單選題
１、從決策風(fēng)格的角度講，（ ?。┑臎Q策者具有較高的模糊耐受性，對(duì)人和社會(huì)也較為關(guān)注。
Ａ:指導(dǎo)型 ?。?分析型 ?。?概念型 ?。?行為型
２、勒溫關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究發(fā)現(xiàn)，（ ?。┑念I(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致多的攻擊性行為。
Ａ:*型 ?。?民主型 Ｃ:民主型 ?。?指導(dǎo)型
３、按照羅伯特－豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關(guān)心下級(jí)的要求，由這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬于（ ?。╊I(lǐng)導(dǎo)。
Ａ:指導(dǎo)式 ?。?支持型 Ｃ:參與式 ?。?成就取向式
４、西蒙的決策過(guò)程是從（ ?。┗顒?dòng)開(kāi)始的。
Ａ:智力 ?。?分析 Ｃ:設(shè)計(jì) ?。?選擇
５、關(guān)于赫茨伯格的雙因素理論的陳述，正確的是（ ）。
Ａ:滿意的反面是不滿意 ?。?激勵(lì)因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等 Ｃ:激勵(lì)因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會(huì)招致員工不滿 Ｄ:雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對(duì)的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因
６、企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結(jié)構(gòu)的（ ?。?。
Ａ:專業(yè)化程度 ?。?規(guī)范化程度 Ｃ:職業(yè)化程度 ?。?制度化程度
７、關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是（ ）。
Ａ:組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和 ?。?組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個(gè)人的成長(zhǎng) Ｃ:組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制 ?。?組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡(jiǎn)化規(guī)章等
８、“任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的（ ?。?BR> Ａ:規(guī)范性 ?。?集權(quán)度 Ｃ:復(fù)雜性 ?。?穩(wěn)定性
９、組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的一致性程度可以通過(guò)（ ）來(lái)衡量。
Ａ:員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出的同質(zhì)性 Ｂ:組織對(duì)所要招聘員工的期望 ?。?組織對(duì)員工個(gè)人以及員工個(gè)人對(duì)組織期望的一致程度 Ｄ:員工對(duì)他們能夠獲得的收益和應(yīng)有的付出的認(rèn)識(shí)
１０、員工之間在工作空間上的接近度和企業(yè)監(jiān)控、激勵(lì)員工的方式之間存在的關(guān)系表現(xiàn)為（ ）。
Ａ:在隔離場(chǎng)所進(jìn)行的工作監(jiān)控難度小 ?。?對(duì)同一工作場(chǎng)所中情況相似的員工，應(yīng)重視同事之間的相互影響 ?。?對(duì)服務(wù)區(qū)域較為分散的企業(yè)，不必重視信息技術(shù)的應(yīng)用
Ｄ:對(duì)工作場(chǎng)所比較接近的員工，應(yīng)采用差異較大的人力資源政策
１１、對(duì)于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，（ ）。
Ａ:外在激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以短期績(jī)效為依據(jù) ?。?應(yīng)對(duì)工作進(jìn)行嚴(yán)格的、結(jié)構(gòu)性的描述 ?。?內(nèi)在的目標(biāo)和激勵(lì)方式會(huì)更加有效 Ｄ:應(yīng)采用客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配
１２、組織占有絕大多數(shù)決策權(quán)的雇傭管轄形式被稱作（ ?。?。
Ａ:權(quán)力分享式的管轄形式 ?。?員工掌握決策權(quán)的管轄形式 Ｃ:單一層級(jí)的管轄形式 ?。?三方分享決策權(quán)的管轄形式
１３、關(guān)于雇傭關(guān)系的特點(diǎn)，正確的說(shuō)法是（ ?。?。
Ａ:雇傭關(guān)系在初形成的時(shí)候具有相當(dāng)?shù)拇_定性 ?。?雇傭關(guān)系不受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況的制約
Ｃ:雇傭關(guān)系的具體內(nèi)容不隨時(shí)間的推移和偶然事件的出現(xiàn)而改變 ?。?雇傭關(guān)系的確定方式要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束
１４、職業(yè)社會(huì)對(duì)長(zhǎng)期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)是，越來(lái)越傾向于（ ）。
Ａ:將組織忠誠(chéng)作為對(duì)未來(lái)留職行為的預(yù)測(cè)指標(biāo) Ｂ:將組織忠誠(chéng)與離職意愿分離，區(qū)別對(duì)待 Ｃ:采用組織中心型雇傭文化 ?。?增加對(duì)離職行為在道義上的約束
１５、下列敘述中屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是（ ）。
