jià)值觀、抱負(fù)水平、才智、能力等。決定其對(duì)下屬的影響力，決定其領(lǐng)導(dǎo)的成效。
一、體行為理論：（一）X理論和Y理論：（1）X理論。X理論是建立在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)上的領(lǐng)導(dǎo)方式；
（2）Y理論。Y理論是建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)上的領(lǐng)導(dǎo)方式。
總之，X理論通過(guò)權(quán)利和命令實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)，Y理論通過(guò)統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。
（二）利克特的管理新模式：利克特假設(shè)了三種領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）利用——專(zhuān)制式；（2）仁慈——專(zhuān)制式；（3）集體——參與式
（三）管理方格論：對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度。1、（1.1）“貧乏式管理”；2、（9.1）“任務(wù)式管理”；3、（1.9）“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式管理”；4、（5.5）“中游式管理”；5、（9.9）“理想式管理”
二、環(huán)境理論：環(huán)境理論不否定性格理論和個(gè)體行為理論的有用性，環(huán)境理論反映的是權(quán)變思想隨機(jī)制宜的觀點(diǎn)。（一）、超Y理論：超Y理論是在Y理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是建立在“復(fù)雜人”的人性假設(shè)上的管理理論；（二）、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論：1、任務(wù)結(jié)構(gòu)：指任務(wù)的明確程度和下屬對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。2、職位權(quán)利：指領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的權(quán)力和從各方面取得支持的程度。3、上下級(jí)關(guān)系：指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的吸引力和下屬對(duì)的信任程度。
二十三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程，有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅僅取決于的個(gè)性，而且取決于群體的工作環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)群體的適合程度。一個(gè)工作起影響作用的環(huán)境因素有三個(gè)：
（1）任務(wù)結(jié)構(gòu)——指任務(wù)的明確程度和下屬對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度
（2）職位權(quán)利——指領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的權(quán)利和從各方面取得支持的程度
（3）上下級(jí)關(guān)系——指對(duì)下屬的吸引力和下屬對(duì)的信任程度
菲得勒為管理者認(rèn)識(shí)環(huán)境、改變環(huán)境、采用有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)方式指出了方向，使現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論取得了突破性的進(jìn)展。
二十四、管理方格論中典型的五中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
1、（1.1）“貧乏式管理”
2、（9.1）“任務(wù)式管理”
3、（1.9）“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式管理”
4、（5.5）“中游式管理”
5、（9.9）“理想式管理”
十七、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循的原則
（1）從客觀到主觀的原則：從客觀到主觀的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要“因活動(dòng)設(shè)部門(mén)，因部門(mén)定職責(zé)，因職責(zé)設(shè)人”而不是相反
（2）專(zhuān)業(yè)化原則：將總體目標(biāo)分解為若干分目標(biāo)，依據(jù)分目標(biāo)設(shè)置部門(mén)，每個(gè)部門(mén)艘承擔(dān)一類(lèi)特定的工作任務(wù)，就是專(zhuān)業(yè)化原則
（3）管理幅度與管理層次原則
（4）統(tǒng)一指揮原則：在組織設(shè)計(jì)中基本的關(guān)系，就是上級(jí)與下級(jí)的關(guān)系，或者說(shuō)是權(quán)利與責(zé)任的關(guān)系。處理好這個(gè)關(guān)系，必須遵守統(tǒng)一指揮的原則
（5）責(zé)、權(quán)、利明確且對(duì)等的原則：組織結(jié)構(gòu)一經(jīng)建立，就必須根據(jù)崗位職務(wù)逐級(jí)規(guī)定嚴(yán)格的職責(zé)，并授予這些職責(zé)以相應(yīng)的職權(quán)
（6）授權(quán)的原則：授權(quán)，即授予下屬一定的職權(quán)，使之具有相當(dāng)?shù)淖杂尚袆?dòng)范圍
（7）協(xié)調(diào)的原則：有分工就需要協(xié)調(diào)，組織結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)就是分工與協(xié)調(diào)的總和
（8）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則
十八、人員配備的原則
（1）以人為本的原則：在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，員工的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)大的財(cái)富，管理人員是昂貴的資源
（2）企業(yè)目標(biāo)與崗位職責(zé)明確的原則：進(jìn)行人員配置，前提是明確企業(yè)和部門(mén)的工作目標(biāo)和決策、各項(xiàng)工作職責(zé)的內(nèi)容及要求。
（3）任人唯賢的原則：人員尤其是管理人員的配置，必須堅(jiān)持以企業(yè)目標(biāo)、崗位責(zé)任為管理的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，唯賢唯能者用之
（4）用人之長(zhǎng)的原則：“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，如何把合適的人安排到恰當(dāng)?shù)膷徫簧希P(guān)鍵在于任人唯賢，不求全責(zé)備
（5）注重培訓(xùn)補(bǔ)人之短的原則：培訓(xùn)即使企業(yè)人員配置的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人員配置的延續(xù)
（6）人才的互補(bǔ)原則
十九、馬斯洛的需求層次理論及其應(yīng)用
首先，需求是因人而異且不斷變化的
其次，需求轉(zhuǎn)化為行為的方式和途徑也是因人而異的
