全面性任務(wù)分析模型：
通過對組織及其成員進(jìn)行全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法;
進(jìn)行階段：
1、計劃階段2、研究階段3、任務(wù)和技能目錄階段4、任務(wù)或技能分析階段5、規(guī)劃設(shè)計階段6、執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段
績效差距分析模型：
1、發(fā)現(xiàn)問題階段;理想績效與實(shí)際績效之間的差距的一個指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方
2、預(yù)先分析階段;對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料
3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效
前瞻性培訓(xùn)需求模型
案例：
五月華夏公司一家股份制公司，按計劃該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓(xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，后決定由手頭工作比較少的劉黎軍和韓曉軍去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費(fèi)用等事項跟劉黎軍和韓曉軍做了簡單交待。培訓(xùn)期間，劉黎軍和韓曉軍聽課很認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后劉黎軍和韓曉軍兩人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，劉黎軍和韓曉軍也沒有就此與同事們進(jìn)行詳細(xì)討論。過了一段時間，同事都覺得劉黎軍和韓曉軍培訓(xùn)后并沒有什么明顯變化，劉黎軍和韓曉軍人也覺得聽課很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。
請你分析說明五月華夏公司的該項培訓(xùn)存在哪些問題?如何增加培訓(xùn)效果
通過對組織及其成員進(jìn)行全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法;
進(jìn)行階段：
1、計劃階段2、研究階段3、任務(wù)和技能目錄階段4、任務(wù)或技能分析階段5、規(guī)劃設(shè)計階段6、執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段
績效差距分析模型：
1、發(fā)現(xiàn)問題階段;理想績效與實(shí)際績效之間的差距的一個指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方
2、預(yù)先分析階段;對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料
3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效
前瞻性培訓(xùn)需求模型
案例：
五月華夏公司一家股份制公司，按計劃該公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓(xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，后決定由手頭工作比較少的劉黎軍和韓曉軍去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費(fèi)用等事項跟劉黎軍和韓曉軍做了簡單交待。培訓(xùn)期間，劉黎軍和韓曉軍聽課很認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后劉黎軍和韓曉軍兩人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，劉黎軍和韓曉軍也沒有就此與同事們進(jìn)行詳細(xì)討論。過了一段時間，同事都覺得劉黎軍和韓曉軍培訓(xùn)后并沒有什么明顯變化，劉黎軍和韓曉軍人也覺得聽課很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。
請你分析說明五月華夏公司的該項培訓(xùn)存在哪些問題?如何增加培訓(xùn)效果