Ａ:對(duì)活動(dòng)本身感興趣，活動(dòng)使人獲得滿足 Ｂ:為了避免受到懲罰而完成工作 ?。?為了贏得他人的好評(píng)而努力工作 ?。?為了獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而付出努力
１６、分配公正的關(guān)鍵在于（ ?。?。
Ａ:組織是否設(shè)計(jì)出絕對(duì)公平的薪酬系統(tǒng) Ｂ:員工是否認(rèn)為分配的過(guò)程與結(jié)果公平 ?。?是否成立了正式的申訴機(jī)構(gòu) ?。?成員所獲得的客觀待遇是否完全相同
１７、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（ ?。?。
Ａ:能對(duì)未來(lái)人力資源的流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測(cè) ?。?更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)?。?能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源?。?能適時(shí)、適時(shí)、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求
１８、某銷售公司預(yù)計(jì)明年的銷售目標(biāo)為１２００萬(wàn)元，根據(jù)今年銷售統(tǒng)計(jì)分析，每銷售千元物需１人／小時(shí)。若明年按２５０個(gè)工作日，每工作日８小時(shí)工作計(jì)算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為（ ）人。
Ａ:６ ?。?１０ ?。?２０ ?。?４８
１９、對(duì)工作分析術(shù)語(yǔ)“職責(zé)”一詞的描述，正確的是（ ?。?。
Ａ:職責(zé)是個(gè)體所從事的職業(yè)的規(guī)定 Ｂ:職責(zé)是個(gè)體從事工作的主要組成部門，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成 ?。?職責(zé)是個(gè)體所從事的工作活動(dòng)的單元 ?。?職責(zé)由一些職位組成
２０、參加工作分析的人員應(yīng)包括（ ?。?。
Ａ:勞動(dòng)保障行政部門人員 ?。?勞動(dòng)監(jiān)察部門人員 ?。?從事此工作的員及其上級(jí) ?。?社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員
２１、工作特性模型的核心維度不包括（ ）。
Ａ:任務(wù)的重要性 Ｂ:自主權(quán) ?。?薪酬待遇 Ｄ:反饋程度
２２、關(guān)于招聘計(jì)劃，理解正確的是（ ）。
Ａ:招聘計(jì)劃為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證 ?。?在選擇招聘計(jì)劃時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整 ?。?招聘計(jì)劃是組織人力資源政策的基本內(nèi)容 Ｄ:應(yīng)完全依照用人部門的要求制定招聘計(jì)劃
２３、關(guān)于內(nèi)部招聘特點(diǎn)的描述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:一般不會(huì)產(chǎn)生“近親繁殖”的問(wèn)題 ?。?會(huì)增加組織的招聘成本 Ｃ:難以提高員工的工作士氣與工作績(jī)效 ?。?可以提高員工的忠誠(chéng)度
２４、關(guān)于技能薪資的描述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:它是根據(jù)工作崗位的價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬的 ?。?它的目的在于激勵(lì)員工獲得額外的技能，來(lái)增加他們對(duì)組織伯價(jià)值 ?。?它通常用于體力要求較高而技能要求較低的工作 ?。?為了保持員工的工作動(dòng)力，此方法應(yīng)與資歷工資結(jié)合使用
２５、績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)是（ ?。?BR> Ａ:績(jī)效輔導(dǎo) ?。?績(jī)效考核 ?。?績(jī)效反饋 Ｄ:績(jī)效計(jì)劃
２６、在平衡記分卡的績(jī)效衡量指標(biāo)體系中，不包括（ ?。?BR> Ａ:財(cái)務(wù)指標(biāo) ?。?學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo) ?。?政治指標(biāo) Ｄ:內(nèi)部流程指標(biāo)
２７、進(jìn)行績(jī)效考核，通常要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，這種做法終目的是（ ?。?BR> Ａ:使員工了解自身績(jī)效水平 ?。?對(duì)員工的工作進(jìn)行控制和管理 ?。?幫助員工了解自身缺點(diǎn) ?。?計(jì)算并發(fā)放獎(jiǎng)金
２８、能夠通過(guò)多種渠道向被考核員工提供績(jī)效信息反饋，從而提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是（ ?。?BR> Ａ:３６０度績(jī)效反饋 ?。?自我反饋 ?。?績(jī)效評(píng)價(jià)面談 ?。?績(jī)效監(jiān)控
２９、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的ＳＭＡＲＴ原則中，“具體的”的原則是指（ ?。?。
Ａ:目標(biāo)細(xì)化，并可隨情境改變 ?。?目標(biāo)可度量或可行為化 ?。?目標(biāo)結(jié)果可觀察或可證明 ?。?在適度時(shí)間內(nèi)可實(shí)現(xiàn)
３０、關(guān)于薪資設(shè)定的陳述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎(chǔ) ?。?通過(guò)工作評(píng)價(jià)得出任職者的真實(shí)薪資額 Ｃ:薪資結(jié)構(gòu)線可以顯示各職位相對(duì)價(jià)值與與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系 ?。?薪資分組是為了保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性