再次，人們并不總是完全根據(jù)他們的需求去行為，人們的行為方式有時(shí)受制于精神狀態(tài)
后，需求的滿(mǎn)足與否對(duì)不同的人的反饋?zhàn)饔貌煌?BR> 1、需要層次論認(rèn)為人類(lèi)的需要是多種多樣的，按照其發(fā)生的先后次序，可分為五個(gè)等級(jí)：
（1）生理需要：指衣、食、住、行
（2）安全需要：生命安全，職業(yè)安全
（3）社交的需要：愛(ài)、友誼關(guān)系融洽，有歸屬感
（4）尊重的需要：自尊，受到別人尊重
（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：實(shí)現(xiàn)抱負(fù)、理想
2、五種需要是按次序逐級(jí)上升的
二十、簡(jiǎn)述激勵(lì)模式及注意要點(diǎn)
激勵(lì)理論也體現(xiàn)出不同的模式。它們分別是傳統(tǒng)模式、人際關(guān)系模式及人力資源模式
（1）傳統(tǒng)的激勵(lì)理論模式可表示為：傳統(tǒng)激勵(lì)理論——提供工資刺激
（2）人際關(guān)系激勵(lì)模式可表示為：人際關(guān)系激勵(lì)理論——關(guān)心雇員的社會(huì)需要
（3）人力資源激勵(lì)模式可表示為：人力資源激勵(lì)理論——提供更富挑戰(zhàn)性的工作
管理者在選擇激勵(lì)模式時(shí)，要因人而異，既要滿(mǎn)足下屬的經(jīng)濟(jì)及社會(huì)需要，也不能忽視他們發(fā)揮自身潛力的欲望，及時(shí)為他們營(yíng)造一個(gè)有利于成長(zhǎng)和發(fā)展的氛圍。使人人盡其才。
二十一、期望理論的內(nèi)容及應(yīng)用
期望理論的基本觀點(diǎn)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿(mǎn)足自己某方面的需要。
他認(rèn)為：任何一種調(diào)動(dòng)積極性的方式對(duì)人的作用的大小都有所不同，而導(dǎo)致這種不同的是該方式在人們心目中的價(jià)值，即人們對(duì)某一方式的偏愛(ài)程度。稱(chēng)為“目標(biāo)效價(jià)”
與激勵(lì)作用相關(guān)的另外一個(gè)概念叫“期望值”，它是指某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。
公式表示：激勵(lì)動(dòng)力=目標(biāo)效價(jià)*期望值。
它要求主管人員對(duì)員工的激勵(lì)，無(wú)論采取那種方式，都要不使員工對(duì)“期望值”可望不可及，同時(shí)也不能太低，否則人人都可達(dá)到，都無(wú)所謂激勵(lì)。同時(shí)，主管人員在采取激勵(lì)措施之前，一定要充分了解不同員工的不同需求，力爭(zhēng)采取效價(jià)大的激勵(lì)措施，以調(diào)動(dòng)各類(lèi)員工的積極性。
二十二、領(lǐng)導(dǎo)行為研究包括哪些理論，理論的內(nèi)容及特點(diǎn)是什么？
一、性格理論：性格理論是早出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)理論。它著重研究的個(gè)人特性，認(rèn)為個(gè)人的身體、容貌、氣質(zhì)、性格、價(jià)值觀、抱負(fù)水平、才智、能力等。決定其對(duì)下屬的影響力，決定其領(lǐng)導(dǎo)的成效。
一、體行為理論：（一）X理論和Y理論：（1）X理論。X理論是建立在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)上的領(lǐng)導(dǎo)方式；
（2）Y理論。Y理論是建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)上的領(lǐng)導(dǎo)方式。
總之，X理論通過(guò)權(quán)利和命令實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)，Y理論通過(guò)統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。
（二）利克特的管理新模式：利克特假設(shè)了三種領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）利用——專(zhuān)制式；（2）仁慈——專(zhuān)制式；（3）集體——參與式
（三）管理方格論：對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度。1、（1.1）“貧乏式管理”；2、（9.1）“任務(wù)式管理”；3、（1.9）“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式管理”；4、（5.5）“中游式管理”；5、（9.9）“理想式管理”
二、環(huán)境理論：環(huán)境理論不否定性格理論和個(gè)體行為理論的有用性，環(huán)境理論反映的是權(quán)變思想隨機(jī)制宜的觀點(diǎn)。（一）、超Y理論：超Y理論是在Y理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是建立在“復(fù)雜人”的人性假設(shè)上的管理理論；（二）、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論：1、任務(wù)結(jié)構(gòu)：指任務(wù)的明確程度和下屬對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。2、職位權(quán)利：指領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的權(quán)力和從各方面取得支持的程度。3、上下級(jí)關(guān)系：指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的吸引力和下屬對(duì)的信任程度。
二十三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論
領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過(guò)程，有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅僅取決于的個(gè)性，而且取決于群體的工作環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)群體的適合程度。一個(gè)工作起影響作用的環(huán)境因素有三個(gè)：
（1）任務(wù)結(jié)構(gòu)——指任務(wù)的明確程度和下屬對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度
（2）職位權(quán)利——指領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的權(quán)利和從各方面取得支持的程度
（3）上下級(jí)關(guān)系——指對(duì)下屬的吸引力和下屬對(duì)的信任程度
菲得勒為管理者認(rèn)識(shí)環(huán)境、改變環(huán)境、采用有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)方式指出了方向，使現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論取得了突破性的進(jìn)展。
二十四、管理方格論中典型的五中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
1、（1.1）“貧乏式管理”
2、（9.1）“任務(wù)式管理”
3、（1.9）“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式管理”
4、（5.5）“中游式管理”
5、（9.9）“理想式管理”