(A)解、分析、應(yīng)用 (B)記住、了解、熟悉、掌握
(C)價(jià)值、信念、信仰 (D)情感、行為、態(tài)度、理解
59、影響和制約員工工作績(jī)效的主觀(guān)因素是()。
(A)人力資源制度 (B)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度
(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式 (D)知識(shí)技能水平
60、()不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
(A)行為觀(guān)察法 (B)強(qiáng)制分布法
(C)關(guān)鍵事件法 (D)行為定位法
61、某銷(xiāo)售部門(mén)對(duì)兩名員工本期銷(xiāo)售額進(jìn)行比較。結(jié)果相差20萬(wàn)元，這種績(jī)效分析的方法屬于()。新東方
(A)動(dòng)態(tài)比較法 (B)目標(biāo)比較法
(C)水平比較法 (D)橫向比較法
62、員工申訴系統(tǒng)的功能是().
(A)復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果 (B)確?？荚u(píng)有效
(C)給考評(píng)者一定壓力 (D)確?？荚u(píng)準(zhǔn)確
63、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，不應(yīng)考慮的因素是()。
(A)管理成本 (B)工作實(shí)用性
(c)工作成本 (D)工作適用性
64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評(píng)。
(A)行為觀(guān)察法 (B)成績(jī)記錄法
(c)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標(biāo)法
65、在薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查中，首先要確定()。
(A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查方式
(C)調(diào)查對(duì)象 (D)調(diào)查內(nèi)容
66、采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對(duì)A、B和c三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是;100%，65%和35%，則它們的權(quán)重分別為()。
(A)50%、31.5%和18.5% (B)45%、35%和20%
(C)50%、32.5%和17.5% (D)55%、30%和15%
67、對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采用()的方式。
(A)企業(yè)間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查
(C)調(diào)查公開(kāi)的信息 (D)調(diào)查問(wèn)卷
68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。
(A)公正公平 (B)個(gè)人公平
(C)內(nèi)部公平 (D)外部公平
69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型。
(A)高彈性 (B)高穩(wěn)定性
(c)高剛性 (D)低差異性
70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來(lái)說(shuō)，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該()。
(A)大一些 (B)小一些
(C)一樣大 (D)無(wú)可比
71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點(diǎn)總工時(shí)6000個(gè)，缺勤總工時(shí)1800個(gè)，停工和其他非生產(chǎn)總工時(shí)為2500個(gè)，則員工全年的人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為()。
(A)2815個(gè) (B)2225個(gè)
(c)2045個(gè) (D)2025個(gè)
72、公司專(zhuān)職或兼職董事、咨詢(xún)顧問(wèn)人員的報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用屬于()。
(A)管理費(fèi)用 (B)勞動(dòng)報(bào)酬總額
(C)福利費(fèi)用 (D)其他人工成本
73、()是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗或因其他特殊原因支付給員工的報(bào)酬。
(A)補(bǔ)貼 (B)附加工資
(C)津貼 (D)加班工資
74、支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。新東方
(A)競(jìng)爭(zhēng)力原則 (B)激勵(lì)性原則
(C)價(jià)值、信念、信仰 (D)情感、行為、態(tài)度、理解
59、影響和制約員工工作績(jī)效的主觀(guān)因素是()。
(A)人力資源制度 (B)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度
(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式 (D)知識(shí)技能水平
60、()不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
(A)行為觀(guān)察法 (B)強(qiáng)制分布法
(C)關(guān)鍵事件法 (D)行為定位法
61、某銷(xiāo)售部門(mén)對(duì)兩名員工本期銷(xiāo)售額進(jìn)行比較。結(jié)果相差20萬(wàn)元，這種績(jī)效分析的方法屬于()。新東方
(A)動(dòng)態(tài)比較法 (B)目標(biāo)比較法
(C)水平比較法 (D)橫向比較法
62、員工申訴系統(tǒng)的功能是().
(A)復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果 (B)確?？荚u(píng)有效
(C)給考評(píng)者一定壓力 (D)確?？荚u(píng)準(zhǔn)確
63、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，不應(yīng)考慮的因素是()。
(A)管理成本 (B)工作實(shí)用性
(c)工作成本 (D)工作適用性
64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評(píng)。
(A)行為觀(guān)察法 (B)成績(jī)記錄法
(c)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標(biāo)法
65、在薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查中，首先要確定()。
(A)調(diào)查目的 (B)調(diào)查方式
(C)調(diào)查對(duì)象 (D)調(diào)查內(nèi)容
66、采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對(duì)A、B和c三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是;100%，65%和35%，則它們的權(quán)重分別為()。
(A)50%、31.5%和18.5% (B)45%、35%和20%
(C)50%、32.5%和17.5% (D)55%、30%和15%
67、對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采用()的方式。
(A)企業(yè)間相互調(diào)查 (B)委托調(diào)查
(C)調(diào)查公開(kāi)的信息 (D)調(diào)查問(wèn)卷
68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。
(A)公正公平 (B)個(gè)人公平
(C)內(nèi)部公平 (D)外部公平
69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型。
(A)高彈性 (B)高穩(wěn)定性
(c)高剛性 (D)低差異性
70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來(lái)說(shuō)，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該()。
(A)大一些 (B)小一些
(C)一樣大 (D)無(wú)可比
71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點(diǎn)總工時(shí)6000個(gè)，缺勤總工時(shí)1800個(gè)，停工和其他非生產(chǎn)總工時(shí)為2500個(gè)，則員工全年的人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為()。
(A)2815個(gè) (B)2225個(gè)
(c)2045個(gè) (D)2025個(gè)
72、公司專(zhuān)職或兼職董事、咨詢(xún)顧問(wèn)人員的報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用屬于()。
(A)管理費(fèi)用 (B)勞動(dòng)報(bào)酬總額
(C)福利費(fèi)用 (D)其他人工成本
73、()是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗或因其他特殊原因支付給員工的報(bào)酬。
(A)補(bǔ)貼 (B)附加工資
(C)津貼 (D)加班工資
74、支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。新東方
(A)競(jìng)爭(zhēng)力原則 (B)激勵(lì)性原則