３２、關(guān)于企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)，正確的說(shuō)法是（ ?。?BR> Ａ:它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù) ?。?它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例 ?。?它可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入和收益 Ｄ:人均人工成本指標(biāo)屬于人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)
３３、組織加大在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面的投資，有助于（ ?。┑姆€(wěn)定。
Ａ:工資水平 ?。?雇傭關(guān)系 ?。?人員數(shù)量 ?。?晉升標(biāo)準(zhǔn)
３４、關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的陳述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的優(yōu)先順序、標(biāo)準(zhǔn)和范圍 Ｂ:組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策不受招募政策的影響 ?。?各個(gè)組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策是可以通用的 ?。?好的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定不變的
３５、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)（ ?。﹣?lái)決定。
Ａ:競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況 ?。?以前的經(jīng)驗(yàn) Ｃ:培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析 ?。?公司的經(jīng)營(yíng)狀況
３６、組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之一是（ ?。?。
Ａ:幫助員工樹(shù)立正確的人生觀 Ｂ:幫助員工解決生活難題 ?。?促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)的建設(shè) ?。?評(píng)估員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的合理性與可行性
３７、屬于員工流失的隱含成本的是（ ?。?。
Ａ:勞動(dòng)力需求時(shí)間 ?。?勞動(dòng)力供給時(shí)間 ?。?勞動(dòng)力供給彈性 Ｄ:勞動(dòng)力需求彈性
38、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線所代表的是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供給意愿隨（ ）變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。
A：市場(chǎng) B：勞動(dòng)者對(duì)于閑暇和收入的偏好程度 C：工資率 D：企業(yè)對(duì)于閑暇和收入的偏好程度
39、在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致（ ）的減少。
A：勞動(dòng)力需求時(shí)間 B：勞動(dòng)力供給時(shí)間 C：勞動(dòng)力供給彈性 D：勞動(dòng)力需求彈性
40、某城市目前共有計(jì)算機(jī)程序員５０００人，他們的市場(chǎng)工資率是８元／小時(shí)。如果該城市的計(jì)算機(jī)程序員的供給是單位彈性的，要使計(jì)算機(jī)程序員的供給人數(shù)增加到７５００人，則市場(chǎng)工資率至少應(yīng)當(dāng)提高到（ ）元／小時(shí)。
Ａ:８ ?。?１２ Ｃ:１４ ?。?１８
41、關(guān)于單一競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的是（ ）。
Ａ:均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一 ?。?均衡就業(yè)量是惟一的，但是均衡工資率不惟一 ?。?均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的 ?。?均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的
４２、用于反映一個(gè)國(guó)家中個(gè)人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標(biāo)是（ ?。?。
Ａ:非勞動(dòng)收入 ?。?收入效應(yīng) ?。?勞動(dòng)力需求彈性 Ｄ:基尼系數(shù)
４３、勞動(dòng)者由于所獲得的知識(shí)和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是（ ?。┑幕緝?nèi)容。
Ａ:收入分配理論 ?。?勞動(dòng)力需求政府 Ｃ:勞動(dòng)力供給理論 ?。?人力資本投資理論
４４、關(guān)于高等教育的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
Ａ:對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是不同的 ?。?接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)是不一樣的 ?。?接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本 ?。?對(duì)任何人來(lái)說(shuō)，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策
