一、單項選擇題
1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ?。?BR> A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn)
B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查
C、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機會
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成
2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。
A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題
B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來
C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分數(shù)
D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)
3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（ ）。
A、使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性
B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
C、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細
D、可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
4、人力測評中了解人際關(guān)系能力有效的方法是（ ?。?。
A、集體面試
B、資歷審核
C、文件筐測驗
D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5、一般來說，（ ?。徫桓m合從內(nèi)部招聘任職者。
A、技術(shù)類
B、行政類
C、生產(chǎn)類
D、營銷類
6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（ ）。
A、信息豐富、完整、深入
B、能獲得非言語行為信息
C、結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較
D、被測試者的報告帶有一定主觀性
7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（ ?。?。
A、市場調(diào)查法
B、問卷調(diào)查法
C、團體焦點訪談法
D、行為事件訪談法
8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ?。?。
A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書
B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定
C、基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位
D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容
9、下列錯誤的敘述是（ ）。
A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已
B、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少
C、工作的豐富化也是一種晉升
D、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小
10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點是（ ）。
A、崗位的職責(zé)與勝任能力
B、衡量每一項工作任務(wù)的標準
C、每一項工作應(yīng)達到的內(nèi)容和水平
D、定崗與定編
11、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（ ?。?。
A、企業(yè)自主擇人
B、企業(yè)和勞動者的選擇一致
C、勞動者自主擇業(yè)
D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)
12、某公司在進行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。
A、對比效應(yīng)
B、首因效應(yīng)
C、暈輪效應(yīng)
D、近因效應(yīng)
13、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（ ）。
A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力
B、使勞動者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平
C、使企業(yè)改善自身形象
D、使勞動者身體強健
14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ?。?。
A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則
B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則
C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則
D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則
15、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）。
A、收集A公司的招聘策略和方法
B、多刊登招聘廣告
C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)
D、檢討公司招聘策略
16、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ?。?。
A、培養(yǎng)員工的忠誠度
B、促進團結(jié)、消除矛盾
C、招聘到高質(zhì)量人才
D、激勵員工、鼓舞士氣
17、某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ ?。?。
A、直接觀察法
B、階段觀察法
C、工作表演法
D、觀察法
18、通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（ ）等優(yōu)點。
A、效果明顯
B、報名者多
C、費用低廉
D、費用昂貴
19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ?。?、員工推薦和“獵頭公司”代招。
A、主頁招聘
B、聊天發(fā)掘人才
C、網(wǎng)上招聘
D、校園招聘
20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料;另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（ ?。?BR> A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格
B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表
C、主觀材料和客觀材料
D、學(xué)歷證明和工作簡歷
21、如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（ ?。┑膯T工。
A、出色
B、優(yōu)秀
C、合適
D、認真
22、人員需求的信息往往需要通過（ ?。徍?。
A、崗位分析
B、職務(wù)分析
C、部門分析
D、崗位和職務(wù)分析
23、對面試人員面試目標表述不正確的是（ ）。
A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛
B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策
C、決定是否通過本次面試
D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況
24、（ ）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。
A、單人面試
B、多人面試
C、獨立面試
D、情境模擬測試
25、企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（ ）成功與否的標準之一。
A、人力資源工作
B、招聘工作
C、考核工作
D、培訓(xùn)工作
26、人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ ?。┰瓌t。
A、競爭
B、效率優(yōu)先
C、雙向選擇
D、公平、公開
27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ ?。┑拿嬖?。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進行。
A、分別參與
B、同時參加
C、先后參加
D、分別參加
28、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（ ?。┑囊?guī)定相抵觸。
A、勞動法
B、民法通則
C、公司法
D、刑法
29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ ）方式與求職者進行面談。
A、座談
B、封閉
C、一對一
D、一對多
30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ?。?。
A、主動性與客戶服務(wù)意識
B、綜合分析能力和判斷推理能力
C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力
D、相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能