４５、對(duì)于一個(gè)國(guó)家和社會(huì)來(lái)說(shuō)，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的優(yōu)原則是，在兩個(gè)方面投資的（ ?。┻_(dá)到相等。
Ａ:社會(huì)收益 Ｂ:社會(huì)成本 ?。?投資金額 ?。?社會(huì)收益率
４６、在一個(gè)社會(huì)中，家庭兩代人之間往往會(huì)存在代際職業(yè)轉(zhuǎn)移的情況，關(guān)于這種現(xiàn)象，正確的說(shuō)法是（ ）。
Ａ:代際職業(yè)轉(zhuǎn)移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象 Ｂ:在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)一般勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響的因素也同樣會(huì)對(duì)代際職業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響 Ｃ:在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小 ?。?家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好
４７、人力資本既定的某位員工在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由（ ）引起的。
Ａ:市場(chǎng)工資水平 ?。?企業(yè)的邊際生產(chǎn)率 Ｃ:員工所受到的激勵(lì)程度 ?。?員工個(gè)人的工作習(xí)慣
４８、在根據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時(shí)，很容易遇到的問(wèn)題的（ ?。?BR> Ａ:道德風(fēng)險(xiǎn) Ｂ:搭便車 ?。?重視數(shù)量而忽視質(zhì)量 Ｄ:對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督成本過(guò)高
４９、集體激勵(lì)計(jì)劃（ ?。﹪?guó)運(yùn)用的有效性會(huì)更高。
Ａ:大規(guī)模員工群體 ?。?小規(guī)模員工群體 ?。?老企業(yè) Ｄ:新企業(yè)
５０、效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關(guān)于效率工資的說(shuō)法中，正確的是（ ?。?BR> Ａ:效率工資對(duì)企業(yè)的人工成本不會(huì)產(chǎn)生影響 ?。?效率工資是一種個(gè)人績(jī)效工資計(jì)劃 ?。?效率工資是一種群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ?。?效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為
１、從決策風(fēng)格的角度講，（ ?。┑臎Q策者具有較高的模糊耐受性，對(duì)人和社會(huì)也較為關(guān)注。
Ａ:指導(dǎo)型 ?。?分析型 ?。?概念型 ?。?行為型
２、勒溫關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究發(fā)現(xiàn)，（ ?。┑念I(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致多的攻擊性行為。
Ａ:*型 ?。?民主型 Ｃ:民主型 ?。?指導(dǎo)型
３、按照羅伯特－豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關(guān)心下級(jí)的要求，由這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬于（ ?。╊I(lǐng)導(dǎo)。
Ａ:指導(dǎo)式 ?。?支持型 Ｃ:參與式 ?。?成就取向式
４、西蒙的決策過(guò)程是從（ ?。┗顒?dòng)開(kāi)始的。
Ａ:智力 ?。?分析 Ｃ:設(shè)計(jì) ?。?選擇
５、關(guān)于赫茨伯格的雙因素理論的陳述，正確的是（ ）。
Ａ:滿意的反面是不滿意 ?。?激勵(lì)因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等 Ｃ:激勵(lì)因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會(huì)招致員工不滿 Ｄ:雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對(duì)的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因
６、企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結(jié)構(gòu)的（ ?。?。
Ａ:專業(yè)化程度 ?。?規(guī)范化程度 Ｃ:職業(yè)化程度 ?。?制度化程度
７、關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是（ ）。
Ａ:組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和 ?。?組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個(gè)人的成長(zhǎng) Ｃ:組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制 ?。?組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡(jiǎn)化規(guī)章等
８、“任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的（ ?。?BR> Ａ:規(guī)范性 ?。?集權(quán)度 Ｃ:復(fù)雜性 ?。?穩(wěn)定性
９、組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的一致性程度可以通過(guò)（ ）來(lái)衡量。
Ａ:員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出的同質(zhì)性 Ｂ:組織對(duì)所要招聘員工的期望 ?。?組織對(duì)員工個(gè)人以及員工個(gè)人對(duì)組織期望的一致程度 Ｄ:員工對(duì)他們能夠獲得的收益和應(yīng)有的付出的認(rèn)識(shí)
１０、員工之間在工作空間上的接近度和企業(yè)監(jiān)控、激勵(lì)員工的方式之間存在的關(guān)系表現(xiàn)為（ ）。
Ａ:在隔離場(chǎng)所進(jìn)行的工作監(jiān)控難度小 ?。?對(duì)同一工作場(chǎng)所中情況相似的員工，應(yīng)重視同事之間的相互影響 ?。?對(duì)服務(wù)區(qū)域較為分散的企業(yè)，不必重視信息技術(shù)的應(yīng)用
Ｄ:對(duì)工作場(chǎng)所比較接近的員工，應(yīng)采用差異較大的人力資源政策
１１、對(duì)于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，（ ）。
Ａ:外在激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以短期績(jī)效為依據(jù) ?。?應(yīng)對(duì)工作進(jìn)行嚴(yán)格的、結(jié)構(gòu)性的描述 ?。?內(nèi)在的目標(biāo)和激勵(lì)方式會(huì)更加有效 Ｄ:應(yīng)采用客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配
１２、組織占有絕大多數(shù)決策權(quán)的雇傭管轄形式被稱作（ ?。?。
Ａ:權(quán)力分享式的管轄形式 ?。?員工掌握決策權(quán)的管轄形式 Ｃ:單一層級(jí)的管轄形式 ?。?三方分享決策權(quán)的管轄形式
１３、關(guān)于雇傭關(guān)系的特點(diǎn)，正確的說(shuō)法是（ ?。?。
Ａ:雇傭關(guān)系在初形成的時(shí)候具有相當(dāng)?shù)拇_定性 ?。?雇傭關(guān)系不受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況的制約
Ｃ:雇傭關(guān)系的具體內(nèi)容不隨時(shí)間的推移和偶然事件的出現(xiàn)而改變 ?。?雇傭關(guān)系的確定方式要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束
１４、職業(yè)社會(huì)對(duì)長(zhǎng)期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)是，越來(lái)越傾向于（ ）。
Ａ:將組織忠誠(chéng)作為對(duì)未來(lái)留職行為的預(yù)測(cè)指標(biāo) Ｂ:將組織忠誠(chéng)與離職意愿分離，區(qū)別對(duì)待 Ｃ:采用組織中心型雇傭文化 ?。?增加對(duì)離職行為在道義上的約束
１５、下列敘述中屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是（ ）。
Ａ:對(duì)活動(dòng)本身感興趣，活動(dòng)使人獲得滿足 Ｂ:為了避免受到懲罰而完成工作 ?。?為了贏得他人的好評(píng)而努力工作 ?。?為了獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而付出努力
１６、分配公正的關(guān)鍵在于（ ?。?。
Ａ:組織是否設(shè)計(jì)出絕對(duì)公平的薪酬系統(tǒng) Ｂ:員工是否認(rèn)為分配的過(guò)程與結(jié)果公平 ?。?是否成立了正式的申訴機(jī)構(gòu) ?。?成員所獲得的客觀待遇是否完全相同
１７、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（ ?。?。
Ａ:能對(duì)未來(lái)人力資源的流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測(cè) ?。?更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)?。?能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源?。?能適時(shí)、適時(shí)、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求
１８、某銷售公司預(yù)計(jì)明年的銷售目標(biāo)為１２００萬(wàn)元，根據(jù)今年銷售統(tǒng)計(jì)分析，每銷售千元物需１人／小時(shí)。若明年按２５０個(gè)工作日，每工作日８小時(shí)工作計(jì)算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為（ ）人。
Ａ:６ ?。?１０ ?。?２０ ?。?４８
１９、對(duì)工作分析術(shù)語(yǔ)“職責(zé)”一詞的描述，正確的是（ ?。?。
Ａ:職責(zé)是個(gè)體所從事的職業(yè)的規(guī)定 Ｂ:職責(zé)是個(gè)體從事工作的主要組成部門，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成 ?。?職責(zé)是個(gè)體所從事的工作活動(dòng)的單元 ?。?職責(zé)由一些職位組成
２０、參加工作分析的人員應(yīng)包括（ ?。?。
Ａ:勞動(dòng)保障行政部門人員 ?。?勞動(dòng)監(jiān)察部門人員 ?。?從事此工作的員及其上級(jí) ?。?社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員
２１、工作特性模型的核心維度不包括（ ）。
Ａ:任務(wù)的重要性 Ｂ:自主權(quán) ?。?薪酬待遇 Ｄ:反饋程度
２２、關(guān)于招聘計(jì)劃，理解正確的是（ ）。
Ａ:招聘計(jì)劃為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證 ?。?在選擇招聘計(jì)劃時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整 ?。?招聘計(jì)劃是組織人力資源政策的基本內(nèi)容 Ｄ:應(yīng)完全依照用人部門的要求制定招聘計(jì)劃