1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ?。?BR> A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn)
B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查
C、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機會
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成
2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。
A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題
B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來
C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分數(shù)
D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)
3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（ ）。
A、使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性
B、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
C、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細
D、可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
4、人力測評中了解人際關(guān)系能力有效的方法是（ ?。?。
A、集體面試
B、資歷審核
C、文件筐測驗
D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5、一般來說，（ ?。徫桓m合從內(nèi)部招聘任職者。
A、技術(shù)類
B、行政類
C、生產(chǎn)類
D、營銷類
6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（ ）。
A、信息豐富、完整、深入
B、能獲得非言語行為信息
C、結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較
D、被測試者的報告帶有一定主觀性
7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（ ?。?。
A、市場調(diào)查法
B、問卷調(diào)查法
C、團體焦點訪談法
D、行為事件訪談法
8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（ ?。?。
A、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書
B、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定
C、基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位
D、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容
9、下列錯誤的敘述是（ ）。
A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已
B、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少
C、工作的豐富化也是一種晉升
D、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小
10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點是（ ）。
A、崗位的職責(zé)與勝任能力
B、衡量每一項工作任務(wù)的標準
C、每一項工作應(yīng)達到的內(nèi)容和水平
D、定崗與定編
11、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（ ?。?。
A、企業(yè)自主擇人
B、企業(yè)和勞動者的選擇一致
C、勞動者自主擇業(yè)
D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)
12、某公司在進行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。
A、對比效應(yīng)
B、首因效應(yīng)
C、暈輪效應(yīng)
D、近因效應(yīng)
13、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（ ）。
A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力
B、使勞動者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平
C、使企業(yè)改善自身形象
D、使勞動者身體強健
14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ ?。?。
A、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則
B、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則
C、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則
D、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則
15、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A公司如期完成了招聘任務(wù)，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應(yīng)該是（ ）。
A、收集A公司的招聘策略和方法
B、多刊登招聘廣告
C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)
D、檢討公司招聘策略
16、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（ ?。?。
A、培養(yǎng)員工的忠誠度
B、促進團結(jié)、消除矛盾
C、招聘到高質(zhì)量人才
D、激勵員工、鼓舞士氣
17、某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ ?。?。
A、直接觀察法
B、階段觀察法
C、工作表演法
D、觀察法
18、通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（ ）等優(yōu)點。
A、效果明顯
B、報名者多
C、費用低廉
D、費用昂貴
19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（ ?。?、員工推薦和“獵頭公司”代招。
A、主頁招聘
B、聊天發(fā)掘人才
C、網(wǎng)上招聘
D、校園招聘
20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料;另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（ ?。?BR> A、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格
B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表
C、主觀材料和客觀材料
D、學(xué)歷證明和工作簡歷
21、如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（ ?。┑膯T工。
A、出色
B、優(yōu)秀
C、合適
D、認真
22、人員需求的信息往往需要通過（ ?。徍?。
A、崗位分析
B、職務(wù)分析
C、部門分析
D、崗位和職務(wù)分析
23、對面試人員面試目標表述不正確的是（ ）。
A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛
B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策
C、決定是否通過本次面試
D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況
24、（ ）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。
A、單人面試
B、多人面試
C、獨立面試
D、情境模擬測試
25、企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（ ）成功與否的標準之一。
A、人力資源工作
B、招聘工作
C、考核工作
D、培訓(xùn)工作
26、人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ ?。┰瓌t。
A、競爭
B、效率優(yōu)先
C、雙向選擇
D、公平、公開
27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（ ?。┑拿嬖?。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進行。
A、分別參與
B、同時參加
C、先后參加
D、分別參加
28、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（ ?。┑囊?guī)定相抵觸。
A、勞動法
B、民法通則
C、公司法
D、刑法
29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（ ）方式與求職者進行面談。
A、座談
B、封閉
C、一對一
D、一對多
30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ?。?。
A、主動性與客戶服務(wù)意識
B、綜合分析能力和判斷推理能力
C、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力
D、相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能