２３、關(guān)于內(nèi)部招聘特點(diǎn)的描述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:一般不會(huì)產(chǎn)生“近親繁殖”的問(wèn)題 ?。?會(huì)增加組織的招聘成本 Ｃ:難以提高員工的工作士氣與工作績(jī)效 ?。?可以提高員工的忠誠(chéng)度
２４、關(guān)于技能薪資的描述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:它是根據(jù)工作崗位的價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬的 ?。?它的目的在于激勵(lì)員工獲得額外的技能，來(lái)增加他們對(duì)組織伯價(jià)值 ?。?它通常用于體力要求較高而技能要求較低的工作 ?。?為了保持員工的工作動(dòng)力，此方法應(yīng)與資歷工資結(jié)合使用
２５、績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)是（ ?。?BR> Ａ:績(jī)效輔導(dǎo) ?。?績(jī)效考核 ?。?績(jī)效反饋 Ｄ:績(jī)效計(jì)劃
２６、在平衡記分卡的績(jī)效衡量指標(biāo)體系中，不包括（ ?。?BR> Ａ:財(cái)務(wù)指標(biāo) ?。?學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo) ?。?政治指標(biāo) Ｄ:內(nèi)部流程指標(biāo)
２７、進(jìn)行績(jī)效考核，通常要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，這種做法終目的是（ ?。?BR> Ａ:使員工了解自身績(jī)效水平 ?。?對(duì)員工的工作進(jìn)行控制和管理 ?。?幫助員工了解自身缺點(diǎn) ?。?計(jì)算并發(fā)放獎(jiǎng)金
２８、能夠通過(guò)多種渠道向被考核員工提供績(jī)效信息反饋，從而提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是（ ?。?BR> Ａ:３６０度績(jī)效反饋 ?。?自我反饋 ?。?績(jī)效評(píng)價(jià)面談 ?。?績(jī)效監(jiān)控
２９、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的ＳＭＡＲＴ原則中，“具體的”的原則是指（ ?。?。
Ａ:目標(biāo)細(xì)化，并可隨情境改變 ?。?目標(biāo)可度量或可行為化 ?。?目標(biāo)結(jié)果可觀察或可證明 ?。?在適度時(shí)間內(nèi)可實(shí)現(xiàn)
３０、關(guān)于薪資設(shè)定的陳述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎(chǔ) ?。?通過(guò)工作評(píng)價(jià)得出任職者的真實(shí)薪資額 Ｃ:薪資結(jié)構(gòu)線可以顯示各職位相對(duì)價(jià)值與與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系 ?。?薪資分組是為了保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性
３２、關(guān)于企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)，正確的說(shuō)法是（ ?。?BR> Ａ:它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù) ?。?它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例 ?。?它可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入和收益 Ｄ:人均人工成本指標(biāo)屬于人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)
３３、組織加大在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面的投資，有助于（ ?。┑姆€(wěn)定。
Ａ:工資水平 ?。?雇傭關(guān)系 ?。?人員數(shù)量 ?。?晉升標(biāo)準(zhǔn)
３４、關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的陳述，正確的是（ ?。?BR> Ａ:組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的優(yōu)先順序、標(biāo)準(zhǔn)和范圍 Ｂ:組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策不受招募政策的影響 ?。?各個(gè)組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策是可以通用的 ?。?好的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定不變的
３５、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)（ ?。﹣?lái)決定。
Ａ:競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況 ?。?以前的經(jīng)驗(yàn) Ｃ:培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析 ?。?公司的經(jīng)營(yíng)狀況
３６、組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之一是（ ?。?。
Ａ:幫助員工樹(shù)立正確的人生觀 Ｂ:幫助員工解決生活難題 ?。?促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)的建設(shè) ?。?評(píng)估員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的合理性與可行性
３７、屬于員工流失的隱含成本的是（ ?。?。
Ａ:勞動(dòng)力需求時(shí)間 ?。?勞動(dòng)力供給時(shí)間 ?。?勞動(dòng)力供給彈性 Ｄ:勞動(dòng)力需求彈性
38、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線所代表的是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供給意愿隨（ ）變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。
A：市場(chǎng) B：勞動(dòng)者對(duì)于閑暇和收入的偏好程度 C：工資率 D：企業(yè)對(duì)于閑暇和收入的偏好程度
39、在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致（ ）的減少。
A：勞動(dòng)力需求時(shí)間 B：勞動(dòng)力供給時(shí)間 C：勞動(dòng)力供給彈性 D：勞動(dòng)力需求彈性
40、某城市目前共有計(jì)算機(jī)程序員５０００人，他們的市場(chǎng)工資率是８元／小時(shí)。如果該城市的計(jì)算機(jī)程序員的供給是單位彈性的，要使計(jì)算機(jī)程序員的供給人數(shù)增加到７５００人，則市場(chǎng)工資率至少應(yīng)當(dāng)提高到（ ）元／小時(shí)。
Ａ:８ ?。?１２ Ｃ:１４ ?。?１８
41、關(guān)于單一競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的是（ ）。
Ａ:均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一 ?。?均衡就業(yè)量是惟一的，但是均衡工資率不惟一 ?。?均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的 ?。?均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的
４２、用于反映一個(gè)國(guó)家中個(gè)人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標(biāo)是（ ?。?。
Ａ:非勞動(dòng)收入 ?。?收入效應(yīng) ?。?勞動(dòng)力需求彈性 Ｄ:基尼系數(shù)
４３、勞動(dòng)者由于所獲得的知識(shí)和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是（ ?。┑幕緝?nèi)容。
Ａ:收入分配理論 ?。?勞動(dòng)力需求政府 Ｃ:勞動(dòng)力供給理論 ?。?人力資本投資理論
４４、關(guān)于高等教育的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
Ａ:對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是不同的 ?。?接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)是不一樣的 ?。?接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本 ?。?對(duì)任何人來(lái)說(shuō)，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策
４５、對(duì)于一個(gè)國(guó)家和社會(huì)來(lái)說(shuō)，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的優(yōu)原則是，在兩個(gè)方面投資的（ ?。┻_(dá)到相等。
Ａ:社會(huì)收益 Ｂ:社會(huì)成本 ?。?投資金額 ?。?社會(huì)收益率
４６、在一個(gè)社會(huì)中，家庭兩代人之間往往會(huì)存在代際職業(yè)轉(zhuǎn)移的情況，關(guān)于這種現(xiàn)象，正確的說(shuō)法是（ ）。
Ａ:代際職業(yè)轉(zhuǎn)移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象 Ｂ:在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)一般勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響的因素也同樣會(huì)對(duì)代際職業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響 Ｃ:在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小 ?。?家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好
４７、人力資本既定的某位員工在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由（ ）引起的。
Ａ:市場(chǎng)工資水平 ?。?企業(yè)的邊際生產(chǎn)率 Ｃ:員工所受到的激勵(lì)程度 ?。?員工個(gè)人的工作習(xí)慣
４８、在根據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時(shí)，很容易遇到的問(wèn)題的（ ?。?BR> Ａ:道德風(fēng)險(xiǎn) Ｂ:搭便車 ?。?重視數(shù)量而忽視質(zhì)量 Ｄ:對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督成本過(guò)高
４９、集體激勵(lì)計(jì)劃（ ?。﹪?guó)運(yùn)用的有效性會(huì)更高。
Ａ:大規(guī)模員工群體 ?。?小規(guī)模員工群體 ?。?老企業(yè) Ｄ:新企業(yè)
５０、效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關(guān)于效率工資的說(shuō)法中，正確的是（ ?。?BR> Ａ:效率工資對(duì)企業(yè)的人工成本不會(huì)產(chǎn)生影響 ?。?效率工資是一種個(gè)人績(jī)效工資計(jì)劃 ?。?效率工資是一種群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ?。?效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為